Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации).pdf

Значимая связь была выявлена между мотивационным потенциалом трудовой деятельности и мотивацией успеха по А.А.Реану. Таким образом, ориентация на успех, как характеристика деятельности вообще проявляется и в трудовой деятельности, определяя высокий показатель мотивационного потенциала в труде (0,276; p≤ 0,05) Сотрудник с высоким уровнем трудовой мотивации и в остальных сферах жизни будет проявлять активность и ожидать положительного результата. И наоборот, человек, ориентированный на успех и в работе будет находить значимые для себя мотиваторы и поддерживать высокий уровень трудовой мотивации.

Ценностная ориентация на стабильность работы, как показывает исследование, положительно влияет на удовлетворенность достижениями (0,280; p≤ 0,05) и с отрицательной стороны характеризует принятие на себя ответственности сотрудником (-0,272; р≤ 0,05). Для таких людей трудовая деятельность не является приоритетным направлением в развитии,  даже незначительные достижения мотивируют, а значительные успехи не притягивают в той степени, которая позволит рискнуть и взять на себя ответственность за решение сложной профессиональной задачи.

Чем больше у сотрудника выражена ценностная ориентация на интеграцию стилей жизни и потребность в том, чтобы работа гармонична и без усилий была включена в основную сферу интересов – семья, хобби и т.д., тем меньше проявляется заинтересованность в работе (-0,277; р ≤ 0,05). Тот факт, что сфера интересов находится вне зоны профессиональной деятельности, существенно отражается на мотивации труда, снижая познавательную активность на работе.

«Служение» как ценностная ориентации личности в наибольшей степени, по сравнению с остальными показателями «якорей карьеры» отразилась на мотивации молодых специалистов. Для таких сотрудников характерна как общая удовлетворенность трудом (0,243; р≤ 0,05), так и частными ее показателями (удовлетворенность руководством (0,246; р≤ 0,05), удовлетворенность потребности в профессиональном росте (0,249; р≤ 0,05 ), а также они осознают смысл и необходимость своей работы (0,287; р≤ 0,05). На наш взгляд, преобладание высоких показателей в группе по шкале служения и наличие большого количества значимых корреляций с трудовой мотивацией и удовлетворенностью трудом связано с характером профессиональной деятельности молодых специалистов социономичесих профессий.

К каким выводам пришли ученые рассмотрим ниже.

Обобщая результаты, мы приходим к выводу, что показателями трудовой мотивации молодых специалистов социономических профессий являются удовлетворенность трудом, как интегральная, так и частная; ориентация на успех; ценностные ориентации на стабильность, предпринимательство, интеграцию стилей жизни и служение в карьере. Содержание труда, являясь мотиватором трудовой деятельности, влечет за собой высокий уровень удовлетворенности.

Преобладающая ценностная ориентация в карьере молодых специалистов социономических профессий также влияет на характер мотивации к труду.

Ориентация на успех, как показатель общей направленности личности, проявляется в труде как высокий мотивационный потенциал трудовой деятельности.

С помощью корреляционного анализа было выявлено, что наибольшая теснота связи наблюдается между интегральным показателем адаптации и удовлетворенностью достижениями (0,458; р≤ 0,01), также адаптация зависит от таких факторов мотивации как удовлетворенность потребности в профессиональном росте (0,343; p≤ 0,01); общая удовлетворенность (0,287; p≤ 0,05) и ее частные показатели; мотивация успеха (0,243; p≤ 0,05).

Разнообразие профессиональных навыков является важным фактором адаптации при рассмотрении адаптационного механизма принятии окружающих людей, такого как отсутствие критики и озлобленности по отношению к ним (0,287; p≤ 0,05).

Таким образом, зависимость социально-психологической адаптации от трудовой мотивации проявилась по большей части в удовлетворенности трудом и ориентации на успех.

Сотрудник, способный нести ответственность за выполняемую работу, в целом удовлетворенный трудом и своими профессиональными достижениями, обладающий выраженной мотивацией на успех обладает высоким уровнем социально-психологической адаптации. Интегральный показатель социально-психологической адаптации, в свою очередь, свидетельствует о самопринятии и принятии других, эмоциональном комфорте, внутреннем локусе контроля и стремлении  к доминированию.

Удовлетворенность трудом влияет на социально-психологическую адаптацию, способствуя ощущению эмоционально комфорта, самопринятия и принятия других.

Ведущими ценностными ориентациями для молодых специалистов социономических профессий являются ценность «служения» и «стабильности работы». Наименьшее предпочтение было отдано ценности «стабильность места жительства». Анализ усредненных баллов по высокому, среднему и низкому уровню предпочтения ценности выявил, что чаще всего испытуемые ставили низкие баллы по шкале «профессиональная компетентность». Данный показатель свидетельствует о существенных изменениях, происходящих на рынке труда, в социально-экономической среде, системе образования. Под влиянием этих изменений молодые люди не стремятся к профессиональному развитию в рамках определенной профессии, готовы легко поменять направление профессиональной деятельности.

Наибольшая удовлетворенность трудом молодых сотрудников проявляется в оценке своих профессиональных достижений, а также взаимоотношениями с сотрудниками. Самый низкий показатель удовлетворенности касается предпочтения выполняемой работы высокому заработку – материальная составляющая труда играет не последнюю роль для молодых специалистов.

В целом анализ материалов исследования показал, что процессуальная мотивация, то есть содержание самой трудовой деятельности, является мощным фактором, стимулирующим активность персонала. Его эффективное использование во многом определяется  вниманием и квалификацией руководства персоналом, так как именно молодые сотрудники обладают высоким уровнем социально-психологической адаптации, принятия себя и окружающих. И если они находятся в состоянии эмоционального комфорта, то  открыты новому опыту, легко приспосабливаются к изменениям в социуме.

Заключение

В ходе данной работы проведено изучение теоретической части вопроса мотивации и адаптации персонала предприятия, а так же рассмотрен пример применения теоретической части на практике.

В ходе первой главы дано определение мотивации и адаптации. Рассмотрен вопрос необходимости изучения данной темы.

В ходе второй главы рассмотрено практическое применение накопленных многими поколениями ученых знаний в области мотивации персонала направленной на достижение поставленных целей. Рассмотрены важные аспекты касающиеся вопросов адаптации сотрудников, как влияют на персонал те или иные факторы и условия труда.

В заключение данной работы хочется подчеркнуть исключительную важность изученных вопросов. В процессе их изучения можно выявить определенную закономерность, то как персонал способен приспособиться к условиям труда, то на сколько персонал удовлетворен этими условиями является важными факторами в процессе адаптации сотрудника на рабочем месте, его личной заинтересованностью в получении результата его труда. Стремлении его оставаться в зоне комфорта которую ему создают на рабочем месте. Следовательно, вопрос адаптации и мотивации персонала являются неразрывными частями друг друга.

Исходя из вышесказанного подведем итог, если та или иная компания ставит перед собой высокие цели направленные на получение прибыли и стабильное развитие, то такой компании необходимо изучать вопросы адаптации и мотивации своего персонала. Так как персонал является важнейшим ресурсом любого предприятия, и при правильном использовании этого ресурса в достижении поставленных целей можно добиваться раз за разом положительного результата.

Список литературы:

1. Горбачева К.С., Поворина, Е.В. Инновации в управлении персоналом / К.С. Горбачева, Е.В. Поворина // Новая наука: Проблемы и перспективы. - 2017.- № 1-1. - С. 128-131.

2. Коваленко Т.В., Месяц, М.Ю. Особенности внедрения инновационных технологий управления персоналом / Т.В. Коваленко, М.Ю. Месяц // Друкеровский вестник. - 2016. - № 2 (10). - С. 195-204.

3. Конорев А.М. Необходимость обновления основных средств в связи с неэффективным использованием трудовых ресурсов/ А.М. Конорев // Инновационное развитие. - 2017. - № 2 (7). - С. 47-49.

4. Осинцева М.А. Управление персоналом на коммерческом предприятии: характеристика трудовых ресурсов, оплата труда и мотивация / М.А. Осинцева // Экономика и предпринимательство. - 2016. - № 1-2 (66-2). - С. 544-54

5. Рощектаева У.Ю., Скубенко Д.В. Взаимосвязь развития персонала и стратегии управления организацией / У.Ю. Рощектаева, Д.В. Скубенко // Инновационная наука. - 2017. - Т. 1. - № 3. - С. 209-211.

 6. Годфруа Ж. Что такое психология.: В 2-х т. Т. 1. М.: Мир, 1992.  264с.

7.Платонов К. К. Система психологии и теория отражения.  М.: Наука, 1982.  309 с.

8.Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека.  М.: Изд-во МГУ, 1990. 285 с.

9. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник.  М.: ИНФРА-М, 2001.  220 с.

10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2000  366 с.

11. Зеличенко А.И., Шмелев А.Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора// Вестник Московского  университета.  Серия 14, Психология.  1987. 208 с.

12. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн.  4-е  изд. Т. 1.  М.:  ВЛАДОС, 2003 640 с.

13. Бондаренко И.Н. Личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой деятельности: диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук. М., 2010. 188 с.

Demerouti E. Job Characteristics, Flow, and Performance: The Moderating Role of Conscientiousness // Journal of Occupational Health Psychology. 2006. № 11. P. 266 – 280.

14. Бондаренко И.Н. Адаптация опросника «Диагностика рабочей мотивации» Р.Хакмана и Г.Олдхема на русскоязычной выборке// Психологический журнал. 2010. Том 31. № 3. С. 109-124.

15. Ильин И.В. Нематериальное стимулирование труда как инструмент управления персоналом. СПб.: Питер, 2006.  234 с.

16. Деркач А., Зазыкин В. Акмеология. Учебное пособие.  СПб.: Питер.  256 с.

17. Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины.  СПб.: Питер, 2003. 544 с.

18. Почебут Л.Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология.  СПб., 2000.  297 с.