Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций (Разработка и реализация кадровой стратегии).pdf

Если корпорация нуждается в специалистах на временной основе, например, для проведения сезонных работ, на время болезни, декретного отпуска сотрудника, то часто пользуются кадровым лизингом.

Что касается адаптации и развития персонала, то в корпорациях разрабатываются собственные программы и проекты, не редко такие компании имеют собственные корпоративные университеты. Обучения проводиться на рабочем месте (введение в должность, практика привлечения персонала на роль заместителя, поручение выполнения особых специальных задач, наставничество, коучинг, делегирование, молодежное правление) и вне рабочего места (метод конкретных практических ситуации, деловые игры, метод мозговой атаки, электронное обучение).

Для того, чтобы мотивировать и стимулировать персонал в корпорациях проводиться социальная политика. Социальная политика корпорации отличается полным пакетом социальными гарантиями, жилищными, молодежными, пенсионными программами. Материально стимулирует персонал заработная плата. Система оплаты труда в корпорациях отличается своей сложностью, большим количеством разнообразных надбавок к окладам, тарифным ставкам, премий, вознаграждений, прочих индивидуальных выплат. Кроме этого, корпорации имеют региональные подразделения зарубежные представительства, с учетом этих особенностей к тарифным ставкам (окладам) применяются районные (зональные), северные коэффициенты и. т.д. Кроме этого система оплаты труда в корпорациях основывается на действующем законодательстве и прописывается в коллективном договоре.

В корпорациях отбора кандидатов на трудоустройство проходит в основном силами собственной службы персонала. В этом случае отбор большинства нанимаемых сотрудников осуществляется силами штатных специалистов кадровой службы организации, без привлечения сторонних для нее структур.

Преимуществом рассматриваемого варианта является большая степень доверия к результатам работы собственных специалистов, несущих прямую служебную ответственность перед работодателем. Кроме того, для крупных корпораций он связан с меньшими затратами, нежели полномасштабное сотрудничество с частными рекрутинговыми агентствами.

Этот вариант рекомендуется использовать крупнейшим высокорентабельным корпорациям. Остальным работодателям следует ориентироваться на него при отсутствии в регионе рекрутинговых агентств.

Так же определяется стратегическая ориентация работодателя на организацию дополнительного обучения преимущественно в собственном учебном центре. В этом случае обучение большинства сотрудников проводится «с отрывом от производства» или во внерабочее время (вечера, выходные дни) силами профессиональных преподавателей и ведущих специалистов организации.

---

Рассматриваемый вариант имеет ряд преимуществ. Во-первых, привлечение специалистов – практиков обеспечивает высокую эффективность результатов обучения в рамках большинства программ, рассчитанных на исполнителей и руководителей нижнего звена. Во-вторых, у администрации имеется возможность оперативно корректировать учебные программы с учетом изменяющихся потребностей организации и осуществлять непрерывный мониторинг учебного процесса (который невозможно обеспечить в сторонних организациях). Это повышает ответственность, как преподавателей, так и обучаемых сотрудников.

Основным недостатком варианта является нецелесообразность его реализации в большинстве организаций. Причиной данного ограничения выступает не только высокий уровень затрат на содержание собственного учебного центра. Главная проблема связана с невозможностью обеспечения его стабильной загрузки при численности персонала менее 1,5 – 2,0 тысяч человек, точнее в полной мере использовать результаты такой подготовки.

Поэтому в качестве стратегического приоритета данный вариант рекомендуется использовать только в крупных корпорациях с высоким удельным весом исполнительского персонала.

Если в корпорации работодатель стратегически ориентирован на обязательность наличия у кандидата необходимых личностных качеств, то в этом случае в резерв на выдвижение включаются кандидаты, у которых выявлен и подтвержден комплекс личностных качеств, необходимых успешному руководителю. При этом профессионализм, ответственность и лояльность выступают в качестве обязательного дополнения.

Преимущество этого варианта обеспечивается отсутствием угрозы назначения на руководящие должности сотрудников, «генетически» не пригодных для подобной деятельности. Современная теория персонального менеджмента определяет большинство из необходимых успешному руководителю личностных качеств в качестве врожденных, а не приобретенных. При отсутствии их даже в «зародышевом состоянии», никакая специальная подготовка и элитные учебные центры не смогут обеспечить формирование эффективного менеджера. Отсутствие «комплекса лидера» не снижает потенциальную ценность сотрудника для работодателя. При наличии других личностных качеств он может со временем стать очень квалифицированными исполнителем, либо экспертом.

В качестве стратегического приоритета вариант рекомендуется использовать в организациях с большим стажем работы на рынке и высокой корпоративной культурой.

---

При формировании политики психологической поддержки в корпорациях чаще всего используют штатного психолога. В этом случае в штате кадровой службы появляется дипломированный специалист, на которого возлагаются все функции по формированию, внедрению, эксплуатации и постоянному развитию подсистемы психологической поддержки персонала. Психолог выполняет и другие функции, например, участвует в процедурах отбора кандидатов на трудоустройство, аттестациях и т.п.

Это имеет целый ряд преимуществ. Во-первых, в случае возникновения кризисной ситуации штатный психолог всегда сможет отреагировать на нее более оперативно. Во-вторых, по очевидным причинам, сотрудники в большей степени доверяют своему коллеге, нежели специалистам сторонней консалтинговой фирмы или частному психологу – консультанту. Наконец, как штатный сотрудник психолог ощущает большую меру ответственности за результаты своей работы перед администрацией, поскольку к нему могут быть применены не только экономические, но и административные санкции.

Заключение

Корпорация – это имеющий юридический статус хозяйствующий субъект, образованный юридическими и физическими лицами, каждый из которых может рассматриваться в качестве самостоятельных субъекта экономики, связанного с другими имущественными отношениями, совместным ведением бизнеса, общими целями, интересами, организационной структурой. Необходимо также добавить, что термин "корпорация" применяется в России, главным образом, по отношению к акционерным обществам, а это как правило, крупные структуры, с большой концентрацией материальных и интеллектуальных ресурсов.

Так же следует выделить особенности управления персоналом в корпорациях.

Организационная структура корпораций чаще всего представляет собой сложную, смешенную структуру.

Кадровая служба большинства корпораций является централизованной функциональной единицей и располагается на высокой ступени иерархии. Кадровая служба материнской компании занимается решением стратегических задач, а отделы кадров на местах ведут делопроизводство своего регионального подразделения.

Отделы кадровой службы решают вопросы подбора, отбора, оценки кадров, развития, карьерного роста и т.д. Решение этих вопросов в корпорации отличается большим выбором возможных решений, применением самых передовых технологий отбора, оценки и развития, разработкой собственных уникальных программы в корпоративных университетах или центрах компании. За счет объединения предприятий в корпорацию, они обладают возможностью ротации персонала, стажировки в региональных и зарубежных подразделениях, также могут заполнять потребность в персонале за счет внутренних резервов. Кроме этого, в корпорациях идет непрерывный процесс совершенствования управления персоналом. Корпорации в отличии от других организации всегда оказываются на один шаг впереди.

---

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек всегда представлял собой ключевой и самый ценный ресурс, а в последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой ценности. Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и ее стратегические преимущества.

Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. На сегодняшний момент времени значение кадров как фактора обновления производства и место кадровой стратегии в общей экономической стратегии предприятий далеко не всегда в полной мере осознаются руководителями предприятий.

Рассмотрев ряд вопросов, связанных с типами кадровых стратегий, можно сделать вывод о том, что на сегодняшний день первоочередной задачей бизнеса является приведения к единому знаменателю целей организации и целей ее сотрудников. Отсюда следует необходимость согласования стратегии организации в целом и кадровой стратегии.

Стратегия представляет собой основное направление, характер движения, путь, следуя которым организация сможет достичь поставленных целей. Стратегия должна не просто иметь теоретическое значение, а, прежде всего, активно реализовываться на практике.

Кадровая стратегия - это совокупность действий, позволяющая оценить, проанализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации.

С уверенностью можно сказать, что среди множества организаций корпорации накопили богатейший опыт управления персоналом, а также в разработке кадровых политики и стратегии, их разработки и внедрения.

Список используемой литературы:

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – МФПА, 2006 (Университетская серия)
2. Багов В.П. Корпоративный менеджмент в российской экономике: диссертация на соискание доктора эконом. Наук: 2000, 295с.
3. Бахтин М.Б. Роль социального партнерства в современной кадровой политике. – «Развитие человеческих ресурсов и профессиональные компетенции»», Ученые записки МФПА, выпуск 1, 2006.
4. Гурков И.Б. Стратегия и структура корпораций: учебное пособие.- М.: Дело, 2006. - 320с. - (серия Управление корпорацией).
5. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. Журнал "Человек и труд" № 8, 2003.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов – 5–е изд., перераб. и доп. – Н. Новгород: НИМБ, 2005 - Глава «, п.2.6.
7. Захарова Т.А., Баранова И.П. Аутсорсинг и аутстаффинг в специфике развития деловой среды организации. - «Развитие человеческих ресурсов и профессиональные компетенции»», Ученые записки МФПА, выпуск 1, 2006.
8. Зябриков В.В. Общий менеджмент: Курс лекции: 2-е издание., испр.и доп. СПб.: ОЦЭиМ, 2008.-242с.
9. Ильина О.Г. Формирование системы развития персонала в организации. - «Развитие человеческих ресурсов и профессиональные компетенции»», Ученые записки МФПА, выпуск 1, 2006
10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304с.- Высшее образование.
11. Леженкина Т.И. Социально-психологический климат трудового коллектива. – «Развитие человеческих ресурсов и профессиональные компетенции»», Ученые записки МФПА, выпуск 1, 2006.
12. Мечникова Г.В. Институциональные особенности корпораций и роль корпоративного сектора в экономики России.- М.:МАКС Пресс, 2004.-20с
13. Модели и методы управления персоналом: российско-британское учебное пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001 - глава 6.
14. Пивоваров С. Э., Тарасевич Л.С. Международный менеджмент: Учебник для вузов. 4-е изд.- Спб.: Питер, 2008.-720с.
15. Стасюк Д.А. Управление мотивацией персонала - «Развитие человеческих ресурсов и профессиональные компетенции», Ученые записки МФПА, выпуск 1, 2006.
16. Чижов Н.А. Управление корпоративными кадрами. – СПб.: Питер, 2005.- 352 с. :ил.- Серия "Практический менеджмент".
17. Шапиро Е. А. Особенности управления корпорацией на различных этапах жизненного цикла: диссертация на соискание уч. Степени кандидата социал. Наук; - М, 2006. -194с.
18. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: социальная психология, менеджмент: Учебник для сред. Спец. Учеб. Заведений/ В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель.- 2-е издание, перераб. И доп. – М.: Высшие шк., 2004.- 327 с.: ил.

---