Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (на примере ООО Линия).pdf

Тест Пульсар проводится в виде опроса сотрудников, которые должны дать ответы на некоторые вопросы, систематизированные в вопроснике. Вопросник состоит из 4 состояний группы, каждая из которых подразделяется на 4 содержательных характеристики коллектива. В бланке ответов участникам эксперимента предлагается поставить балл от 1 до 12, который, по их мнению, соответствует развитию данного состояния в коллективе предприятия, где они работают. Ответы на вопросы необходимо давать честно, так как неправильная информация приведет к искажению результатов тестирования, а, значит и к неправильным управленческим решениям по результатам тестирования.

Состояние 1. Степень подготовленности сотрудника к деятельности.

А) Все сотрудники от подчиненных до руководителей являются профессионалами в своей деятельности. Они с успехом могут применять свои знания и умения в практических условиях. Поэтому, у каждого сотрудника свой профессиональный авторитет, который повышает производительность труда и конкурентоспособность предприятия.

Б) Большая часть сотрудников профессионалы. Они также с успехом могут применять свои знания и умения в практических условиях. Однако, несмотря на это, стремятся развивать свои способности и дальше, постоянно совершенствуясь в своей профессии.

В) В коллективе присутствуют непрофессионалы. Однако это не мешает им быть о себе высокого мнения. Такие работники наносят колоссальный ущерб деятельности предприятия.

Г) Значительная часть сотрудников – это бездарные неквалифицированные кадры. Не в состоянии выполнить даже самые элементарные задания. Это наносит колоссальный ущерб предприятию.

Состояние 2. Направленность в деятельности.

А) Коллектив предприятия объединен и действует слаженно в направлении одной цели. Коллективом установлены и действуют в неимоверной силой традиции, нормы поведения. Взаимоотношения в коллективе основаны на взаимном уважении и почитания нравственной составляющей человеческого поведения.

Б) Перед коллективом предприятия поставлена общая задача. Однако в ходе решения общей коллективной задачи, сотрудники попутно решают и свои собственные задачи.

В) Каждый член коллектива поступает только в своих интересах, которые не имеют ничего общего с интересами предприятия.

Г) Цели сотрудников полностью противоположны с целями предприятия. Коллектив существует лишь формально.

Состояние 3. Организованность.

А) Коллектив может организовывать свою работу и отдых самостоятельно. Причем все основано на принципах доброжелательности и доверия.

Б) Коллектив старается самостоятельно организовывать свою работу, однако иногда бывают промахи.

В) Любая организация чего-либо сопровождается конфликтами.

Г) Эффективная организация труда отсутствует.

Состояние 4. Активность.

А) Все сотрудники, члены коллектива нормальные, уравновешенные доброжелательные и отзывчивые люди. Действую энергично и активно.

Б) Большинство членов коллектива энергичные, и заинтересованы в том, чтобы организация работала эффективно.

В) Значительная часть членов коллектива пассивна и не желает участвовать в общей работе.

Г) Все члены коллектива действую только в собственных интересах.

Результат теста Пульсар говорит о том, что средняя оценка 6. То есть, можно прийти к выводу, что группа является не совсем зрелой и развитой. Тем не менее, она стремится к развитию и слаженной работе.

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам.

- было проведено исследование социально-психологического развития группы, как составной части менеджмента человеческих ресурсов.

- данное исследование было проведено на основании теста Пульсар. Тес включает в себя комплекс вопросов, которые разделены на группы в четыре состояния. По каждому состоянию существуют четыре варианта ответов. На основании предложенных ответов необходимо выбрать наиболее подходящий.

- результат проведения теста Пульсар показал, что коллектив предприятия ООО Линия является недостаточно зрелым и развитым, однако стремится к развитию и слаженной работе.

2.3 Мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов

В данном разделе предложим некоторые мероприятия, которые помогут усовершенствовать менеджмент человеческих ресурсов. Это поможет улучшить социально-психологический климат в коллективе, а также повысить уровень эффективности деятельности сотрудников коллектива анализируемого предприятия.

Предприятию предлагается проведение следующих мероприятий.

1) Необходимо ввести в рабочую неделю дни совещаний и конференций, на которых любой сотрудник сможет задать интересующий вопрос высшему руководству предприятия ООО Линия. Это так называемая «прямая линия» с руководством предприятия.

2) Необходимо организовать совместные и коллективные мероприятия по отдыху. Это позволит сплотить коллектив. Известно, что в неформальной обстановке люди более хорошо и подробно узнают друг о друге, могут даже подружиться. Особенно полезны спортивные соревнования. Спорт, активный образ жизни стимулируют не только здоровье физическое, но и духовное.

3) Возможность организации совместной благотворительной акции и ее поддержка является отличным способом сплочения коллектива.

4) Необходимо назначить на должность руководителя какого-то важного проекта неформального лидера. Подобное мероприятие может иметь потрясающий эффект в плане качества работы.

5) Необходимо создать все возможности для развития сотрудников, как профессионалов. Для этого необходимо проводить какие-то программы обучения, создание планов карьерного роста.

6) Необходимо стараться обеспечивать индивидуальный подход к каждому сотруднику со стороны руководства. Если сотрудники поймут, что не безразличны своему руководству, то и производительность труда вырастет в значительной степени.

7) Можно предложить своим сотрудникам посещать интересные мероприятия после работы и в выходные дни, в том числе и с детьми. Отличный пример для такого сплочения коллектива – это покупка общего абонемента в спортзал или бассейн.

8) Проведение корпоративных тренингов.

9) Организация зоны отдыха на работе, то есть организация комнат релаксации.

10) Организация проведения корпоративных празднований того или иного торжества (Новый год, 8 Марта, профессиональный праздник День бухгалтера и прочее).

Таким образом, в заключении данного раздела можно прийти к следующим выводам:

- предприятию было предложено множество мероприятий по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов.

- данные мероприятия позволят не только повысить уровень производительности труда, но и улучшать социально-психологический климат в коллективе. Также они помогут повысить уровень социально-психологического развития группы.

Выводы по главе 2.

Во второй главе был дан анализ менеджмента человеческих ресурсов.

- политика менеджмента человеческих ресурсов включает в себя множество элементов, которые называются также этапами управления человеческими ресурсами.

- было проведено исследование социально-психологического развития группы, как составной части менеджмента человеческих ресурсов.

- данное исследование было проведено на основании теста Пульсар. Тес включает в себя комплекс вопросов, которые разделены на группы в четыре состояния. По каждому состоянию существуют четыре варианта ответов. На основании предложенных ответов необходимо выбрать наиболее подходящий.

- результат проведения теста Пульсар показал, что коллектив предприятия ООО Линия является недостаточно зрелым и развитым, однако стремится к развитию и слаженной работе.

- предприятию было предложено множество мероприятий по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов.

- данные мероприятия позволят не только повысить уровень производительности труда, но и улучшать социально-психологический климат в коллективе. Также они помогут повысить уровень социально-психологического развития группы.

Заключение

И в заключении напомним, что стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять так же, как сотрудниками других функций. Именно сотрудники службы управления персоналом обеспечивают функционирование и обновление систем управления персоналом. Они должны обладать многими качествами, основными из которых являются:

1. Знание бизнеса (сферы деятельности организации). Сотрудники службы управления персонала должны иметь четкое представление о потребностях клиентов фирмы, движущих силах отрасли, понимать специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты. Эти знания позволяют им хорошо понимать стоящие перед организацией цели (и участвовать в их определении), моделировать производственное поведение, разрабатывать системы управления персоналом и оценивать их эффективность.

2. Профессиональные знания и навыки в области управления персоналом . Это тот элемент, который делает сотрудников службы (отдела) управления персоналом тем, кто они есть – специалисты по управлению персоналом. Основные элементы профессиональных знаний в области человеческих ресурсов соответствуют составляющим системы управления персоналом: подбор, профессиональное обучение и развитие, оценка, а также включают знания и навыки в области создания и управления процессами и процедурами, общения, администрации.

3. Лидерство и управление переменами. Служба человеческих ресурсов играет ключевую роль в управлении современной организацией, поэтому ее сотрудники должны обладать критическими для этого процесса навыками – определять направление развития организации, формулировать цели, вырабатывать методы достижения этих целей и внедрять их в организацию. Для этого специалистам по персоналу нужны профессиональные знания в области планирования, разработки и анализа альтернативных стратегий, принятия решений, создания рабочих групп, разрешения конфликтов.

4. Способность к обучению и развитию. В современном мире устаревают не только компьютеры и автомобили, но и знания в области управления персоналом. Поэтому способность к постоянному обновлению профессиональных знаний и навыков является критическим качеством для специалистов по человеческим ресурсам – управлять процессом постоянного обновления профессиональных знаний персонала всей организации могут только люди, сами овладевшие этим искусством.

Было проанализирована теоретическая сущность и значение человеческих ресурсов.

- было рассмотрено понятие человеческих ресурсов.

- понятие человеческих ресурсов является более всеобъемлющим понятием, чем персонал и трудовые ресурсы.

- спецификой человеческих ресурсов является наличие у них таких качеств, которых нет в других схожих категориях. Это духовная составляющая, интеллектуальные способности, уровень квалификации, способности создавать инновации и внедрять их. Также только человеческим ресурсами принадлежит такая особенность, как профессиональное мастерство, опыт работы и добросовестность.

- данная особенность и предопределила переход от кадровой политики к политике управления человеческими ресурсами.

- современная тенденция заставляет вытеснять политику, ограниченную проблемой «отдела кадров» на политику, которая призвана обеспечить менеджмент человеческих ресурсов.

- были проанализированы структура и основные характеристики человеческих ресурсов. На основании этого можно прийти к выводу о том, что каждый человеческий ресурс является оригинальным, уникальным, сложным, который проходит значительное динамичное развитие. Это его отличает от других ресурсов и категорий принципиальным образом.

- современные успешные компании начали понимать, что не капитал, технические средства делают компанию успешной. Люди – вот залог успеха предприятия.

- если руководитель желает создать крепкую, сплоченную, дружную и эффективную трудовую команду, то необходимо постоянно, а не систематически, осуществлять инвестиции в здоровье, отдых, обучение и развитие своих сотрудников.

- трудовой потенциал работников предприятия является источником прибыли данного предприятия.

- для каждой организации очень важно раскрыть и реализовать тот трудовой потенциал каждого работника, который в нем заложен изначально. Речь идет не только о профессиональных качествах, но и о способностях данного сотрудника, его талантах и возможностях развития. На основании этого руководителю необходимо создать целую систему, позволяющую воплотить в жизнь все идеи. Это и носит название систему управления человеческими ресурсами.