Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретическая сущность конфликта и причины его возникновения).pdf

Социометрическое ограничение зависит от того, какой численности группа сотрудников, участвующих в эксперименте^[24].

Социологический эксперимент, который проводился на анализируемом предприятии, был основан на мнениях 10 сотрудниках. На основании этого, можно сделать вывод о том, что социометрическое ограничение в данном случае составляет 2.

Проведя данное исследование и предоставив возможность каждому сотруднику ответить на вопросы в социометрической карточке, обобщим данные, полученные в ходе исследования. Обработку результатов исследования также представим в виде таблицы.

Таблица 3

Обработка результатов социометрического исследования социально-психологического климатат на предприятии ООО МЕГАКОМ

Наибольшей популярностью среди сотрудников анализируемого предприятия обладает сотрудник Шпак, а наименьшей Капов. На основании этого, руководство может управлять коллективом, используя влияние неформального лидера на коллектив.

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующему выводу:

- социально-психологический климат имеет важное значение не только для управления организацией, но и для существования коллектива в целом.

- исследование социально – психологического климата на предприятии ООО МЕГАКОМ проводилось по методу Дж. Морено на основании социометрических карточек. Предварительно были собраны устные данные о сотрудниках предприятия. Далее была сделана социометрическая матрица, а также введены социометрические ограничения.

- были определены сотрудники, которые пользуются наибольшей и наименьшей симпатией.

2.2.Анализ конфликтных ситуаций на предприятии АО МЕГАКОМ

На анализируемом предприятии нередко случаются различные конфликтные ситуации. Рассмотрим их, и оценим глубину.

В начале года на анализируемое предприятие в должность инженера техника была принята молодая сотрудница – женщина достаточно амбициозная и активная. Данная сотрудница обладала отличными знаниями по профессии инженер техник. Ее приняли на место пожилой сотрудницы, которая уже вышла на пенсию.

Рабочее место новой сотрудницы – кабинет – располагался в здании администрации, где находился также и кабинет бухгалтерии. С самого первого дня новая сотрудница не поладила с главным бухгалтером – женщиной также активной, молодой и с высоким самомнением.

Поначалу это был конфликт межличностный, но вскоре он трансформировался в конфликт между личностью и группой. Личность — это новая работница, а группа — это бухгалтерия, состоящая из пяти человек.

Инцидент возник тогда, когда молодая новая сотрудница потребовала обращаться к ней по имени и отчеству, как это принято на анализируемом предприятии. Главный бухгалтер в данном случае проявила низкий уровень корпоративной культуры, называя новую сотрудницу только по имени. Таким образом, она решила продемонстрировать отсутствие уважения к новой сотруднице.

Следует отметить, что новая сотрудница успела подружиться с другими сотрудниками в здании администрации, кроме бухгалтерии.Главного бухгалтера это задело. Она почувствовала конкуренцию со стороны нового члена организации, ведь теперь в конторе помимо нее появилась еще одна привлекательная и умная женщина. При каждом удобном случая стороны пытались ужалить друг друга какими-либо замечаниями или легкими усмешками в противоположный адрес.

С каждым днем конфликт все нарастал. Главный бухгалтер вела себя вызывающе, цепляясь к словам и поступкам новенькой работницы. Ее даже не понравился салат, приготовленный новенькой. Одному из работников, мужчине, все это не понравилось, и он высказал главбуху все, что о ней думал в очень грубой форме. Она обиделась, гордо встала и ушла. Легкие конфликтные ситуации продолжаются между ними и по, сей день.

Проанализируем конфликт по следующей методике. Каждому критерию присвоим соответствующий балл. Тем самым определим глубину конфликта^[25].

1) Оппоненты осознают в большой степени наличие конфликта – 1 балл.

2) Причина конфликта имеет эмоциональный характер – 1 балл.

3) Целью конфликтующих является получение различных привилегий – 2 балла.

4) Общей цели нет у сторон конфликта – 3 балла.

5) Сближения в конфликте не обнаружено – 1 балл.

Итого в совокупности получается 8 баллов. Это свидетельствует о том, что конфликт глубокий и требует немедленного разрешения.

По методике руководитель может выступать в роли консультанта и прибегнуть, главным образом, к психологическим мерам разрешения конфликта. Мы имеем дело с межличностным конфликтом. Можно добавить, что это чувственный конфликт, ибо у его участников различны чувства и эмоции. Можно также предложить менеджеру тактику сглаживания конфликта. Для создания благоприятных отношений между конфликтующими сторонами. Ну а если конфликт зайдет слишком далеко, директору придется уволить наименее важного работника для того, чтобы сохранить здоровый климат в коллективе.

Таким образом, в завершении раздела можно прийти к следующему выводу:

- была проанализирована конфликтная ситуация, которая произошла на предприятии ООО МЕГАКОМ.

- конфликт вначале был межличностный, который возник по причине эмоциональных противоречий между двумя личностями сотрудниками анализируемого предприятия. Затем посредством вовлечения других сторон, конфликт перерос в конфликт между группой и личностью, когда одна личность смогла настроить против своего оппонента целую группу сотрудников.

- была оценена степень глубины конфликта по соответствующей шкале. Конфликт был определен, как глубокий.

2.3 Управление и разрешение конфликтов на предприятии ООО МЕГАКОМ

Управление конфликтами на анализируемом предприятии играет важное значение для поддержания нормального и здорового климата в данной организации.

Руководство предприятия всегда стремится урегулировать конфликты на предприятии с наименьшими потерями.

Распространенной является модель, в которой отображены следующие типы урегулирования: уход от конфликта; подавление конфликта; управление конфликтом^[26].

Принята и общая классификация, при которой способы разрешения конфликтов разделяют на две большие группы^[27]:

1.   Стратегические методы, которые руководители применяют в качестве базы для развития предприятия. Кроме того, эта группа методов призвана предупреждать любые деструктивные конфликты. Сюда относят: планирование социального развития; информирование сотрудников о целях и каждодневной эффективности предприятия; применение точных инструкций с четкими требованиями к деятельности каждого работника предприятия; организация системы поощрений и вознаграждения; использование простой и доступной пониманию каждого сотрудника системы начисления заработной платы.

2.   Тактические методы основаны на схеме К. Томаса, предполагающей две базовые тактики, такие как соперничество и приспособление, а также три производные тактики, называемые уклонением, компромиссом и сотрудничеством. Практика показывает, что успешными профилактическими мерами предотвращения конфликтов на предприятии являются^[28]:

-выделение интегрирующих целей между административным корпусом и сотрудниками организации;

-определение баланса прав и степени ответственности при исполнении должностных обязанностей; составление свода правил для формирования и дальнейшего функционирования подразделений;

-грамотное делегирование полномочий и следование иерархической системе на предприятии; применение поощрительных мер.

Большинство мнений сводится к тому, что конфликт – это явление негативное. Так, в организации конфликты могут приводить к снижению личной удовлетворенности сотрудников и их разобщенности. Однако в условиях организации зачастую конфликты приобретают позитивные свойства, связанные с повышением эффективности работы предприятия. Трудовые конфликты и их влияние на эффективность работы предприятия зависят от того, насколько грамотно ими управляют. Конфликты – неотъемлемая часть социальной, и в том числе трудовой деятельности человека. И здесь важно вовремя предотвратить, а если это не удалось сделать, то максимально безболезненно выйти из конфликтной ситуации. Для этого необходимо правильно и своевременно распознать причины столкновений, выбрать стратегию и попытаться предугадать результат^[29].

Таким образом, в завершении данного раздела можно прийти к следующим выводам:

- управление конфликтами – это приоритет в деятельности руководства анализируемого предприятия ООО МЕГАКОМ.

- только благодаря эффективному управлению конфликтными ситуациями анализируемое предприятие может сохранять здоровый моральный и психологический климат в коллективе. А это существенным образом благотворно сказывается на производительности труда.

Выводы по главе 2.

Во второй главе был дан анализ поведения в конфликтных ситуациях на предприятии ООО МЕГАКОМ.

- социально-психологический климат имеет важное значение не только для управления организацией, но и для существования коллектива в целом.

- исследование социально – психологического климата на предприятии ООО МЕГАКОМ проводилось по методу Дж. Морено на основании социометрических карточек. Предварительно были собраны устные данные о сотрудниках предприятия. Далее была сделана социометрическая матрица, а также введены социометрические ограничения.

- были определены сотрудники, которые пользуются наибольшей и наименьшей симпатией.

- была проанализирована конфликтная ситуация, которая произошла на предприятии ООО МЕГАКОМ.

- конфликт вначале был межличностный, который возник по причине эмоциональных противоречий между двумя личностями сотрудниками анализируемого предприятия. Затем посредством вовлечения других сторон, конфликт перерос в конфликт между группой и личностью, когда одна личность смогла настроить против своего оппонента целую группу сотрудников.

- была оценена степень глубины конфликта по соответствующей шкале. Конфликт был определен, как глубокий.

- управление конфликтами – это приоритет в деятельности руководства анализируемого предприятия ООО МЕГАКОМ.

- только благодаря эффективному управлению конфликтными ситуациями анализируемое предприятие может сохранять здоровый моральный и психологический климат в коллективе. А это существенным образом благотворно сказывается на производительности труда.

Заключение

В заключении данной курсовой работы были сделаны следующие выводы:

В первой главе была рассмотрена теоретическая сущность конфликта и причины его возникновения.

- конфликт – это отсутствие согласия между субъектами в отношении определенного объекта конфликта.

- особенностью конфликта является тот факт, что одна сторона пытается всеми способами навязать и утвердить свою точку зрения на ту или иную проблему, а другая сторона противится таким действиям.