Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретическая сущность конфликта и причины его возникновения).pdf

4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты^[13].

Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Могут возникать разногласия между линейными и штабными руководителями. Данные разногласия возникают по причине того, что штабные руководители дают рекомендации относительно информации, которые неприемлемы для линейных руководителей. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации^[14].

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующему выводу:

- были рассмотрены виды конфликтов.

- различают внутриличностный конфликт – это конфликт внутри самой личности, когда цели и требования различаются между собой.

- межличностный конфликт возникает, когда возникают противоречия между различными личностями.

- конфликт между человеком и группой. Подобный вид конфликта может возникнуть и между руководителем и его подчиненными.

- межгрупповой конфликт, который возникает между различными группами.

1.3 Методы управления конфликтами в организации

Разрешение конфликта зависит от стиля поведения его участников. По мнению К. Томаса и Р. Киллмена все стили поведения в конфликтной ситуации можно свести к пяти типам: соперничество; уход; приспособление; компромисс; сотрудничество. Таблица стилей поведения в конфликтных ситуациях представлена в приложении к данной курсовой работе в виде сетки Томаса-Киллмена.

Основу классификации составляют два независимых параметра:

1) степень реализации собственных интересов, достижения своих целей;

2) учет интересов другой стороны.

Интересен тот факт, что в определенной ситуации каждый человек может использовать тот или иной стиль поведения в конфликте. Но обычно каждый человек выбирает приоритетный стиль своего поведения в конфликтной ситуации.

Конфронтация (настойчивость, противоборство, соперничество, конкуренция) характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, использованием всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: применение власти, других средств давления на оппонентов.

Приспособление (сглаживание, уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому. Если использовать данный стиль поведения, то в корне конфликт не разрешается, а как бы замораживается, причины и неудовлетворенность конфликтом остаются. Такой вид поведения в конфликтной ситуации опасен тем, что причины конфликта остаются и при малейшем поводе, данные причины могут дать настоящий «взрыв» ^[15].

Уклонение (уход, избежание) выбирается стороной, которая не хочет отстаивать свои права, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора, т. е. старается уйти от конфликта^[16].

Если личностью выбрана данная линия поведения, то в таком случае личность пытается уклониться от конфликта, старается не попадать в такие ситуации, которые могут спровоцировать развитие конфликтных ситуаций, разногласий и прочее. В результате этого проблемы не решаются своевременно, а постепенно накапливаются. В результате этого возникает так называемый, скрытый конфликт, который способствует росту недовольства и неудовлетворенности работой в организации.

Сотрудничество (решение проблемы) – самый эффективный и желаемый стиль, при котором стороны готовы признать правомерность притязаний другой стороны и искать общее решение проблемы. Этот стиль наиболее эффективен в решении проблем организации, так как именно он чаще всего делает конфликт функциональным.

Компромисс: стороны стремятся урегулировать разногласия, прибегая к взаимным уступкам. Отличается от сотрудничества готовностью к согласию лишь до определенной степени. Особенностью компромисса является тот факт, что компромисс полностью не разрешает проблему, а лишь провоцирует скрытое нарастание напряженности. Однако существуют ситуации, когда такой стиль поведения в конфликтной ситуации является единственным возможным вариантом разрешения конфликта.

Различают силовую, компромиссную и интегративную модель разрешения конфликтов. Силовая модель ведет к исходам конфликта двух видов: «победа—поражение», «поражение—поражение»; две другие модели – к возможному разрешению конфликта по типу «победа—победа» или «выигрыш—выигрыш».

Все методы разрешения конфликтов делятся на две группы^[17]:

– негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой;

– позитивные, при которых предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта^[18].

Позитивным методом решения конфликта выступают переговоры. Они включают в себя различные тактические приемы, которые направлены на поиск таких решений, которые приемлемы для всех конфликтующих сторон.

Переговоры возможны, если выполняются следующие условия^[19]:

1) существует взаимозависимость конфликтующих сторон;

2) отсутствует значительное различие в возможностях (силе) субъектов конфликта;

3) возможность переговоров соответствует стадии развития конфликта;

4) в переговорах участвуют стороны, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Успешность переговоров зависит от стадии конфликта:

1) возникновение разногласий;

2) возрастание напряженности в отношениях (формирование враждебности);

3) осознание ситуации как конфликтной (открытое соперничество);

4) конфликтное взаимодействие (агрессивные открытые акции друг против друга);

5) разрешение конфликта^[20].

Таким образом, в завершении раздела можно прийти к следующим выводам:

- были рассмотрены основные стили поведения в конфликтных ситуациях. Стили поведения в конфликтных ситуациях наглядно представлены в сетке Томаса-Киллмана.

- различают такие стили поведения в конфликтных ситуациях, как конфронтация, соперничество, уклонение и компромисс. Каждый метод разрешения конфликта имеет свои особенности и приемлем для самых различных видов конфликтов.

- методы разрешения конфликтов делятся на негативные и позитивные методы. Одним из позитивных методов разрешения конфликтов выступают переговоры^[21].

Выводы по главе 1.

В первой главе была рассмотрена теоретическая сущность конфликта и причины его возникновения.

- конфликт – это отсутствие согласия между субъектами в отношении определенного объекта конфликта.

- особенностью конфликта является тот факт, что одна сторона пытается всеми способами навязать и утвердить свою точку зрения на ту или иную проблему, а другая сторона противится таким действиям.

- конфликт может быть спровоцирован серьезными причинами, а может быть спровоцирован и мелочью. В таком случае говорят об инциденте конфликта.

- существуют различные причины возникновения конфликтов. Часто это противоречия, возникающие по причине расхождения в ценностях, жизненном опыте, целях, потребностях. Часто конфликты возникают также по причине направлений распределения ресурсов и плохих коммуникаций в организации.

- были рассмотрены виды конфликтов.

- различают внутриличностный конфликт – это конфликт внутри самой личности, когда цели и требования различаются между собой.

- межличностный конфликт возникает, когда возникают противоречия между различными личностями.

- конфликт между человеком и группой. Подобный вид конфликта может возникнуть и между руководителем и его подчиненными.

- межгрупповой конфликт, который возникает между различными группами.

- были рассмотрены основные стили поведения в конфликтных ситуациях. Стили поведения в конфликтных ситуациях наглядно представлены в сетке Томаса-Киллмана.

- различают такие стили поведения в конфликтных ситуациях, как конфронтация, соперничество, уклонение и компромисс. Каждый метод разрешения конфликта имеет свои особенности и приемлем для самых различных видов конфликтов.

- методы разрешения конфликтов делятся на негативные и позитивные методы. Одним из позитивных методов разрешения конфликтов выступают переговоры.

Глава 2. Анализ поведения в конфликтных ситуациях на предприятии ООО МЕГАКОМ

2.1.Анализ социально-психологического климата на предприятии ООО МЕГАКОМ

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека^[22].

Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Анализ социально-психологического климата в организации проведем на основании социометрических карточек Дж. Морено^[23]. Предварительный этап в данном анализе состоит устный сбор данных у своих сотрудников. В социометрическую карточку заносятся два типа вопросов по два вопроса в каждом. Следует отметить, что на каждого сотрудника заводится отдельная социометрическая карточка, которая заполняется экспериментатором в ходе проведения устного опроса.

Социометрическая карточка состояла из следующих вопросов. Все вопросы условно разбиты на две группы. Первая группа касается симпатий и антипатий касательно работы, вторая группа касается симпатий и антипатий касательно проведения досуга или свободного времени.

Таблица 1

Исследование социально-психологического климата на предприятии ООО МЕГАКОМ

Далее необходимо ввести социометрическое ограничение.

Таблица 2

Введение социометрического ограничения на предприятии ООО МЕГАКОМ