Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические основы управления человеческими ресурсами на предприятии).pdf

Введение

В современное время важную основу долгосрочных конкурентных преимуществ каждой организации образуют человеческие ресурсы, то есть люди, их высокая квалификация, система ценностных ориентаций, знания, навыки и умения и стремление к осуществлению установленных целей, а также трудовая мораль.

Управление человеческими ресурсами заключено в создании системы управления человеческими ресурсами, планировании кадровой деятельности, создании оперативного плана работы с кадрами, осуществлении маркетинга; установлении кадрового потенциала и потребности предприятия в человеческих ресурсах. Человек, как субъект собственной активности, способен непрерывно совершенствоваться и развивать свои способности, его возможности и инициатива являются безграничными. Хотя иные виды ресурсов являются ограниченными.

Основные цели организационного управления на сегодняшний день сконцентрированы на рациональном использовании человеческих ресурсов, но сами по себе сотрудники не могут формировать систему управления, которая отличается единством целей и действий, общими корпоративными ценностями и интересами. Разумеется, что объединение в единое целое сотрудников, каждый из которых может обладать своими собственными интересами, является возможным лишь на основании эффективной организации их деятельности.

Человеческие ресурсы организации могут приводить в движение, организовывать взаимодействие всех других ресурсов, в этом заключена их основная и стратегическая роль. В производственной системе все ресурсы расположены во взаимосвязанности, и лишь вследствие их взаимодействия может быть достигнута экономическая эффективность.

До современного времени термина «управление человеческими ресурсами» в управленческой практике не было. Разумеется, система управления каждой организацией имела функциональную подсистему управления человеческими ресурсами и социальным развитием трудового коллектива, однако значительную часть объема работ по управлению человеческими ресурсами осуществляли линейные руководители подразделений.

Главным структурным подразделением по управлению человеческими ресурсами до настоящего времени считается отдел кадров, на который возлагаются функции по приему и увольнению сотрудников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для осуществления данных функций зачастую формируются отделы подготовки персонала либо отделы технического обучения.

Конкурентоспособность организаций зависима от квалифицированности, производительности и гибкости человеческих ресурсов. Помимо этого, обострение кадровой проблематики, которое может быть вызвано социализацией экономики, будет требовать своевременной реализации таких мероприятий, как создание стабильного кадрового ядра, трансформация профессионально-квалификационной структуры человеческих ресурсов, учитывая конъюнктуру, которая формируется на рынке труда и под воздействием факторов внешней среды.

Цель: провести анализ человеческих ресурсов.

Задачи:

1.  Изучить теоретические подходы к определению проблем в управлении человеческих ресурсов в организации
2. Рассмотреть особенности человеческого ресурса

Глава 1 Теоретические основы управления человеческими ресурсами на предприятии

1.1 Сущность и значение человеческих ресурсов и трудового потенциала предприятия

Управление человеческими ресурсами - это управление работниками предприятия, либо человеческими ресурсами. Предприятие является ответственным за привлечение, отбор, обучение, оценку и деятельность работников, а также наблюдение за управлением бизнесом и жизнью, обеспечение гарантий соотношения правил приема на работу и внутреннего трудового распорядка [14, с.112].

Человеческие ресурсы (ЧР) являются комплексом разных качеств людей, которые определяют их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и выступают обобщенным показателем развития общественного производства. При этом существуют человеческие ресурсы предприятия, региона, отрасли, государства и уровни управления ими. В человеческих ресурсах, либо «кадровом потенциале», выделяются такие главные аспекты исследования, как:

- индивидуально-психологический (уровень личности);

- социально-психологический (уровень трудового коллектива);

- социологический либо социально-экономический (уровень общества и его подструктур) [15, с.80].

Управление человеческими ресурсами является сложнейшей системой, которая включает в себя взаимодействующие и взаимозависимые подсистемы формирования, использования и развития человеческих ресурсов.

Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов:

- своевременное и качественное обеспечение организаций необходимыми человеческими ресурсами;

- формирование условий для полного осуществления способностей сотрудников и достижения целей предприятия [1, с.64].

Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов:

- прогнозирование и определение потребности в сотрудниках на организации;

- анализ спроса и предложения на рынке труда;

- привлечение, подбор и отбор работников;

- адаптация поступивших новых сотрудников;

- подъем эффективности осуществляемой деятельности;

- рост качества деятельности сотрудников;

- рост качества деятельности предприятия, в общем;

- рост уровня жизни сотрудников организации;

- совершенствование систем мотивации;

- развитие инициативности и новаторства.

Суть подсистемы управления формированием человеческих ресурсов заключена в обеспечении сотрудникам организации возможности получения и повышения образования, ротации работников и делегировании полномочий, планировании и развитии карьеры и т.д. Эта подсистема может расширить функции отдела кадров, что будет требовать от его сотрудников обширного диапазона знаний в областях производства, экономики, психологии, юриспруденции и т.д. Подсистема управления формированием человеческих ресурсов приобретает все большую значимость [12, с.5].

Эффективность деятельности организации обусловлена не только количеством человеческих ресурсов, но и соотношением квалификации и способностей сотрудников занимаемым ими должностям [17, с.36].

Формировать кадровый состав необходимо согласно с такими показателями, как:

- фактической численностью сотрудников, которая включает в себя постоянных и временных сотрудников, а также совместителей;

- составом сотрудников по характеру осуществляемых видов деятельности (основным, вспомогательным, административным);

- составом сотрудников по социально-демографическим характеристикам (полу, возрасту, религии, национальности и т.д.);

- квалификационным уровнем человеческих ресурсов [19, с.81].

Эффективность использования человеческих ресурсов может быть оценена такими показателями, как:

1) объемом производства, доходом на 1 сотрудника; 2) производительностью труда за единицу времени в натуральном и стоимостном выражении; 3) затраченным временем на производство единицы продукции. Этот показатель применяется при ориентации производства на 1 вид продукции и организации области услуг; 4) текучестью человеческих ресурсов; 5) показателем абсентеизма (отношением затраченного сотрудниками рабочего времени к общему числу рабочих часов за конкретный период); 6) потерянной производительностью (произведением добавленной стоимости в час на число утраченных часов, от неявки работников на рабочие места); 7) коэффициентом внутренней мобильности (отношением количества работников, которые подверглись ротации за конкретный период, к среднему количеству работников за тот же период); 8) общими затратами организации на оплату деятельности сотрудников, которые включат налоговые отчисления; 9) долями расходов на рабочую силу в общем объеме издержек; 10) затратами на 1 работника (отношением доли затрат на оплату труда к количеству сотрудников на организации за конкретный период); 11) затратами на оплату труда за 1 производительный час (отношением общих издержек на оплату труда к общему числу рабочих часов) [5, с.101].

Для роста эффективности использования человеческих ресурсов, особенно в крупнейших организациях, формируется отдел кадров, который осуществляет разработку образующихся потребностей в сотрудниках, их набором и отбором.

Более распространенным методом оценки эффективности человеческих ресурсов считается анализ издержек. При данном подходе применяются термины первоначальных и восстановительных издержек [6, с.75].

Первоначальные издержки содержат затраты на привлечение, отбор и адаптацию новых работников. Восстановительные издержки - это текущие расходы на рост уровня квалификации, компетентности, мотивации сотрудников и замену 1 работников другими. Периодический рост квалификации человеческих ресурсов считается необходимым фактором эффективной деятельности организации. Эффективность использования человеческих ресурсов может быть определена наличием качественной информационной базы, компетентностью работников и осознанием важности этого аспекта в управлении организацией. Является необходимым регулярное совершенствование знаний и навыков работников [13, с.57].

Условия эффективного управления человеческими ресурсами:

1) четкость и достижимость установленных целей;

2) глубина, объективность и совокупность анализа влияния на систему управления человеческими ресурсами и предприятия, в общем;

3) ясность и взаимодействие планов деятельности предприятия, а также обеспечение их всеми видами ресурсов;

4) соотношение уровня квалификации работников осуществляемой деятельности;

5) совместное принятие участие наибольшего числа работников в создании и осуществлении стратегических планов;

6) высокое качество контроля осуществления стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности;

7) введение и применение современных средств труда и технологий;

8) делегирование полномочий, формирование гибких условий трудовой деятельности.

Нужно обогащать трудовую деятельности, особенно формировать благоприятный социально-психологический климат, недостаток которого будет способствовать образованию высокой степени конфликта между работниками [2, с.32].

Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами:

1) профессиональная подготовка сотрудников;

2) компетенция и мотивация профессиональной деятельности;

3) организационная среда осуществления профессионализма.

В результате расширения и усложнения системы управления человеческими ресурсами в Казахстане появляется неотъемлемость совершенствования системы подготовки руководства, формирования условий проявления профессионализма. Правительство осуществляет с данной целью активную политику [8, с.114].

1. Рабочие создают материальные ценности либо услуги производственного характера.

Они также подразделены на: основных, которые непосредственно заняты созданием товара (услуги), и вспомогательных, которые заняты обслуживанием рабочих мест и оборудования.

2. Служащие – это сотрудники, которые занимаются непосредственно умственным трудом [10, с.98].

Классификация служащих:

1) руководство составляют администрацию и подразделены на: руководство всей организации (высшее звено), руководство подразделений (среднее звено), руководство, которое работает преимущественно с исполнителями (низшее звено);

2) специалисты осуществляют разработку указаний, которые отданы руководством (экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и т.д.);

3) иные сотрудники, которые осуществляют подготовку, обработку, учет, контроль и архивацию документации (секретари-референты, кассиры, техники и др.).

Структура человеческих ресурсов охарактеризована профессиональным и квалификационным составом и компетенцией [3, с.10].

Профессия (специальность) - это комплекс знаний и умений, которые приобретены в результате специальной подготовки и позволяют осуществлять соответственные виды деятельности.

Квалификация - это объем знаний, который позволяет осуществлять конкретный уровень работ.

Компетентность - это степень накопленных человеком профессиональных качеств [14, с.92].

Виды компетенции: функциональная (профессиональные знания (умения) и способность их осуществлять); интеллектуальная (аналитическое мышление); ситуативная (умение работать по обстоятельствам); социальная (коммуникабельность и умение достигать установленных целей).

1.2 Элементы и методы управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами - это комплекс принципов, методов и средств целенаправленного влияния на работников, которые обеспечивают предельное использование их интеллектуальных и физических способностей при осуществлении трудовой для достижения целей организации [9, с.22]. В системе управления человеческими ресурсами выделяют субъект и объект. Под субъектом (управляющий элемент) подразумевается носитель функции управления человеческими ресурсами, то есть комплекс органов и сотрудников, осуществляющих функции управления человеческими ресурсами [7, с.45].