Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии).pdf

Введение

Кадры с высокой квалификацией оказывают большое влияние на работу современного предприятия, являясь одним из его главных производственных активов, а для отдельных сфер бизнеса – практически единственным. В связи с постоянным укрупнением, расширением современного рынка, производства и торговли, регулярным появлением все новых и новых фирм потребность в персонале ежегодно увеличивается. Образуются новые правила управления персоналом.

Ключевым и самым сложным процессом в управлении любой организацией является именно управление персоналом, HR-менеджмент. Эффективное руководство кадрами – это, в первую очередь, правильная, четко выстроенная система использования кадровых ресурсов компании. При наличии оптимального количества квалифицированных сотрудников такая система позволяет достигать поставленных бизнес-целей в кратчайшие сроки и с минимальными затратами.

Актуальность данной темы заключается в том, что при разработке правильного управленческого решения появляется шанс сделать использование кадрового потенциала организации очень эффективным.

Целью данной курсовой работы является анализ роли кадровой службы в принятии решений по персоналу

Для реализации данной цели были сформулированы следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие «кадровый потенциал организации»
2. Ознакомится с теоретическими аспектами кадровой политики организации
3. Рассмотреть задачи кадровой политики в компании
4. Рассмотреть роль и задачи управления персоналом в организации, суть политики кадровиков.
5. Рассмотреть кадровых решений на эффективность управления компанией и реализации ее кадровой стратегии.

Глава 1. Теоретические аспекты кадрового потенциала организации

Понятие «кадровый потенциал организации»

Категорией «кадровый потенциал» предполагается рассмотрение кадров как активных элементов организации. Важно понимание того, что в организации главное – ее кадровый потенциал, а не потенциал отдельных работников. В тоже время кадровый потенциал – это способности и возможности каждого работника по применению на практике своих умений для обеспечения жизнедеятельности любого субъекта производства. Показатели кадрового потенциала, при помощи которых этот потенциал оценивается, являются личностные качества сотрудников, их работоспособность, уровень профессиональных знаний и навыков, опыт, наличие творческих способностей. Кадровый потенциал организации – характеризуется не только показателями кадрового потенциала отдельных работников, но и их способностями действовать в команде, коллективе, оказывая помощь, и дополняя друг друга, при необходимости. К характеристикам потенциала организации относятся: здоровье сотрудников, физическое и психическое, интеллектуальные способности к творчеству, нравственные устои. [4]

---

На сегодняшний день, в то время как происходят быстрые перемены в экономической политике государства, в законодательстве и системе налогообложения, проявляются новые конкуренты и тому подобное, изменяются и внутренние условия функционирования организации. Все эти изменения заставили большую часть компаний пересмотреть правила подготовки персонала к трудовой деятельности в новых реалиях (рис.1.)

Рисунок 1. Система показателей оценки уровня кадрового потенциала организации [1]

Происходит изменение подходов, которые берутся за основу реализации управления персоналом предприятия. Меняются также подходы, на основе которых реализуется управление персоналом. Появление новых организационных стратегий требует соответствующей корректировки системы кадрового менеджмента, и в этих реалиях обучение персонала приобретает статус ключевого элемента в процессе управления персоналом. Перед многими организациями встал вопрос необходимости поиска наиболее действенных путей повышения трудовой эффективности. Теперь в значительно большей степени проявляется заинтересованность работодателей в том, чтобы их персонал был компетентный и высококвалифицированный, обладающий способностью к созданию таких товаров и услуг, которые могли бы успешно составить конкуренцию товарам и услугам других предприятий и компаний.

Полученные сотрудниками в вузах знания, довольно быстро устаревают, нарастает потребность в их существенном обновлении. В США имеет место такое понятие как «период полураспада компетентности». Так именуют временной промежуток, в течение которого часть приобретенных знаний теряет свою актуальность, устаревает. Именно поэтому все большее распространение на западе, да и в российских организациях получает идея создания системы непрерывного образования сотрудников.

На сегодняшний день, для того чтобы трудовая деятельность была эффективной, необходимо не только достаточно хорошо разбираться в вопросах специальности, но также и в общих вопросах мирового сообщества. Недостаток у работника знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения порученных ему задач, не только приводит к неэффективной работе, а даже способствует снижению его удовлетворенности от выполняемых рабочих функций. У работника плохо подготовленного в профессиональном плане, уровень энергетических затрат и стрессов, связанных с профессиональной деятельностью находится на критически опасной отметке. Понимание потенциала работников поможет в процессе закрытия управленческих позиций. [12]

---

Роль обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития, трудового и кадрового потенциала работников постоянно растет, что обусловлено тремя факторами:

• обучение персонала важнейшее из средств на пути достижения стратегических целей организации;
• обучение способствует повышению ценности человеческих ресурсов организации;
• без своевременного обучения персонала очень трудно или вообще невозможно провести организационные изменения. [8]

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство организации получает возможность повышать кадровый потенциал работников и оказывать влияние на формирование организационной культуры (рис.2.).

Рисунок 2. Взаимосвязь общих категорий теории управления кадровой политики и стратегии

В условиях стремительных изменений рыночной ситуации необходимы новые идеи, способные обеспечить высокий уровень конкурентоспособности. Руководство организаций, готовых инвестировать деньги в обучение своих сотрудников, может рассчитывать на то, что работники, повысившие свой профессиональный уровень, а вместе с этим и свой кадровый потенциал, смогут легче и быстрее решать более сложные задачи, добиваться поставленных организацией целей.

Кадровый потенциал работника с точки зрения бизнес-подхода - это прежде всего, наличие таких профессиональных и личностных способностей, которые могут приносить пользу для организации, в которой работник занят трудовой деятельностью. Еще на стадии собеседования с кандидатом происходит первое оценивание его кадрового потенциала, влияющее на принятие решения о приеме на работу. Впоследствии оценивание продолжается почти постоянно на уровне интуиции, что способствует пониманию руководителя, насколько сотрудник удовлетворяет его требованиям и в какую сторону ему следует развиваться в дальнейшем. [2]

Понятие кадрового потенциала работника проецируется на конкретные индивидуальности. Эта категория включает наличие, уровни проявления и значимость деловых качеств, то есть речь, идет о потенциале каждого отдельно взятого сотрудника.

Перечислим факторы, включаемые в кадровый потенциал:

• Психофизиологическая составляющая: состояние здоровья работника, работоспособность, выносливость, умения и склонности, тип нервной системы и другое;
• Социально-демографическая составляющая: половая принадлежность, возраст, семейное положение и так далее;
• Квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, профессиональные трудовые навыки, способность к инновациям, интеллект, творческие способности;
• Личностные показатели: ответственность, дисциплинированность, отношение к труду, активность, ценностные ориентации, нравственные устои и прочее. [13]

---

Кадровый потенциал работника – величина непостоянная. В силу разных причин потенциал может изменяться – возрасти или наоборот, понизиться Приобретаемые по ходу трудового функционирования способности работника к созиданию повышаются в соответствии с усвоением новых знаний и навыков, улучшения условий труда.

Обзор инновационных методов, применяемых для развития кадрового потенциала компании

Информационные системы управления (сокращенно ИСУ) являются отдельным классом систем, предназначенных для решения аналитических и управленческих задач. Информация, предоставляющая пользователю информационной системой управления, обычно представляет собой регулярные или специальные управленческие отчеты. В них может содержатся набор информации о прошлом и настоящем объекта или процесса. С помощью сопоставления данных, возможно получение наиболее вероятного варианта будущего развития компании. Современные ИСУ достаточно многочисленны и подразделяются на группы: по виду задачи, которую решает; по масштабу решаемого вопроса; по технологическому строению. Одной из глобальных задач, которые решает информационная система для управления организацией, является управление персоналом предприятия [8].

Управление кадрами является родом деятельности, которая направлена на обеспечение организации работниками, способными наиболее эффективно выполнять возложенные на них трудовые обязанности. Наиболее часто встречаются сокращения HRM или HR-менеджмент, что является аббревиатурой от human resources management – управление человеческими ресурсами. Персонал возможно считать одним из самых дорогих ресурсов организации, так как именно он должен осуществлять достижение стратегических задач компании. Особенно сильно проявляется значимость персонала в организациях, которые занимаются какой-либо специфической деятельностью, где замена обученного сотрудника связана с ощутимыми денежными потерями. По данным американских статистиков, сумма ущерба предприятия при потере квалифицированного узкого специалиста может доходить до 150% его годового дохода. [7]

С учетом этого, HRM-системы предназначены не только для управления персоналом, как многие системы автоматизации, связанные с кадровыми операциями. Преимущественно их задачей является привлечение и дальнейшее удержание ценных для организации сотрудников. В это же время, эффективная работа с персоналом просто не может осуществляться в наше время без использования современных информационных систем управления, которые содержат в себе весь спектр данных по персоналу, а также технологические схемы эффективного управления данным ресурсом организации.

---

Современная информационная система по управлению персоналом представляет собой автоматизированный технологический комплекс по работе с персоналом. Его воздействие охватывает все уровни работы от оперативного до стратегического, от повседневной обработки данных учета сотрудников до вопросов направления развития организации. ИСУ эффективно взаимодействует с иными системами управления, связанными с финансовыми или производственными вопросами компании, которые используют в работе данные сотрудников организации.

Сочетание лучших методологических методов и возможностей современных информационных систем позволяют успешно решать такие задачи, как:

• доступ к данным, который становится быстрым и полным;
• информационное обоснование принятых решений, обеспеченное полным информационным анализом;
• оптимизация работы каждого члена коллектива, что позволит сделать большой шаг вперед к достижению стратегических задач компании;
• контроль за развитием и профессиональным ростом, обучение всего персонала;
• гибкое управление эффективной мотивацией персонала;
• эффективное планирование как стратегических, так и оперативных изменений в организации компании с параллельным формированием необходимых для этого бюджетов. [12]

Одним из основных преимуществ, которые дают современные информационные системы управления, является создание информационных структур и единых центров менеджмента, которые дают возможность оптимизировать работу кадровой службы. Помимо этого, возможность иметь единый информационно-управляющий центр дает, что тоже важно, гарантии оперативности процессов контроля. Другим положительным фактором внедрения HR-системы считается возможность ведения документооборота в электронном виде. Для этого нужно только выбрать необходимый процесс и запустить начало работы: система управления самостоятельно отслеживает ход работ, информирует сотрудника в случае необходимости его участия в обработке документа, гарантируя высокую степень доступности информации.

Функциональные возможности современной системы управления персоналом настолько объемны, что могут позволить использовать ИСУ для решения практически все вопросов и задач организации. Современный бизнес развивается весьма динамично, и основными критериями успешности сегодня становятся информация и скорость реагирования. Это делает HR-системы одним из важных корпоративных инструментов, которые применяются компаниями любых размеров и во многих отраслях деятельности. Информационные системы управления персоналом необходимы для успешного роста и развития предприятия, их внедрение решает целый ряд вопросов.

---