Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации).pdf
Добавлен: 24.05.2023
Просмотров: 123
Скачиваний: 2
Формирование выборки происходило по нескольким критериям:
- Наличие постоянного места работы на момент исследования.
- Возраст – от 22 до 35 лет. «Возрастной» критерий был сформирован на основании исследований трудовой мотивации В.Ядова, А.Здравомыслова, нормативных документов.
- Тип профессиональной деятельности «Человек-Человек», согласно классификации Е.А.Климова. К данной категории относятся все социономические профессии. В нашем исследовании принимали участие консультанты, специалисты по продажам, HR-специалисты, фармацевты, менеджеры ресторанов и учителя.
Социономические профессии связаны с постоянной работой с людьми, для них характерны определенные особенности трудовой мотивации и социально-психологической адаптации [15, с.44].
- Законченное высшее образование.
- Количество мужчин 33% и женщин 67% в выборке отражает генеральную совокупность сотрудников от 22 до 35 лет с законченным высшим образованием, работающих в сфере «Человек-Человек» [16, с.74].
В ходе проведения исследования использовался ряд методик. В качестве психодиагностических процедур применялись:
- «Якоря Карьеры» - методика исследования ценностных ориентаций (Э. Шейн, перевод и адаптация В.А.Чикер, В.Э.Винокурова).
- «Диагностика социально-психологической адаптации» (К. Роджерс, Р. Даймонд, адаптация Снегиревой Т. В.).
- «Диагностика рабочей мотивации» (Р. Хакман И Г. Олдхэм, адаптация И.Н. Бондаренко).
- «Диагностика мотивации успеха и боязни неудачи» (А.А. Реан).
- «Интегральная удовлетворенность трудом» (А.В. Батаршев ).
Использование данного диагностического инструментария позволяет определить:
- Особенности мотивационной сферы сотрудника, с учетом мотивационного потенциала удовлетворенности трудом и ценностных ориентацией в карьере.
- Уровень социально-психологической адаптации молодого сотрудника.
- Характер связи между трудовой мотивацией и социально-психологической адаптацией.
К каким же результатам исследования пришли искатели рассмотрим по методикам.
«Якоря карьеры».
В целом для нашей страны, как отмечают авторы книги «Организационная социальная психология», характерны достаточно одинаковые оценки, но чаще всего отмечают респонденты ориентации на «интеграцию стилей жизни», «автономию», «стабильность» и «служение» [17, с. 12].
Данная закономерность наблюдается и в нашем исследовании. Наиболее выраженными среди выборки молодых специалистов оказались ценности служения и стабильности работы, средний балл – 7,9. График распределения средних значений по шкалам представлен на рисунке 4.
.
Рис. 4. Средние показатели по шкалам карьерных ориентаций
1 – Профессиональная компетентность, 2 – Менеджмент, 3- Автономия, 4 – Стабильность места работы, 5 – Стабильность места жительства, 6 – Служение, 7 – Вызов, 8 – Интеграция тилей жизни, 9 – Предпринимательство.
При ориентации на «служение» ценностью для сотрудника является работа с людьми, реализация своих талантов во благо значимой для общества цели. Для молодых специалистов, выбравших для себя профессиональную деятельность типа «Человек-Человек» высокие показатели по этой шкале вполне объяснимы.
«Стабильность работы» обусловлена потребностью в безопасности и предсказуемости событий. На наш взгляд, высокая значимость данной шкалы обусловлена социально-экономической и политической ситуацией в современном обществе.
Низкие показатели по шкале «стабильность места жительства» объясняются и возрастными и социальными особенностями. С одной стороны, молодые люди всегда более мобильны, готовы переезжать самостоятельно либо с семьями ради перспективы развития и реализации намеченных целей. С другой стороны, нестабильность в обществе активизирует эту мобильность. Однако географическое положение рабочего места уступает по важности работе в стабильной организации, предоставляющей социальные льготы, регулярные выплаты и возможности для профессионального развития.
Средние значения по всем ценностным ориентациям распределились достаточно однородно, свидетельствуя о высоком уровне выраженности всех ориентаций за исключением показателя стабильности места жительства.
«Диагностика рабочей мотивации» Р. Хакмана И Г. Олдхэма (адаптация И.Н. Бондаренко, 2010г.).
Проведение описательной статистической обработки данных и вычисления показателя хи-квадрата по шкалам методики «Диагностики рабочей мотивации» выявило следующие закономерности: распределение по всем шкалам, кроме «обратной связи от других» и «потребности в профессиональном росте» соответствует нормальному. С вероятностью 0,95 мы можем утверждать, что распределение данных по шкале «обратная связь от других» статистически отличается от нормального в связи с завышенным показателем эксцесса. Распределение по шкале «потребность в профессиональном росте» с вероятностью 0,95 не соответствует нормальному по показателю асимметрии. Средние показатели по всем шкалам находятся в зоне неопределенности и соответствуют среднестатистической норме.
Рис. 5. Средние показатели по шкалам «ядерных»
Условные обозначения: «Ядерные» характеристики трудовых заданий: I - разнообразие профессиональных навыков; II - завершенность трудового задания; III- значимость задания; IV - автономия; V - обратная связь от самой работы; VI - обратная связь от других; VII– взаимодействие.
Полученный нами график усредненных оценок во многом схож с усредненным графиком «ядерных» характеристик труда в исследовании И.Н.Бондаренко [13, с.120]. Молодые специалисты социономических профессий нашей выборки наиболее высоко оценивают «обратную связь от работы», возможность корректировать свою трудовую деятельность в ответ на качественные или количественные показатели труда. Наименьшее предпочтение по сравнению с другими характеристиками молодые специалисты отдают «автономии» и «обратной связи от других». Спад в оценках «обратной связи от других», как ни странно, проявляется и в работе И.Н.Бондаренко. Мы объясняем данный феномен особенностями труда в системе профессий «человек-человек». Обратная связь специалистам передается именно теми людьми, которые взаимодействуют с ним – клиентами, покупателями, учениками, больными. Коллеги не участвуют в процессе подобного рода трудовой деятельности, поэтому необходимости и ценности в их оценке нет.
Невысокие показатели по шкале «автономии» также обусловлены общественным характером труда, независимость и свобода в данном случае не являются столь сильными мотиваторами труда.
В ходе обработки данных были выявлены умеренные оценки по шкалам удовлетворенности (графики распределения показателей приведены на рисунке 6).
Рис. 6. Средние показатели удовлетворенности
Условные обозначения:: XI - общая удовлетворенность, XIII (2)- удовлетворенность потребности в профессиональном росте, XIV (4) - удовлетворенность защищенностью от потери работы, XV (5)- удовлетворенность оплатой и другими выплатами, XVI (6)- социальная удовлетворенность, XVII (7) - удовлетворенность руководством.
Перейдем к рассмотрению результатов, полученных в ходе диагностики мотивации успеха и боязни неудачи.
Методика «Диагностика достижения успеха и боязни неудачи» (А.А.Реан).
Распределение признака, полученное по шкале достижения успеха и боязни неудачи соответствует нормальному по показателям асимметрии, эксцесса и хи-квадрата.
10 из 67 испытуемых имеет средние показатели по шкале, т.е. мотивационный полюс этих испытуемых не выражен, остальные 57 человек имеют выраженную мотивацию на успех. Данные в графической форме представлены на рисунке 7.
Рис.7. Мотивация успеха и боязни неудачи
По результатам диагностики мы делаем вывод, что подавляющее большинство респондентов ориентировано на достижение успеха. Действия людей с подобной мотивацией направлены на достижение конструктивных результатов и преодоление трудностей.
Они обычно активны, инициативны, настойчивы в достижении целей, при столкновении с трудностями склонны их преодолевать.
Методика «Интегральная удовлетворенность трудом» (А.В.Батаршев).
В целом по выборке показатели удовлетворенности трудом можно охарактеризовать как высокие: 58 человек удовлетворены трудом на высоком уровне, 7 человек набрали средние баллы, 2 человека – неудовлетворенны трудом (рисунок 8).
.
Рис. 8. Уровень удовлетворенности трудом
Столь большой процент удовлетворенности трудом в группе вызывает некоторые сомнения, тем более анализ шкал удовлетворенности в методике диагностики рабочей мотивации выявил другие закономерности.
Исследование асимметрии, эксцесса распределения и критерия хи-квадрат выявило, что распределение показателей по шкалам «удовлетворенность достижениями», «удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками», «удовлетворенность условиями труда», «профессиональная ответственность» и «общая удовлетворенность» (названия шкал приведены по методике А.В.Батаршева) статистически отличается от нормального. Распределение по шкалам «интерес к работе», «удовлетворенность взаимоотношениями с руководством», «уровень притязаний», «предпочтение работы высокому заработку» статистически соответствует нормальному.
Методика «Диагностика социально-психологической адаптации» К.Роджерс, Р.Даймонд (адаптация Т.В.Снегиревой, 1987г.).
Социально-психологическая адаптация личности, как интегральный показатель включает в себя и самопринятие, и принятие других, эмоциональный комфорт, интернальность, стремление к доминированию и шкалу эскапизма (стремление уйти от проблемы). Среднее значение по шкале «адаптация» - 71 балл, что свидетельствует о высоком уровне адаптированности в группе испытуемых. Помимо этого, средние значения по всем шкалам кроме «эскапизма» и «стремления к доминированию» также соответствуют высокому уровню. Средние значения шкал приведены на рисунке 9.
Рис. 9. Средние показатели шкал адаптации
Молодые специалисты социономических профессий, общение для которых является основным элементом профессиональной деятельности, легко приспосабливаются к социуму, не испытывая при этом негативных эмоций, принимают себя и как следствие – принимают других, несут личную ответственность за то, что с ними происходит.
Распределение по шкале «самопринятие» статистически отличается от нормального. Остальные шкалы соответствуют критериям нормального распределения.
На этапе планирования исследования ученые предположили, что удовлетворенность трудом, выраженность мотивации успеха и избегания неудачи, ценностные ориентации в карьере являются показателями трудовой мотивации. Для проверки данной гипотезы использовался коэффициент корреляции Пирсона, позволяющий определить линейную зависимость между переменными.
Корреляционный анализ выявил тесную связь между показателем интегральной удовлетворенности трудом по методике А.В.Батаршева и такими характеристиками трудовой мотивации как осознание смысла работы ( 0,448; p≤ 0,01), осознание ответственности за результаты (теснота связи 0,344; p≤ 0,01), интринсивной мотивацией (0,300; p≤ 0,05) и разнообразием профессиональных навыков (0,285; p≤ 0,05). Молодой специалист, который осознает смысл труда и его значимость, четко понимает свои задачи и видит пути их решения, имеет возможность брать на себя ответственность за результаты труда и использовать свои знания, навыки и умения в сложных и нестандартных ситуациях, удовлетворен всеми аспектам трудовой деятельности. Важным является то, что удовлетворенность трудом преимущественно связана с содержанием деятельности, а не внешними факторами – коллективом, оплатой и т.д.
Также значимая связь была обнаружена при рассмотрении частной характеристики удовлетворенности – удовлетворенности руководством и получением обратной связи от других (0,278; p≤ 0,05). Отношение подчиненных к руководителю во многом определяется способностью руководителя предавать сотрудникам значимую информацию о качестве выполнения работы, положительных и отрицательных изменениях в деятельности. Обратная связь помогает корректировать и совершенствовать деятельность, профессиональные навыки, что воспринимается как личная заинтересованность руководителя в развитии персонала и служит важным компонентом удовлетворенности.
Мотивационный потенциал трудовой деятельности как интегральный показатель мотивации сотрудника тесно связан с удовлетворенностью достижениями (0,260; p≤ 0,05). Трудовая деятельность специалистов зачастую является приоритетной сферой для реализации своего потенциала, достижения значимых результатов и самоутверждения. Достижение успехов в работе, существенных результатов, способствует повышению самооценки и осознание значимости и своего труда, и свое личности в целом, что не может не мотивировать.