Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (на примере ООО Линия).pdf

Введение

В самом обобщенном виде менеджмент можно представить в виде системы управления производством с экономической точки зрения. Менеджмент – это и есть собственно управление, которое реализуется благодаря различной совокупности принципов, приемов, методов и форм управления.

Менеджмент – это самое настоящее искусство управления, которое характеризуется высокими и эффективными результатами.

Любое производство невозможно себе представить без участия человеческих ресурсов. Более того, персонал – это один из четырех факторов производства, которые рассматриваются в экономической теории. Сильная команда специалистов способна вывести предприятие на небывалый уровень развития, обойти конкурентов и занять лидирующие позиции на рынке.

На российских предприятиях всегда существовала система управления кадрами в виде отдела кадров. Как таковая система менеджмента человеческих ресурсов появилась относительно недавно и, можно сказать, до сих пор находится на стадии внедрения на российских предприятиях. Отделы кадров не выполняют ряд важнейших задач, а именно, диагностику социально-психологического состояния и развития коллектива, оценку психологической составляющей в климате на предприятии. А менеджмент человеческих ресурсов выполняет данную функцию в том числе.

Поэтому, можно с уверенностью сказать, что менеджмент человеческих ресурсов занимает важное место в анализе кадровой политики. Поэтому роль человеческого фактора в системе управления и менеджмента переоценить трудно.

Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Менеджмент человеческих ресурсов».

Объектом курсового исследования является человеческий ресурс.

Предметом курсового исследования это теоретическая характеристика человеческих ресурсов и их значение в системе управления в организации.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны аспектов менеджмента человеческих ресурсов.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется рассмотреть теоретическую сущность и значение человеческих ресурсов. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть понятие и специфику человеческих ресурсов;

- рассмотреть структуру человеческих ресурсов организации;

- изучить модели управлении человеческими ресурсами.

Во второй главе планируется рассмотреть и дать анализ менеджмента человеческих ресурсов на предприятии ООО Линия. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- проанализировать политику менеджмента человеческих ресурсов на предприятии ООО Линия;

- проанализировать социально-психологический уровень развития группы;

- проанализировать мероприятии по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов на ООО Линия.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине «Теория менеджмента», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы нормативные акты Российской Федерации, в том числе Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями и дополнениями на 2016 год. Также теоретическую базу написания данной курсовой работы составили книги, изданные в период 2011-2014 годов, такими известными издательствами, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт.

Проблеме менеджмента человеческих ресурсов на предприятии посвящено множество работ. Это работы Спатарь, Сергеев, Зайцева.

Важную роль в написании данной курсовой работы имели и научные статьи, которые позволили более полно и подробно раскрыть выбранную тематику данной курсовой работы.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, двух глав («Теоретическая сущность и значение человеческих ресурсов», «Анализ менеджмента человеческих ресурсов на ООО Линия»), заключения, библиографии, приложений.

Глава 1. Теоретическая сущность и значение человеческих ресурсов

1.1. Сущность и характеристики человеческих ресурсов

Характерной чертой развития современного управления является признание возрастающей роли человека в производственной системе. В условиях ускорения технологических нововведений, обострения конкуренции, глобализации экойомики именно знания, квалификация, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ стратегического развития деловых организаций.

Происходящиё сегодня в развитых странах и российском обществе социально-экономические процессы обусловливают необходимость переосмысления традиционных методологических подходов к системе управления в сфере труда, научного обоснования новой управленческой концепции кадрового менеджмента для полной реализации трудового и творческого потенциала организаций.

В работах советских и российских ученых используются различные категории: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал», содержание и значение которых не адаптировано к рыночной экономике и не учитывает современных тенденций развития науки и практики управления^[1].

Традиционно основной характеристикой исследования роли человека в сфере производства в советской экономической науке было понятие «рабочая сила», которое наиболее полно отвечало системе социалистической экономики, однако для анализа современных процессов в сфере труда его недостаточно.

Категория «рабочая сила» учитывает духовные и физические способ-ности, которыми обладает индивид. Однако в настоящее время в обще-стве наблюдается постоянное обновление технологий, внедрение компь- ютерных информационных систем, происходит активный процесс интел-лектуализации бизнеса, требующий периодического повышения квалифи-кации, переподготовки работников, развития их способностей. Поэтому в современном менеджменте способности и возможности работника долж-ны рассматриваться не как нечто зафиксированное, а как непрерывно развивающееся и обновляющееся в соответствии с требованиями произ-водства.

Наряду с категорией «рабочая сила» в отечественной экономической науке и практике широко используется категория «трудовые ресурсы», впервые примененная академиком С.Г. Струмилиным. В советских плановых органах трудовые ресурсы рассматривались как экономическая и планово-учетная категория. Трудовые ресурсы как экономическая категория отражают отношение к части населения, обладающей физическим развитием, умственными способностями и знаниями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы. Трудовые ресурсы как планово-учетная категория представляют часть населения в трудоспособном возрасте. Экономическое содержание этого понятия более приемлемо, на наш взгляд, для рассмотрения демографических аспектов занятости, так как характеризует количественные и качественные признаки, соответ-ствующие экономической активности человека. Таким образом, трудовые ресурсы рассматриваются как пассивные объекты управления, не прояв-ляющие творчества, инициативы, собственных мотивов и интересов^[2].

Таким образом, понятие «трудовой потенциал» означает наличие у работников скрытых, еще не проявившихся возможностей или способно- стей, которые могут быть задействованы для достижения определенных целей.

В отечественной и зарубежной науке и практике управления в последние годы широко используются такие понятия, как «кадры» и «персонал». Так, под кадрами понимается основной состав работников предприятия. Данная категория характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей. К кадрам не принято относить временных работников, совместителей, внештатных сотрудников.

Часто оба эти понятия отождествляют, хотя у каждого из них есть своя специфика. Понятие «персонал» происходит от латинского personalis и означает весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией в отношениях, регулируемых договором о найме. Кроме того, персонал в управленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретного предприятия

Обзор традиционных категорий свидетельствует о том, что эволюция управленческой мысли о роли человека в производственной системе отражает закономерности развития производства, экономики, общества, пытаясь на различных этапах ответить на потребности хозяйственной практики. Таким образом, в двадцатом столетии произошла смена трех основных систем управления людьми в организации: управление кадрами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами^[3].

Система управления кадрами сформировалась в рамках технократического менеджмента, который характеризовался введением рациональных процедур управления, усилением внешнего контроля, централизацией власти у руководителя. Работники согласно теории Ф. Тейлора — это лишь средство достижения организационных целей, такое же, как машины, оборудование, сырье.. Вместо человека как личности рассматривается его функция — труд, измеряемый через затраты рабочего времени.

В 50—60-е годы XX столетия, когда экономику развитых стран охватили структурные изменения под воздействием научно-технического прогресса, на смену системе управления кадрами приходит система управления персоналом, в которой работник рассматривается уже не как исполнитель трудовой функции, а как субъект трудовых отношений, активный элемент внутренней среды организации. Именно в эти годы появляется новое понятие «человеческий капитал».

Таким образом, категория «человеческие ресурсы» выступает интегральной характеристикой роли и места человека в современной социально-экономической системе. Человеческие ресурсы рассматриваются как совокупность трудовых, интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей и нравственных качеств работников, рациональное формирование, использование и развитие которых обеспечивает эффективность и конкурентоспособность организациям в рыночной инновационной среде.

Специфика человеческих ресурсов состоит в том, что основная составляющая человеческих ресурсов – это духовная составляющая, интеллектуальные способности, уровень квалификации, способности создавать инновации и внедрять их. Также только человеческим ресурсами принадлежит такая особенность, как профессиональное мастерство, опыт работы и добросовестность^[4]. Этих качеств нет у категории персонала или трудовых ресурсов. Это и отличает понятие человеческих ресурсов от других понятий. Кроме того, его составляющими являются ценности, культивируемые организацией, культура труда и общий подход к делу. Таким образом, специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем:

-люди как выразители человеческого ресурса наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально-осмысленная, а не механическая; 

-вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или предприятия, организации^[5];

-люди выбирают конкретный вид деятельности, исходя из своих потребностей, опираясь на которые осознанно ставят перед собой определенные цели.

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- было рассмотрено понятие человеческих ресурсов.

- понятие человеческих ресурсов является более всеобъемлющим понятием, чем персонал и трудовые ресурсы.

- спецификой человеческих ресурсов является наличие у них таких качеств, которых нет в других схожих категориях. Это духовная составляющая, интеллектуальные способности, уровень квалификации, способности создавать инновации и внедрять их. Также только человеческим ресурсами принадлежит такая особенность, как профессиональное мастерство, опыт работы и добросовестность.