Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические основы управления человеческими ресурсами на предприятии).pdf

- стратегическое планированием - основная цель предприятий часто является не осмысленной, нет четкой стратегии и кадровой политики, отсутствует увязка ее с целями и задачами предприятия. Основное внимание сосредотачивается непосредственно на текущих оперативных аспектах;

- отношения занятости - ориентируются на долговременную занятость, заключаются бессрочные трудовые контракты, низкая трудовая мобильность;

- практика подбора - политика в сфере набора и отбора работников часто является не формализованной. В большей части случаев решение принимают на основании личного расположения и интуиции руководства. Высоко ценят лояльность к руководству и коллективистские наклонности [11, с.10];

- продвижение и карьера - во многих предприятиях четко не устанавливаются формализованные принципы и политика заполнения освобожденных должностей. Планирование карьеры не проводится. Успешность зачастую зависима от умения устанавливать доверительные отношения с руководителем и добиваться его личной поддержки;

- проектирование работ и регулирование труда – присутствует наличие огромного числа правил, нормативов и предписаний, хотя как сотрудники зачастую выполняют деятельность на основании неписаных правил, которые стихийно складываются на любом предприятии, поэтому значительна роль сложенной в организации корпоративной культуры [16, с.33];

- оценка деятельности работников и стимулирование - оценка и стимулирование в большинстве случаев случаях построены на итогах деятельности трудового коллектива, поскольку в течение длительного периода времени преобладали уравнительные тенденции в оплате труда;

- мотивация - ощущение гарантий занятости, стабильности, принадлежности к трудовому коллективу высоко оценены. Часто они даже могут взять верх над желанием рисковать в поиске наиболее высокого заработка [14, с.109];

- взаимодействие – большинство людей желают работать в команде. Развито чувство взаимопомощи и сотрудничества, но процессы эффективного взаимодействия являются не отработанными, обмен сведениями организуется неудовлетворительно [19, с.17].

Таким образом, анализируя первую главу дипломной работы, можно сделать следующий вывод.

Управление человеческими ресурсами - это управление работниками предприятия, либо человеческими ресурсами. Предприятие является ответственным за привлечение, отбор, обучение, оценку и деятельность работников, а также наблюдение за управлением бизнесом и жизнью, обеспечение гарантий соотношения правил приема на работу и внутреннего трудового распорядка.

Человеческие ресурсы (ЧР) являются комплексом разных качеств людей, которые определяют их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и выступают обобщенным показателем развития общественного производства. При этом существуют человеческие ресурсы предприятия, региона, отрасли, государства и уровни управления ими [17, с.8].

Управление человеческими ресурсами является сложнейшей системой, которая включает в себя взаимодействующие и взаимозависимые подсистемы формирования, использования и развития человеческих ресурсов.

Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов: своевременное и качественное обеспечение организаций необходимыми человеческими ресурсами; формирование условий для полного осуществления способностей сотрудников и достижения целей предприятия [18, с.100].

Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов: прогнозирование и определение потребности в сотрудниках на организации; анализ спроса и предложения на рынке труда; привлечение, подбор и отбор работников; адаптация поступивших новых сотрудников; подъем эффективности осуществляемой деятельности; рост качества деятельности сотрудников; рост качества деятельности предприятия, в общем; рост уровня жизни сотрудников организации; совершенствование систем мотивации; развитие инициативности и новаторства.

Для роста эффективности использования человеческих ресурсов, особенно в крупнейших организациях, формируется отдел кадров, который осуществляет разработку образующихся потребностей в сотрудниках, их набором и отбором [18, с.50].

Управление человеческими ресурсами - это комплекс принципов, методов и средств целенаправленного влияния на работников, которые обеспечивают предельное использование их интеллектуальных и физических способностей при осуществлении трудовой для достижения целей организации.

Субъект управления человеческими ресурсами - это тот, от кого зависимо качество определения управленческих решений, и, разумеется, следующий итог работы сотрудника, подразделения и всей организации, в общем [7, с.14].

Объект (управляемый элемент, то есть, это то, что исследуется) - это главные элементы системы управления человеческими ресурсами: подбор, расстановка, ротация, оценка, стимулирование и т.п.

Методы управления человеческими ресурсами организации подразделены на 3 группы: административные (формирование структуры управления человеческими ресурсами; подбор и отбор работников, правовое регламентирование и т.д.); экономические (материальное стимулирование и утверждение материальных дотаций; утверждение экономических норм и нормативов, участие в прибылях и капитале и т.д.); социально-психологические (социально-психологический анализ сотрудников трудового коллектива; моральное стимулирование работников, удовлетворение культурных и духовных потребностей работников и т.д.) [19, с.120].

Важность управления человеческими ресурсами.

Во 1-ых, управление человеческими ресурсами прямо воздействует на капитализацию (стоимость) предприятия. Увеличивается доля нематериальных активов (бренд, интеллектуальный потенциал работников, кадровая политика) в общей сумме активов предприятия.

Во 2-ых, управление человеческими ресурсами как важная «внутренняя компетенция» предприятия считается 1 из факторов, который обеспечивает лидерство в конкуренции, так как входит в число важных конкурентных преимуществ предприятия, является гарантом его успешности и выживаемости в условиях усиления конкурентной борьбы.

В 3-их, по оценкам некоторых экспертов, именно управление человеческими ресурсами дает возможность предприятиям перейти из ряда хороших, успешно функционирующих, в ряд лидирующих в отдельном сегменте рынка.

2.2 Проблемы организации системы управления человеческими ресурсами предприятия

Социально-экономическая значимость системы управления человеческих ресурсов в условиях рыночной экономики значительно изменяется, перестала иметь лишь организационно-административное направление, и приобрела новое экономическое и социальное звучание.

Рассмотрим основные проблемы организации системы управления человеческими ресурсами предприятия.

Первая проблема. Ограниченное понимание социальной роли предприятия его работниками и особенно высшими руководителями. Это приведет к отсутствию четких долгосрочных целей развития предприятия и, в результате, к отсутствию продуманной стратегии их достижения.

Вторая группа проблем имеет связь с восприятием персонала в качестве ключевого ресурса предприятия, заключена в непонимании отличий между человеческими и иными видами ресурсов.

Завершает комплекс проблем, которые стоят перед слабая способность руководителей к определению мотивов поведения сотрудников, их более значимые, на данный момент, потребности и проблемы, а также отсутствие необходимого внимания к ним, что будет приводить к обману ожиданий работников и их неудовлетворенности. 

Первостепенной целью руководства предприятия является формирование специальной службы персонала, создание эффективной системы управления человеческими ресурсами, учитывая новые реалии рыночной конкуренции.

Формирование системы управления человеческими ресурсами рекомендуется реализовывать в следующих направлениях:

- обеспечивать совокупное решение задач качественного формирования и эффективного использования человеческих ресурсов на основании управления всеми компонентами человеческого фактора;

- сформировать систему постоянного развития имеющегося состава руководства и специалистов для осваивания новой техники и технологии;

- проводить систематизированную работу с руководителями, которая должна быть построена на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры более перспективных работников, подготовка работников на продвижение по индивидуальным планам, обучение на специализированных курсах, а также стажировка на соответственных должностях;

- обеспечивать социальные гарантии сотрудников в сфере занятости, что будет требовать от сотрудников по кадрам обеспечения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых сотрудников, предоставлять им утвержденные льготы и компенсации;

- переходить к демократическим формам оценки, подбора и их ротации, обширной гласности в кадровой деятельности.

В результате этого, основное в деятельности по улучшению расстановки человеческих ресурсов– назначение на главные управленческие должности сильных руководителей. В соответствии с тем, в какой мере эффективность деятельности руководителей, которые занимают главные должности, выше, чем эффективность деятельности всех иных руководителей управленческой системы, можно говорить о её самоорганизации.

Определенным фактором, воздействующим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность деятельности, считается наличие на предприятии человеческих ресурсов, которые способны профессионально решать установленные производственные задачи. Для эффективного управления человеческими ресурсами в бизнесе предприятие будет нуждаться в комплексной системе работы с человеческими ресурсами, которая позволяет управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Эффективно функционирующая система подготовки человеческих ресурсов обеспечивает предельное использование трудового потенциала сотрудника. Трудовой потенциал (ТП) – это комплекс физических и духовных свойств определенного сотрудника, которые позволяют достичь отдельных производственных результатов при установленных условиях, а также способность к самосовершенствованию в трудовой деятельности и достижению новых целей, которые возникают вследствие изменений в производстве. Вторая часть понятия отражает необходимость адаптации человеческих ресурсов при изменениях на производстве, которые могут происходить в организации в условиях инноваций.

Профессиональный рост работников увеличивает трудовой потенциал организации, является комплексом трудоспособных сотрудников, которые способны достигать установленных целей при конкретных организационно-технических условиях.

Структуризация трудового потенциала дает возможность исследовать состояние человеческих ресурсов, искать источники экстенсивного и интенсивного роста трудового потенциала.

Функционирование данной системы, которая включает в себя решение целостных управленческих, трудовых, финансово-хозяйственных, социально-экономических, образовательных и иных задач, в современных условиях является невозможным без концепции, которая определяет главные положения управления человеческими ресурсами в бизнесе:

- формирование общих принципов стратегического управления и развития человеческих ресурсов в отрасли;

- применение новейших методов и систем обучения и переобучения работников;

- предоставление экономических стимулов и социальных гарантий;

- защита прав и гарантий сотрудников, проведение работы с руководителями трудовых коллективов;

- анализ проблем в сфере развития человеческих ресурсов.

От «качества» данного перевода в наибольшей мере зависимо, сможет ли прижиться новая система либо будет исследоваться как очередное быстро проходящее «увлечение» руководства.

Настоятельно предлагается уделить больше внимания последним разработкам в сфере осуществления политики по отношению к человеческим ресурсам предприятия и применять новые технологии для того, чтобы взаимодействовать с важнейшим стратегическим ресурсом – работниками предприятия.

Система работы с человеческими ресурсами должна планироваться таким способом, чтобы регулярно можно было добиваться увеличения в составе рабочей силы организации тех людей, кто имеет хорошие знания, а также следить за тем, чтобы данных сотрудников было больше.

Руководству необходимо осознать неотъемлемость отказа от традиционной системы управления человеческими ресурсами, которая основана на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, создания новой организационной культуры, которая ориентирована на человека и предусматривает наибольшее вовлечение работников в деятельность предприятия, поощрение инициативы и самодисциплины.

Организационнаясистема стратегического управления человеческими ресурсами должна строиться на основе действующей организационной структуры системы управления человеческими ресурсами. Также можно выделить 3 главных ва­рианта организационного оформления системы: