Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии).pdf

В настоящее время в условиях хозяйствования появляются новые возможности в области принятия кадровых решений. К примеру, более изменчивыми и разнообразными становится занятость работников, развивается образовательная сфера услуг, включая коммерческую основу, развивается рынок труда, появляются новые виды услуг и способы в области подбора и оценивания персонала. В связи с этим кадровые решения становятся процессом гораздо более сложным и ответственным. Необходим анализ большего числа факторов: экономических, социальных, правовых, национальных.

Повышается значимость стратегических аспектов принятия кадровых решений и обоснование экономически всей целесообразности капиталовложений, которые связанны с развитием человеческих ресурсов и возможностей. В этих условиях принятие кадровых решений предполагает выполнение многовариантных расчетов, обоснование критериев оценки различных альтернатив, их приоритетов, определение действий в условиях риска и неопределенности. В управленческой практике особые трудности могут представлять нестандартные решения, последствия от которых трудно предсказуемы и которые тяжело количественно измерить.

Многие стратегические решения в области управления человеческими ресурсами принадлежат именно к числу таких решений — нестандартных, с тяжело предсказуемыми последствиями. Результаты при их реализации в некоторых случаях непросто количественно подвергнуть измерению. На это влияет и значительные промежутки времени между тем периодами, когда средства и ресурсы на реализацию кадровых решений были затрачены, и теми периодами, когда необходима оценка отдачи от вложенных средств [19].

При отсутствии обоснованного подхода к оценкам эффективности принимаемых кадровых решений затраты на их реализацию оцениваются распорядителям финансовых средств как неоправданные, а результаты, получаемые в перспективе, — сомнительными. Это обстоятельство часто является фактором, которое сдерживает вложение средств в развитие человеческих ресурсов, повышение эффективности их использования. В то же время имеет место нерациональные использования средств, разработки и реализации необоснованных кадровых решений, что может привести к экономически и социально упущенной выгоде. Несоответствующий рост между объективно обусловленными значениями принятия оптимальных кадровых решений и состоянием этой работы на может предопределить необходимости определения эффективных способов разрешений, которые сложились в данной области проблем и противоречий. [8]

---

Однако цельный подход к разработкам и реализациям оптимальных кадровых решений пока не может сложится. Слабо проработана проблема критерия и метода оценок принимаемых кадровых решений. В большинстве случаев, не берут в расчет, какие экономические и социальные потери проявляются при непринятии необходимых кадровых решений, при отсутствии целенаправленной кадровой политики и при экономии средств на ее осуществление.

Вопросы принятия оптимальных кадровых решений не находят пока достойного места при подготовках и повышении квалификаций специалиста в области кадрового менеджмента, а также профессии линейного менеджера, которые принимают прямое участие в разработках и реализациях кадровых решений. Принятие этих решений составляют основы любой сферы управленческой деятельности. Наибольшая эффективность деятельности предприятия зависит от качества этих управленческих решений.

Стратегические и текущие решения, принимаемые руководителями, определяют уровень развития организаций и перспектив их выживания. Данные обстоятельства в полной мере относятся и к проблеме разработки и реализации эффективных кадровых решений. Говорим ли мы или подборе персонала, или организации его работы, или мотивации исполнителей и их стимулировании, или об обучении и развитии — везде возникает необходимость осознания ситуации, анализирование возможных способов действия в данных условиях и выбора одного из них. Эти процессы могут быть охарактеризованы как процессы разработки управленческих решений, в данном случае кадрового решения.

В научном лексиконе термин «принятие решений» большинство авторов трактуют как сложный, многоступенчатый процесс, в котором сначала установлены необходимости воздействия на объект управления, далее выработаны и дана оценка различным вариантам действия и в конце выбран один из них. Принятие решений составляет основу любой сферы управленческой деятельности. Эффективность деятельности предприятий непосредственно зависит от качества управленческих решений. Те стратегические и текущие решения, которые принимаются руководителями, определяют уровень развития организаций и перспективы их выживания.

Данные обстоятельства в полной мере относятся и к проблеме разработки и реализации эффективных кадровых решений. Говорим ли мы о подборе персонала, или может быть об организации его работы, мотивации исполнителей и их стимулировании, а также обучении и развитии — везде необходимо осознание ситуации, анализ возможных способов действия в конкретных условиях и выбор одного из них. Этот процесс можно охарактеризовать как процесс разработки управленческого решения, в данном случае кадрового решения.

---

Для выживания предпринимателей в жесткой конкурентной борьбе, нужно обеспечить стабильную перспективу развития производства заставляя их заботиться о внедрении новых технических и технологических, инновационных процессов, что в свою очередь обуславливает необходимость перспективного развития и постоянного совершенствования человеческих ресурсов. [12]

Ниже приведено многообразие кадровых решений, которое можно условно можно разделить по следующим признакам:

• стратегическая направленность;
• функциональная направленность;
• производственная направленность;
• характер полномочий и ответственности за разработку и реализацию кадровых решений;
• характер договорных отношений с работниками. [9]

Итак, судя по многообразию кадровых решений, можно сделать вывод, что для их обоснования необходим учёт широкого спектра разнообразных факторов и условий — это экономические, социальные, правовые, национальные и др. Все они имеют тесную взаимосвязь между собой.

Одни факторы прямо воздействуют на работников, а другие - косвенно. Все факторы, влияющие на принятие кадровых решений, могут быть разделены на три большие группы:

• внешние факторы;
• факторы, находящиеся на стороне организации;
• факторы, находящиеся на стороне работников.

Ниже приведен примерный список внешних по отношению к предприятию факторов, для которые необходим учет при разработке стратегий, обосновании кадровой политики и выборе конкретных направлений ее реализаций. В первую очередь это:

• уровень развития экономики;
• экономическая и политическая стабильность в обществе;
• демографическая ситуация;
• законодательная и нормативная база, регулирующая трудовые отношения;
• состояние рынка труда;
• налоговая политика;
• уровень инфляции;
• миграционная политика;
• социальное партнерство;
• система образования;
• система здравоохранения;
• культурологические особенности и традиции нации. [12]

Принятие кадровых решений это основа управления организацией. Эти обстоятельства в полной мере относятся и к важнейшей его функции — управлению человеческими ресурсами. В этой работе произведена попытка анализа этой проблемы с позиции разработки и реализации рациональных кадровых решений. С этой позиции управление человеческими ресурсами определяется как система взаимосвязанных, стратегически обоснованных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организаций [3]. Качество принимаемых в этой области решений может оказывать непосредственное влияние на способности для каждого работника и организации в достижении поставленных целей. Все вариации принимаемых кадровых решений можно условно разбить по следующим признакам: стратегическая направленность принимаемых кадровых решений; функциональная направленность, производственная направленность, характер полномочий и ответственности за разработку и реализацию кадровых решений; договорные отношения с работниками предприятия (рис.5.).

---

Рисунок 5. Модель управления кадрами в организации

При принятии рациональных кадровых решений необходим анализ большого количества факторов: экономических, социальных, правовых, национальных. Их можно классифицировать и разделить на внешние факторы (с точки зрения предприятия данная группа факторов является направляемой); факторы, которые находятся на стороне организации (среди них в основном преобладают прямо или косвенно управляемые организацией факторы); и факторы, которые находятся на стороне работников (такие факторы, как опыт, знания, квалификация, подлежат прямому воздействию со стороны организации и работника, в то время как демографические факторы — пол, возраст — не являются объектами принятия воздействия). [7]

Менеджеры всех уровней принимают участие в разработке и реализации кадровых решений. Можно говорить об ответственности специалистов по управлению человеческими ресурсами за разработку стратегии, кадровой политики и стандартов ее осуществления, в тоже время линейные менеджеры должны отвечать за их реализацию на конкретных участках производства. Основные роли, которые осуществляют специалисты кадровых служб в организации, могут быть охарактеризованы следующими: эксперт (оказание услуг «внутреннему клиенту»), адвокат («защита интересов работников), партнер по бизнесу (сотрудничество в достижении целей организации), проводник изменений (содействие инновациям, преодоление препятствий изменениям). Все эти роли, безусловно, очень важны в обеспечении эффективной работы организации.

При этом соотношение и значимость этих ролей могут меняться в отдельные периоды работы предприятия. Предполагается, что в настоящее время главный акцент должен быть сделан на усилении роли службы управления персонала в разработке и реализации стратегических целей и задач предприятия. В перспективе данное направление сохранит свое определяющее значение. Одновременно произойдет усиление роли кадровой службы предприятия как проводника изменений. Повысится значение стимулирования инновационной деятельности работников, их обучения и развития, преодоления препятствий изменениям со стороны персонала. В будущем также произойдет усиление внимания к вопросам лидерства, конфликтов и борьбы со стрессами, сопровождающимися изменениями и нововведениями в организации.

Стратегии управления человеческими ресурсами непосредственно имеют дело с теми кадровыми решениями, которые оказывают объемный и долговременный эффект на занятость и развитие людей в организации для достижения ее стратегических целей. При наличии в организации стратегии управления человеческими ресурсами может означать, что:

---

• во-первых, привлечение работников, их использование и развитие осуществляется не стихийно, а целенаправленно, и увязке с миссией и стратегическими целями развития организации;
• во-вторых, предполагается, что руководители высшего звена будут принимать на себя ответственность за разработку, реализацию и оценку стратегий управления человеческими ресурсами;
• в-третьих, устанавливается взаимосвязь между стратегиями развития человеческими ресурсами и стратегиями развития организации в целом и ее отдельными компонентами;
• в-четвертых, существует тесная взаимосвязь различных компонентов внутри самой стратегии управления человеческими ресурсами.

При анализе показало, что при обосновании перспективных кадровых решений происходит усиление роли стратегических факторов. К их числу относятся:

• стратегия организации (инновационная стратегия; стратегия минимизации затрат; стратегия улучшения качества),
• жизненный цикл организации (начальная стадия; рост; зрелость, реорганизация и сокращение производства),
• размер организации (крупные; средние; малые предприятия),
• состояние окружающей среды (обеспеченность ресурсами: скудная/обильная; динамичность — подвижная/стабильная; степень сложности — простая/сложная). [4]

Какие-то факторы оказывают непосредственное воздействие на работников, а какие-то влияют косвенно. Особые сложности составляет оценка социально-экономических последствий и влияние различных факторов в перспективе. Учет всех многочисленных и разнообразных факторов, вычленение среди них главных и прогноз возможных изменений в их взаимовлиянии является сложнейшей задачей, которая возникает в процессе разработок и реализаций стратегических и кадровых решений.

Заключение

Важным и не простым процессом в управлении любой структурой является именно управление персоналом, HR-менеджмент. Эффективное руководство кадрами – это, в первую очередь, правильная, складно выстроенная схема использования кадровых ресурсов компании. При наличии оптимального количества специалистов такая система позволяет достигать поставленных бизнес-целей в кратчайшие сроки и с минимальными вложениями средств. Она способствует увеличению продуктивности работы, расширению инновационной деятельности, повышению удовлетворенности клиентов, обеспечению целостности бизнес-процессов.

---