Файл: Корпоративная культура в организации (Диагностика корпоративной культуры организации ООО Надежда).pdf

Трудно себе представить общество, в котором все его члены вели бы себя согласно общим нормативным требованиям. В случае, когда человек нарушает нормы, правила поведения, законы, то его поведение в зависимости от характера нарушения называется девиантным. С точки зрения социологии девиантное поведение может отличаться большим разнообразием: от попусков занятий до кражи, разбоя, убийства и так далее. Нас же интересует более узкое определение девиантного поведения.

В менеджменте термин "девиация" обозначает помимо действий, которые не вписываются в рамки закона, любое недозволенное поведение работника на рабочем месте. Сюда можно отнести воровство и обман на всех уровнях, кража рабочего времени, уклонения, избегания налогов, подделки ведомостей заработной платы, саботажа и так далее. Таким образом, девиантное поведение - это любое поведение, официально не одобряемое руководством организации и включающее недозволенные перемещения ресурсов к работникам и руководителям. Надо заметить, что это явление имеет довольно длительную историю - от Египта времени фараонов через период классической Древней Греции и до сегодняшнего дня^[6].

Попытки объяснить отклонения в поведении с точки зрения психологии основываются на выявлении наклонностей, присущих определенному психологическому типу личности, и ее способностям увлекать этим других. Однако более плодотворными представляются ситуационные объяснения, для которых условия рабочего места исследуются в социальном контексте.

Девиантам чтобы влиять на те отношения, которые они решили эксплуатировать, в первую очередь, необходимо использовать различные формы власти. Факторами влияния, содействующими проявлению отклонений, является налаживание коллаборационистских (предательских, преступных) связей, деятельность девиантов на рынках, поддающихся их влиянию, и возможность использовать различные виды двусмысленностей, то есть возможностей двоякого толкования. Некоторые факторы часто действуют одновременно.

При попытках классифицировать типы девиаций у исследователей возникали сложности с упорядочением многочисленных вариантов и комбинаций, что вероятно послужило причиной отказа многих исследователей от этой работы.

Самая эффективная классификация типов девиации разработана Томпсоном. Она основана на оригинальных признаках и группирует отличительные характеристики в блоки. В ней работы разделены на подтипы и следуют модели, возникшей в рамках социальной антропологии под названием "Теория культур". Теория культур объясняет, что ценностные ориентации, установки и поведение людей напрямую соотносится с тем способом, которым организованы их отношения. Применительно к рабочему месту они зависят от характера и организации труда. Работы разделены на подтипы с учетом специфики их организации и изучения с двух точек зрения. Первая: организована ли работа по принципу взаимодействия или выполняется индивидуально. Вторая: возможна ли определенная степень автономности или применения строгих правил и классификации обязанностей исполнителей. Тогда, когда эти два измерения - вовлеченность в группу и сила правил - оцениваются как сильные или слабые, они могут быть помещены в матрицу чтобы представить четыре обобщающих и простых прототипа девиантного поведения^[7].

"Ослы"

"Волчьи стаи"

"Ястребы"

"Стервятники"

"Ястребы" (слабые правила/ классификация обязанностей; слабое вовлечение в группу) - конкурентно способный тип поведения. Их высокое положение в организации нельзя рассматривать, как удачу для организации, поскольку у них есть тенденция создавать свои правила или менять их в свою пользу. Чаще всего "ястребы" - это предприниматели и посредники, профессионалы в сфере инноваций и деятели малого бизнеса.

"Ослы" (сильные правила/классификация; слабое вовлечение в группу). В работе "ослов" главенствуют правила, недостаток автономии, часто низкий статус и относительная изолированность друг от друга. В частности многие работы по перевозке выполняются "ослами". Существует тенденция ограничивать их расписаниями и правилами безопасности, хотя они часто действуют в одиночку.

"Волчьи стаи" (сильные правила/классификация; сильное вовлечение в группу). Они практикуют групповое руководство, которое осуществляется в хорошо организованных и стратифицированных бандах. Традиционно в качестве примера называют бригады докеров с их иерархией, порядками и внутренним контролем, основанных на принципах группового труда, требующего выполнения задач при условии разделения и кооперации. Многие ремонтно-эксплуатационные и строительные бригады являются примером " волчьих стай". Воруя или потворствуя другим девиациям, они действуют в соответствии с некими не писаными законами, в которых строго соблюдаются правила поведения и определено разделение труда.

"Стервятники" (слабые правила/классификация; сильное вовлечение в группу). Они тоже основываются на командах, но их команды, в отличие от "волчьих стай", минимально дифференцированы по рангам или функциям. К "стервятникам" чаще относятся путешествующие агенты по продаже, равно как и прислуга, которые объединены как бы наличием общей базы - работой на одного непосредственного работника.

1.3 Программа формирования корпоративной культуры

Еще несколько лет назад словосочетания корпоративная культура было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда. Однако она была. И элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги в СССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим выражением корпоративной культуры.

Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Корпоративная культура (иногда называемая организационная культура ) состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п.

Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения^[8].

По данным разных источников, фирмы с ярко выраженной, сложившейся корпоративной культурой гораздо эффективнее в использовании HR (человеческих ресурсов). Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня («чисто материальные»), у него потребности иного плана: в достойном положении в коллективе, признании, самореализации и т.п. И здесь на первый план выходит корпоративная культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов.

Особенности корпоративной культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в финансовой сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения – более формальный.

Одним из важных элементов корпоративной культуры является отношение к новичкам, адаптация новичков к самой корпоративной культуре. Внедрение в нее - процесс часто сложный и болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и впитать их в себя. Адаптация к корпоративной культуре - один из самых сложных моментов после прихода на новое место^[9]. В некоторых компаниях специально проводятся адаптационные тренинги и иные мероприятия, направленные на адаптацию новичков.

В последнее время в России работодатели перестали ограничиваться требуемой квалификацией и анкетными данными при приеме на работу. Большое внимание уделяется и профессионально важным качествам, и качествам необходимым для интериоризации требований организации, ее корпоративной культуры. В некоторых организациях каждому претенденту на вакантное место рассказывается об особенностях корпоративной культуры организации – с тем, чтобы человек сам принял решение, согласен ли он следовать принятым в организации традициям или нет^[10].

Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа:

- определение миссии организации, базовых ценностей;

- формулирование стандартов поведения членов организации;

-       формирование традиций организации;

-    разработка символики.

Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство . Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации^[11].

Таким образом, в заключении раздела можно сделать следующие выводы:

- формирование корпоративной культуры – это процесс достаточно сложный и в некоторой степени болезненный.

- формирование корпоративной культуры проходит в несколько этапов. В первую очередь определяется миссия компании, затем разрабатываются стандарты поведения сотрудников данного предприятия. Далее формируются традиции и символика предприятия.

В первой главе была дана оценка теоретической сущности и значению корпоративной культуры предприятия.

- корпоративная культура – это совокупность ценностей и норма поведения в компании, которые приняты в данной компании и которые необходимо негласно соблюдать.

- корпоративная культура имеет различные типы. Типология и классификация согласно различным исследованиям, может быть различной, однако сохраняет свои общие черты и принципы деления.

- корпоративная культура формируется под воздействием внешних и внутренних факторов. К внешней среде относят рыночную обстановку, общую экономическую ситуацию на рынке, а также место организации в обществе, то есть ее общественное положение. К внутренней среде относят такие факторы, как руководство организации и действия других сотрудников.

- корпоративная культура может формироваться с нуля, либо уже в процессе жизнедеятельности предприятия.

- для того, чтобы корпоративная культура нормально функционировала и действовала, необходимо правильно ее сформировать. Новых сотрудников необходимо адаптировать под данную корпоративную культуру.

- сотрудники организации должны четко понимать, для чего работает предприятие, каков их вклад в деятельность организации.

- формирование корпоративной культуры является достаточно тонкой задачей специалиста по человеческим ресурсам компании.

- главное при формировании корпоративной культуры – это сохранить в коллективе дух предпринимательства. Идейный лидер и начальник – это не одно и то же. Поэтому роль внедрения корпоративной культуры должна быть возложена именно на идейного лидера. Он должен заряжать своих сотрудников энергией и желанием меняться для того, чтобы соблюдать корпоративную культуру.

- при формировании корпоративной культуры необходимо всегда оставаться справедливым руководителем. Действия сотрудников и санкции, применяемые к ним должны быть объективны и справедливы. Корпоративное обучение должно быть использовано, как донесение ценностей и целей организации своим работникам.

- формирование корпоративной культуры – это процесс достаточно сложный и в некоторой степени болезненный.

- формирование корпоративной культуры проходит в несколько этапов. В первую очередь определяется миссия компании, затем разрабатываются стандарты поведения сотрудников данного предприятия. Далее формируются традиции и символика предприятия.

Глава 2. Диагностика корпоративной культуры организации ООО Надежда

2.1. Методы диагностики корпоративной культуры в организации ООО Надежда

Общество с ограниченной ответственностью «Надежда» основано в 1989 году.

Основное направление деятельности — производство изделий медицинского назначения на основе постоянных магнитов. Многолетняя плодотворная работа с ведущими медицинскими центрами страны позволила разработать и выпустить большую группу изделий магнитотерапии оказывающих интенсивную медицинскую помощь. Высокое стабильное качество продукции и высококвалифицированный персонал обеспечивают компании ведущее место в стране в области магнитотерапии.