Файл: Корпоративная культура в организации (Диагностика корпоративной культуры организации ООО Надежда).pdf

Предприятие располагает швейным и закройным цехами, цехом литья пластмасс под давлением, участком металлообработки. Имеющийся технический парк позволяет не только полностью обеспечить производственные потребности предприятия, но и принимать заказы сторонних организаций.

Трудно переоценить важность влияния организационной (или как ее сейчас чаще называют, корпоративной) культуры на результаты деятельности компании. «Что такое хорошо и что такое плохо» в каждом коллективе понимают по-своему, но опыт организаций, которые добились значительного успеха, демонстрирует особую значимость «неосязаемых активов» ^[12]. 

На стиль работы компании влияет множество внешних и внутренних факторов, таких как активность клиентов, изменение законодательства и технологий, смена стратегии, сокращение бизнес-цикла, разнородность рабочей силы и разнообразие стилей жизни людей, но важнейшим неизменно остается конкуренция. Корпоративная культура — один из ключевых факторов, определяющих успех компании, поэтому ее изменения должны внимательно анализироваться и планироваться. Выделяемые на развитие культуры ресурсы — это не затраты, а продуманные инвестиции. 

Создание современной интегрированной системы управления персоналом (ИСУП) в настоящее время считается одним из основных условий реализации стратегии компании (схема). При этом именно корпоративная культура во многом определяет, какими будут структура организации, ее основные бизнес-процессы, системы подбора, мотивации, развития, вознаграждения и т. д. 

Для определения стиля работы компании используется метод Targeted Culture Modeling — C-Sortтм («Моделирование целевой культуры»). 

Менеджерам предлагается набор «характерных черт» культуры организации, например: 

- поощрение командой работы; 

- безусловное исполнение решений своего руководителя; 

- прогнозирование изменений в бизнес-среде; 

- поддержка альтернативных точек зрения; 

- завоевание доверия клиентов и т. п. 

В соответствии со своим индивидуальным видением существующей и желаемой культуры организации менеджеры ранжируют этот набор характеристик (используя специальную матрицу C-Sort) ^[13]. Иными словами, сначала им предлагается выбрать характеристики для оценки ситуации «как есть», а затем — для ситуации «как должно быть». Процедура диагностики для каждого участника занимает не более полутора часов, есть и альтернативный вариант — онлайновое исследование. 

Затем консультанты делают количественный и качественный анализ полученных данных. 

Результаты анкетирования позволяют:

- наглядно «увидеть» ту культуру, которую организация развивает и поощряет на сегодняшний день;

- сформулировать ожидания топ-менеджеров относительно приоритетов развития компании; 

- сравнить схемы, отображающие параметры существующей и желаемой культуры; 

- выделить наиболее свойственные для данной организации характеристики корпоративной культуры и определить степень согласованности мнений участников по каждой из характеристик; 

- определить степень проявления в компании различных типов культуры и оценить, насколько они способствуют реализации стратегии; 

- выявить цели топ-менеджеров и оценить степень их совпадения/расхождения; 

- сравнить восприятие корпоративной культуры различными группами сотрудников, выделить субкультуры, складывающиеся в отдельных структурных подразделениях. 

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующему выводу о том, что существуют различные методы диагностики корпоративной культуры организации, которые отличаются друг от друга своей спецификой и особенностями.

2.2. Оценка конфликтности в организации ООО Надежда

Анализ и диагностика корпоративной культуры в организации предполагает также и оценку уровня конфликтности в организации ООО Надежда.

Уровень конфликтности и его оценка состоит в том, что необходимо провести социологический опрос сотрудников данной организации^[14]. Социологический опрос представим в виде анкетирования в вариантами ответов.

В данном опросе принимало участие 20 сотрудников данной организации. Рассмотрим, как разделились их мнения относительно уровня конфликтности в ООО Надежда.

1)     Укажите ваш пол:

1.            Мужской пол - ответили 10 человек.

2.            Женский пол - ответили 10 человек.

Из полученных ответов можно сделать вывод, что пол не имеет никакого влияния на результат исследования, так как в опросе принимают участие одинаковое количество женщин и мужчин.

2)     Укажите  Ваше образование: ­­­­­

Высшее образование - ответили 15 человек.

Среднее специальное - ответили 5 человек.

Высшее образование имеют 75% сотрудников, а 15% сотрудников имеют среднее специальное образование. Необходимо отметить, что люди с высшим образованием имеют более высокий уровень воспитанности и грамотности, что в значительной степени может сдерживать конфликт. Хотя это не правило и всегда могут быть исключения. Ведь огромную роль в развитии конфликта имеет и врожденный темперамент^[15].

3)  Каков Ваш стаж работы в данной организации?

1.  До 6 месяцев - ответили 1 человек;

2.   Менее 1 года - ответили 0 человек;

3.  Более 1 года - ответили 19 человек.

95% сотрудников работают в организации ООО Надежда более 1 года. Это говорит в пользу корпоративной культуры, так как полученные цифры свидетельствуют о низкой текучести кадров. 5% сотрудников, которые работают менее 6 месяцев, еще могли не полностью ознакомиться с корпоративной культурой на данном предприятии^[16].

Представим данный вопрос и результаты ответов по нему в виде рисунка диаграммы.

Рисунок 1 – Текучесть кадров на предприятии ООО Надежда

4)     Устраивают ли Вас взаимоотношения с руководством организации и коллегами?

1.     Да - ответили 10 человек;

2.     Скорее да, чем нет - ответили 5 человек;

3.     Скорее нет, чем да - ответили 3 человек;

4.     Нет - ответили 2 человек.

Представим данный вопрос и результаты ответов по нему в виде рисунка диаграммы.

Рисунок 2 – Степень удовлетворенности сотрудников руководителями на предприятии ООО Надежда

5)     Возникало ли у Вас желание найти другую работу за последние 6 месяцев?

1.     Да - ответили 15 человек;

2.     Нет - ответили 5 человек.

Интересен тот факт, что 75% сотрудников желали бы сменить место своей работы. Это говорит о том, что корпоративная культура в организации ООО Надежда является достаточно нестабильной.

7)     Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?

1.     Да - ответили 10 человек;

2.     Возможно - ответили 5 человек;

3.     Нет - ответили 5 человек;

4.     Затрудняюсь ответить - ответили 0 человек.

50% сотрудников организации считают себя конфликтной личностью. Это достаточно опасный момент, который свидетельствует о том, что данные сотрудники заранее предполагают возможность создания и развития конфликтной ситуации.

Рисунок 3 – Оценка конфликтных личностей на предприятии ООО Надежда

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- в организации ООО Надежда была проведена оценка конфликтности при помощи социологического исследования на основе анкетирования.

- в опросе участвовало 20 человек, которым были заданы соответствующие вопросы. Полученные варианты ответов были обработаны и выявлены результаты исследования.

- организация ООО Надежда и ее коллектив признаны достаточно конфликтной организацией, которая требует определенных мер управления и воздействия.

2.3 Совершенствование корпоративной культуры организации ООО Надежда

Корпоративная культура должна всегда находиться в состоянии развития. В состоянии постоянной динамики представляется возможным ее постоянное совершенствование.

В данном разделе организации ООО Надежда предложим мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры, которое состоит в том, чтобы на работу в организацию ООО Надежда принять психолога, который будет осуществлять соответствующую работу с сотрудниками.

Наличие в штате анализируемой организации психолога поможет не только повысить уровень корпоративной культуры, но и снизить уровень конфликтности в данной организации. Это положительно повлияет на уровень управления в данной организации^[17].

Затраты на работу психолога невысокие – уровень 1 оклада для данной должности. Однако эффект будет колоссальный^[18].

В программу деятельности психолога входят следующие мероприятия.

Важным моментом в работе психолога на данном предприятии является проведение тренинга между сотрудниками организации. Тренинг всегда положительно воспринимается сотрудниками организации. В основные вопросы тренинга входят следующие положения.

1.     Анализ основных понятий конфликта, его видов.

2.    Анализ различных стилей управления конфликтов.

3.    Анализ зависимости эмоций и конфликтности личности.

4. Анализ сохранения контроля над собой в конфликтной ситуации.

Если сотрудники внимательно и с интересом отнесутся к тренингу, то в результате получат и приобретут следующие знания и навыки^[19].

1) смогут более эффективно предупреждать конфликтные ситуации.

2) поддерживать контроль и управлять конфликтными ситуациями.

3) использовать все возможности, которые возникают в конфликтной ситуации для того, чтобы повысить результативность своей работы и работы организации.

4) умение сохранить отстраненность от конфликта и возможность поддержки себя в рабочем состоянии.

Таким образом, в завершении раздела можно прийти к следующему выводу:

- организации ООО Надежда было предложено введение в штат организации должности психолога, деятельность которого призвана обеспечить более высокий уровень корпоративной культуры.

Во второй главе была проведена диагностика корпоративной культуры организации ООО Надежда и управление ею.

- в организации ООО Надежда была проведена оценка конфликтности при помощи социологического исследования на основе анкетирования.

- в опросе участвовало 20 человек, которым были заданы соответствующие вопросы. Полученные варианты ответов были обработаны и выявлены результаты исследования.

- организация ООО Надежда и ее коллектив признаны достаточно конфликтной организацией, которая требует определенных мер управления и воздействия.

- организации ООО Надежда было предложено введение в штат организации должности психолога, деятельность которого призвана обеспечить более высокий уровень корпоративной культуры.

Заключение

Корпоративная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.

Корпоративная культура все еще слишком зыбкий термин для описания всего, что лежит под рациональной, измеряемой поверхностью организации. Однако большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом базового определения: корпоративная культура - это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также - в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.

Несомненно, что только интенсивная и целенаправленная работа с персоналом организации может принести сколь либо достойные плоды на ниве взращивания корпоративной культуры. Проекты, меморандумы, схемы, записки и идеи так и останутся невостребованными бумагами, если в один прекрасный день руководитель не уяснит, что проект стал чем-то большим, а именно, "душой", воздухом организации.

Естественно, что корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе, хотя привычка каждое утро вставать в шесть утра и идти работать в поле, выращивая пшеницу - это тоже культурная характеристика. Поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям - читай, развитию корпоративной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организаций.