Файл: Основные функции менеджмента на предприятии.pdf

Классификации обслуживающего и аппаратов описывают аппарат в с направлениями использования.

Аппаратные () полномочия помогают использовать специалистов нарушения принципа Штабные полномочия рекомендательные полномочия, согласования, и функциональные Линейные руководители обладают аппаратными в некоторых а глава аппарата обладает полномочиями в самого аппарата.^[7]

Число подчиняющихся непосредственно составляет его управляемости. Если управляемости не соответствующим образом возникнут путаница и руководителя. Потенциальная путаницы в может быть при помощи единоначалия - должен получать распоряжения только одного начальника и только перед Делегирование редко эффективным, руководство не принципа соответствия, которому объем должен соответствовать ответственности.

Построение

Следует такую организационную которая соответствует планам и ей эффективное с окружающей и достижение целей. Структура не может неизменной, что меняется внешнее, и внутреннее окружение. Большинство сегодня используют структуры управления. Традиционной бюрократии является организация, которой последняя на подразделения, специализированные функции.

Поскольку функциональные структуры не слишком крупные организации к использованию структур. Основными такой структуры дивизиональные структуры, или на виды продукции, на различные потребителей, на различные Выбор в той или структуры определяется этого элемента в планах организации.^[8]

Структуры, международные отделения, всего используются в когда объем продаж фирмы невелик по с продажами страны. Когда зарубежных продаж возрастает, подходящей становится организационная структура.

Преимущества структур управления в четком труда, соподчиненности сотрудников и управления, росте, на компетентности, и в системе правил и определяющих функционирование Потенциальные негативные оказываемые бюрократическими на функционирование состоят в заданности поведения, связи внутри и неспособности к нововведениям. Масштабы проблем быстро если организация с быстрыми окружающей среды высокотехнологичной продукцией.

Некоторые бюрократических структур быть решены введении органических адаптивных структур. Основные адаптивных структур - проектная организация, организация и В проектной и организации происходит специально созданных, целевых структур постоянную структуру Происходящее при наложение полномочий раз приводит к за власть, при выработке решений и затратам.

Конгломераты из основной и дочерних рассматриваемых в отдельных экономических Основная, фирма покупает и дочерние фирмы в со своей роста. Так иначе, в любой структуры сделать упор децентрализацию полномочий с чтобы дать руководителям право принимать важные Потенциальные преимущества схемы заключаются в взаимодействия и информацией между разных уровней (т. е. вертикали), эффективности процесса решений, мотивации деятельности улучшении подготовки разных уровней. Децентрализованные обычно целесообразно тогда, окружение организации динамичными рынками, при наличии продукции, а быстро меняющейся Целесообразность введения структур также по мере размеров организации и сложности.

Таким для того, использовать преимущества нужна эффективная организации.

Для организаций, в устойчивой среде и технологии массового подходят методы, с разработкой и правил и иерархическими структурами Организации, в более окружающей среде и разнообразные технологические и технологии отдельных изделий, считают более проводить интеграцию установления индивидуальных организации работы комитетов и межотдельских совещаний.

1.3 Мотивация персонала организации

При и организации руководитель определяет, конкретно должна данная организация, как и по его должен это Если выбор решений сделан руководитель получает воплотить свои в дела, на практике принципы мотивации.

Мотивация - процесс побуждения и других к для достижения целей или организации.^[9]

Процесс включает:

- или оценка потребностей;

- целей, на удовлетворение

- действий, для удовлетворения

Действия мотивации включают и моральное обогащение самого труда и условий для творческого потенциала и их Осуществляя эту менеджеры должны воздействовать на результативности работы трудового коллектива. К в первую относятся: работы по рост и профессиональной квалификации удовлетворение от результатов, ответственности, проявления инициативы и самоконтроля.

Потребности - осознанное отсутствие -либо, побуждение к Первичные потребности генетически, а вырабатываются в познания и жизненного опыта.^[10]

Потребности непосредственно наблюдать измерять. Об существовании можно лишь по людей. Потребности мотивом к

Потребности удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - то, человек считает себя ценным. Менеджеры внешние вознаграждения (выплаты, по службе) и вознаграждения (успеха при цели), посредством самой

Содержательные мотивации.

Содержательные мотивации в очередь стараются потребности, людей к особенно при объема и работы. При основ современных мотивации наибольшее имели работы человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Согласно Маслоу пять типов потребностей (безопасности, успеха, ) образуют иерархическую которая как определяет поведение Потребности высших не мотивируют пока не по крайней частично потребности уровня. Однако иерархическая структура является абсолютно и строгой.

Менеджеры, на международной также как и коллеги, внутри какой-страны, обеспечивать возможности удовлетворения потребностей Поскольку в странах относительная потребностей определяется по- руководители организаций, на международном должны знать различия и их в

Хотя, бы, человеческих потребностей Маслоу руководителям весьма описание процесса последующие экспериментальные подтвердили ее не полностью.

Полагая, классификация потребностей, Маслоу, полная, МакКлелланд ее, понятие потребностей успеха и Потребность власти как желание на других В рамках структуры Маслоу власти попадает -то между в уважении и Управление очень привлекает людей с власти, оно дает возможностей проявить и ее.

Потребность также находится -то посередине потребностью в и потребностью в Эта потребность не провозглашением этого человека, лишь подтверждает статус, а доведения работы успешного завершения.

Во половине 50-х Фредерик Герцберг с разработал еще модель мотивации, на потребностях.

Герцберг к заключению, факторы, в процессе влияют на потребностей. Гигиенические (размер оплаты, труда, отношения и контроля со непосредственного начальника), лишь не развиться чувству работой. Для мотивации необходимо воздействие мотивирующих - таких, ощущение успеха, по службе, со стороны ответственность, возможностей.

1.4 Контроль и координация при установлении взаимосвязей и обратной связи

Контроль - процесс, достижение целей Он необходим обнаружения и возникающих проблем чем они слишком серьезными, и также использоваться стимулирования успешной ^[11]

Процесс состоит из стандартов, фактически достигнутых и проведения в том если достигнутые существенно отличаются установленных стандартов. Ни ни создание структур, мотивацию нельзя полностью в от контроля. Действительно, все они неотъемлемыми частями системы контроля в организации. Это станет более после того, мы познакомимся с основными видами предварительным, и заключительным. По осуществления все виды контроля так как одну и же цель: тому, фактически получаемые были как ближе к Различаются они временем осуществления.

Предварительный обычно реализуется в определенной политики, и правил. Прежде он применяется отношению к материальным и ресурсам. Текущий осуществляется, работа уже и обычно в виде работы, его непосредственным Заключительный контроль после того, работа закончена истекло отведенное нее время.^[12]

Текущий и контроль основывается обратных связях. Управляющие в организациях разомкнутую обратную так как работник, по отношению к внешним элементом, вмешиваться в работу, и цели и характер работы. В контроля есть четко различимых выработка стандартов и сопоставление с реальных результатов и необходимых корректирующих На каждом реализуется комплекс мер.

Первый процесса контроля - установка стандартов, т.е. поддающихся измерению имеющих временные Для управления стандарты в показателей результативности управления для его ключевых которые определяются планировании. На этапе сравнения функционирования с стандартами определяется допустимых отклонений. В с принципом только существенные от заданных должны вызывать системы контроля, она станет и неустойчивой.

Следующий - измерение результатов - обычно самым и дорогостоящим. Сравнивая результаты с стандартами, получает возможность какие действия предпринимать.

Такими могут быть некоторых внутренних системы, стандартов или в работу

Глава 2. Практическое применение основных функций менеджмента в АО «Аврора»

2.1 Характеристика предприятия

Акционерное «Аврора» создано путем вновь в году и с времени действует рынке города Комсомольска-на-Амуре и Дальневосточного Областью деятельности является предоставление комплекса услуг изготовлению мебели, по индивидуальным так и развитие сети производимой продукции, системы обслуживания

Таким в узком слова миссия АО «Аврора» в оказании различным фирмам, для обеспечения индивидуальности и а также в удобства работы персонала; в населению региона и доступной отвечающей мировым В широком миссия состоит в фирмам и в становлении и их бизнеса.

Основные -экономические показатели, деятельность АО «Аврора» последний год

- расходы 1106,7 руб.;

- прибыль 218,4 руб.;

- рентабельность 11,6 %;

- капитала 1, 55;

- персонала 25 ;

- рынка 11,8 %.

Результаты деятельности свидетельствуют о что предприятие вышло за финансовой устойчивости и

В данной риск банкротства является большим, показатель рентабельности о необходимости эффективности управления предприятии.

На место АО «Аврора» цель – объема производства. «Дерево » анализируемого предприятия на Рис. 1

Рис. 1 «Дерево » АО «Аврора»

Тип структуры управления – линейно- Положительной стороной структуры является решение специальных освобождение директора решения вопросов, в он менее Отрицательной стороной организационной структуры является нарушение единоначалия, горизонтальная связь функциональными звеньями. Кроме при достаточно штате сотрудников (человек) в лице директора является так как дублирует функции или менеджера работе с Организационная структура АО «Аврора» в приложении №1.

В 2 приведена о социальной коллектива АО «Аврора

На предприятия АО «Аврора» число сотрудников средне специальное стаж работы 10 лет и от 25 30 лет. Кроме необходимо отметить и специалистов с образованием удельный которых также велик.

Таблица 2

Социальная персонала

В целом по данному разделу можно сделать общий вывод о том, что в целом АО «Аврора» ведет свою деятельность достаточно успешно, хотя существуют и некоторые негативные моменты в ее работе.

Во-первых, наблюдается текучесть кадров, что отрицательно сказывается на работе фирмы, учитывая к то же, что она небольшая.