Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии).pdf

Расходы, связанные с оплатой труда, – наиболее значимая расходная статья бюджета любой компании. Использование HR-систем позволяет планировать и оптимизировать эту статью бюджета организации. Информационная система позволяет влиять на большое количество производственных процессов. К ним относятся:

• кадровые решения и их обоснование;
• постоянное актуальное состояние личной информации сотрудников и ее поддержание;
• расчет расходов на оплату труда сотрудников;
• разработка и обоснование неординарных схем мотивации работников и многое другое. [1]

Гарантированная правовая безопасность – HRM-система обеспечивает соблюдение требований законности и норм права в отношениях между работником и работодателем. Кроме того, использование системы позволяет грамотно решать сложные правовые вопросы, в случае их возникновения; возможность использовать различные схемы начисления зарплаты и юридически грамотно вести кадровые документы.

Рост ценности персонала – корпоративный актив, которым является обученный персонал, является однозначной ценностью в любой компании. Организации в которых акцент составлен на функции управления персоналом, закономерно уделяют большое внимание профессиональному росту сотрудников, используя для этого различные мотивационные схемы и программы личного и группового поощрения.

Информационная поддержка, которую обеспечивает HR-система, позволяет автоматизировать такие функции управления персоналом, как:

• профиль компетентности сотрудников,
• мотивация работников,
• ведение управления карьерой,
• контроль обучения и повышения квалификации,
• анализ персональной эффективности и соответствия занимаемой должности сотрудников и персонала в целом. [18]

HR-система осуществляет поддержку своего HR-портала в сети, где ею ежедневно публикуется и оперативно обновляется актуальная информация по доступным вакансиям компании. Помимо этого, система регистрирует резюме, которые поступают в on-line режиме. Система автоматически анализирует поступившие резюме и отбирает такие, которые соответствуют критериям отбора кандидатов на вакантную должность [11].

Западными аналитиками относятся к основным направлениям развития информационных систем управления следующие: популяризация HR-систем; рост спроса на простые решения, находящиеся в ценовом диапазоне эконом-версии; вытеснение громоздких или дорогих HR-систем с рынка. [1]

Выделяют две глобальные задачи, решение которых возможно методами HR-систем. К первой задаче системы управления относятся вопросы по упорядочению всех имеющихся учетных, а также и расчетных задач и действий, имеющих связь с персоналом организации. Решение данной задачи методами HRM-системы весьма эффективно, а выгоды очевидны. К ним можно отнести: устранение проблемы введения данных по нескольку раз, объединение данных в единую информационную базу, возможность анализа и создания отчетности, невозможность существования «мертвых душ», четкость и правильность расчета заработной платы и оплаты налогов предприятия. Данную задачу информационная система управления персоналом решает быстро, эффективно и всесторонне, но ее, возможно, решить и другими способами, используя обычные системы автоматизации кадрового учета и начисления заработной платы. Вторая глобальная задача системы управления персоналом, которая заключается в снижении потерь компании, связанных с увольнением сотрудников, не может быть решена обычными системами. Но с другой стороны, отечественному рынку сложно воспринять проблему адекватно, и, следовательно, пути ее решения не являются определяющими. Тем не менее, ведущими аналитиками были выделены ряд мер HR-систем, связанных с решением второй глобальной задачи. К ним относятся:

---

• привлечь, удержать и мотивировать лучший персонал;
• достичь стратегических целей компании, адаптировать их к уровню каждого работника;
• активно внедрять программы профессионального развития и обучения персонала, соответствующие политике и целям компании в целом и отдельных подразделений;
• применять меры стратегического планирования кадровых и организационных изменений, а также осуществлять заблаговременное формирование бюджет;
• использовать имеющийся информационный анализ для выработки и принятия эффективных и своевременных решений;
• привести оптимальное осуществление учетных функций, таких как управление, персоналом, в категорию низкозатратных программ. [18]

Глава 2. Анализ роли кадровой службы в принятии решений по персоналу и формировании кадровой стратегии

2.1. Задачи кадровой службы на предприятии

Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям. Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

• прием работников на предприятие;
• учет работников;
• увольнение работников;
• работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.). [9]

Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

• подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;
• расстановка работников предприятия;
• перемещение работников предприятия;
• становление в должности и адаптация работников.

Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

• изучение работников;
• оценка работы сотрудников;
• аналитическая работа;
• подготовка отчетов.
• Координационно-информационное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:
• профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;
• организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам);
• работа с письменными обращениями сотрудников предприятия;
• архивная и справочная работа.

---

Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

• документирование деятельности работников предприятия;
• кадровая работа в подразделениях предприятия;
• планирование кадровой работы;
• руководство кадровой работой. [5]

Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:

• размеры организации;
• направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению);
• стратегические цели организации;
• стадия развития организации;
• численность персонала;
• приоритетные задачи работы с персоналом. [15]

Обязанности и структура отдела кадров может быть различной и в зависимости от вида деятельности организации.

Классический подход к управлению персоналом получил название «управление кадрами»». Все управление персоналом сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых служб.

К главным задачам системы управления персоналом относят:

• обеспечение организации квалифицированными кадрами;
• создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;
• совершенствование системы оплаты труда и мотивации;
• повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
• предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности.
• формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;
• совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;
• участие в разработке организационной стратегии. [4]

Принципами построения современной системы управления персоналом считаются:

• эффективность подбора и расстановки сотрудников;
• справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;
• продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;
• быстрое и эффективное решение личных проблем.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа:

---

• анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала;
• тестирование;
• планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе. [2]

Главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

Главной целью кадровой политики является:

- создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не только на административных методах, но и на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации,

- достижение высокой производительности труда,

- повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов,

- обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда. [21]

Учет факторов среды предприятия, их анализ лежат в основе формирования кадровой политики. Иногда предприятия для проведения такого анализа прибегают к услугам консалтинговых служб. Оплата таких услуг высока, но и отдача тоже, она во много раз превышает затраты. Определяющим фактором в выборе кадровой политики является стратегия развития предприятия. Стратегия развития предприятия затрагивает развитие производственной, финансово-экономической и социальной сфер деятельности предприятия.

В зависимости от стадии развития предприятия возможны следующие его стратегии, которые в свою очередь определяют кадровую политику:

1. Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к прибыльному делу, подготовка к ожесточенной конкурентной борьбе. В этом случае решаются следующие кадровые вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы применительно к специфике производства.

2. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. Данная стратегия возможна в случае исключительного превосходства в компетентности фирмы в какой-либо области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами и позволяет длительное время сохранять лидерство в меняющихся условиях рынка.

---

3. Вертикальная интеграция. В данной ситуации предстоит определить, что для предприятия более выгодно – закрыть компоненты или производить их самостоятельно. При формировании кадров решаются задачи, как по численности, так и по профессиональной структуре. Кроме того, из-за возможной территориальной разобщенности производства (предприятий, подразделений в рамках объединения и т.п.) необходимо учитывать ситуацию на территориальных рынках труда.

4. Диверсификация – освоение предприятием новой области производственной деятельности. При диверсификации в области, связанной с основной деятельностью компании, изменяется производственная и организационная, структура.

5. Стратегия переноса капитала предполагает изъятие ресурсов из убыточных сфер и перемещения их в прибыльные, ужесточение контроля за затратами и их всемерное сокращение. Реализация данной стратегии сопровождается высвобождением работников из убыточных производств и увеличением их в прибыльных сферах деятельности и может повлечь за собой экономию средств на привлечение и содержание рабочей силы. Данная стратегия должна быть реализована в короткие сроки, а кадровые вопросы должны решаться в оперативном порядке.

6. Изъятие капитала и прекращение деятельности. При данном варианте стратегии увольняются работники, выплачиваются различного рода пособия в рамках социальной защиты. [21]

Суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации — системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов

2.2. Влияние кадровой службы на реализацию кадровой стратегии организации

Актуальностью темы исследования обусловлена необходимость разрешения сложившегося противоречия между объективным возрастанием роли управления человеческими ресурсами в обеспечении эффективной работы предприятий и отсутствие на практике должных изменений в данной сфере управления.

---