Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Сущность, функции и типы организационной культуры).pdf

Введение

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компаний. Организационная культура и тот климат, который складывается в организации, оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию работников.

Организационная культура связана с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их взаимоотношения между собой и с внешней средой. В организации, характеризующейся благоприятным морально-психологическим климатом, сотрудники могут считать, что ее руководители действительно доверяют людям, и успех организации кроется в их отношении к сотрудникам. Уходят в прошлое такие утверждавшиеся ранее ценности, как жесткая дисциплина, послушание, иерархия, карьера, власть, централизация, результат любой ценой. На смену им приходят другие ценности, как, например, участие, коллектив, ориентация на потребности клиентов, раскрытие личности, творчество, компетентность.

Актуальность темы заключается в том, что культура играет очень важную роль в жизни организации, она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

Целью курсовой работы является анализ организационной культуры на примере организации ОАО «Российские Железные Дороги».

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

-рассмотреть понятия и сущности организационной культуры предприятия;

- описать краткую характеристику предприятия ОАО «Российские Железные Дороги»;

-провести анализа и оценку организационной культуры предприятия;

- разработать мероприятия по развитию организационной культуры;

Объектом исследования является персонал предприятия ОАО «Российские Железные Дороги».

Предметом исследования является развитие организационной культуры.

Практическая значимость курсоовой работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством предприятия ОАО «Российские Железные Дороги» и другими аналогичными организациями с целью совершенствования существующей организационной культуры предприятия.

Методы исследования:

1. Анализ литературы по обозначенной проблеме;
2. Опрос на выявление преобладающего типа организационной культуры;
3. Тестирование на соответствие организационной культуре и на готовность компании к изменению в организационной культуры;
4. Оценка экономической эффективности;

Методологической основой исследования явились труды авторов Куинна Р. и Камерона К. в области организационной культуры предприятий.

Глава 1. Теоретические аспекты организационной культуры предприятия

1.1 Сущность, функции и типы организационной культуры

Согласно философскому энциклопедическому словарю, культура - это способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношения людей к природе, между собой, к самим себе [17, с.130].

Советский энциклопедический словарь определяет культуру как исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях.

Рисунок 1- Структура элементов организационной культуры

Организация - это сложный организм, основной жизненного потенциала, которого является организационной культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам [12, с. 140].

Впервые понятие организационной культуры было введено в конце 70-х годах в связи с попытками американских ученых осмыслить успехи японской экономике и ответить на «японский вызов». По мнению У. Оучи для японских предприятий были характерны: пожизненный наем, медленное поэтапное продвижение работников по ступеням иерархии, неспециализированная карьера, коллективные механизмы принятия решений и ответственность, неявные формы контроля, рассмотрение всех возникающих проблем через призму целого; для американских – краткосрочный наем, быстрота продвижение по службе, специализированная карьера, явные формы контроля, ориентация на индивидуальные решения и ответственность, установка на разрешение частных проблем [7, с.288].

Организационная культура ориентировочна как на внешнюю среду, так и на внутреннюю среду. К внешней среде относится: культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений. К внутренней среде относится организационное поведение сотрудников.

К организационной культуре относят такие ее параметры и свойства:

• индивидуальная автономность - степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организации;
• структура - взаимодействие органов управления и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
• направление - уровень формирования целей и перспектив деятельности организации;
• интеграция - степень поддержки отдельных частей (субъектов) организации в целях обеспечения скоординированной деятельности;
• управленческое обеспечение - степень обеспечения четких коммуникационных связей в организации;
• поддержка - уровень помощи подчиненным, оказываемой руководителями;
• стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
• идентифицированность - степень отождествления работников с организацией;
• управление конфликтами - степень разрешимости конфликтов;
• управление рисками - степень поощрения инноваций и принятия на себя риска.

Организационная культура является сложной и многофункциональной системой, поэтому анализировать ее следует по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять. Значимость функций может меняться в зависимости от типа организационной культуры, ее целей, эта развития, влияние параметров внешней среды [15, с.224].

Организационная культура является совокупностью таких многообразных функций, как:

● Охранная функция. Культура представляет своеобразный барьер для нежелательных тенденций и отрицательных явлений внешней среды, нейтрализует негативное воздействие внешних факторов. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм.

● Интегрирующая функция. Прививая определенную систему ценностей, организационная культура создает у работников ощущение равенства всех членов коллектива, что позволяет каждому: лучше осознать цели фирмы; приобрести благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает; ощутить себя членом единого коллектива и определить свою ответственность перед ним.

● Регулирующая функция обеспечивает соблюдение людьми правил и норм поведения, осуществления контактов с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность нежелательных конфликтов. Эта функция считается основной.

● Коммуникационная функция играет важную роль в установлении контактов между людьми, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.

● Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей к организации, друг к другу и к внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.

● Ориентирующая функция направляет деятельность участников в требуемое русло, придает общий смысл их поведению, способствует осмыслению ими событий и связей между ними.

● Мотивационная функция создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к достижению которых, в принципе, должны стремиться все нормальные люди.

● Образовательная и развивающая функция: культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Фирмы похожи на большие семьи, поэтому управляющие должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является увеличение «человеческого капитала», то есть приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей. Таким образом, организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в ее распоряжении.

● Функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие, как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней [15, С.234].

В последнее время в руководители компаний , что организационная – это ключевой имиджа организации. и содержание организационной зависит от факторов, таких :

«Культура власти» – в культуре организации роль играет , его личные и способности. В качестве власти заметное принадлежит ресурсам, в распоряжении того иного руководителя. с такого рода , как правило, жесткую иерархическую . Набор персонала и по ступеням лестницы осуществляются часто по личной преданности. культур власти можно обнаружить в предпринимательских организациях, в , занимающихся собственностью, , финансами. Такую лучше всего в виде паутины. зависит от источника власти, исходит из , а распространяется в виде волн. Контроль централизованно через для этой лиц, с учетом правил и приемов, и доли бюрократизма. решаются, по части, на баланса влияний, а на процедурной частично логической . Организации с таким культуры могут реагировать на , но сильно от принятия людьми из . Они будут привлечь людей, склонность к политике, на власть, рисковать и таких, невысоко ценят .

«Ролевая культура» – строгим функциональным ролей и специализацией . Этот тип функционирует на системы правил, и стандартов деятельности, которых должно ее эффективность. источником власти не личные , а положение, занимаемое в структуре. Такая способна успешно в стабильной окружающей . Олицетворением ролевой является классическая, распланированная организация, можно представить в храма. Этот организации характеризуется функциональными и специализированными , такими, как отдел и торговый , которые координируются связывающим звеном сверху. Степень деятельность функциональных и их взаимодействие по определенным и процедурам, определяющим работы и власти, связи и разрешение между функциональными .

«Культура задачи» – культура ориентирована, в очередь, на проект или . Наибольшая эффективность путем соединения и профессиональных сотрудников, а за счет собственных целей с организации, которые стоят выше . Влияние основано силе специалиста, , а не на положения или , при этом свободно распространяется всем уровням . Достоинство этой в том, что позволяет легко в резко изменяющихся нестабильного рынка, возможность быстро на изменения. сводится к распределению , сотрудников и ресурсов, и это является местом таких .

« личности» – организация с типом культуры людей не решения каких- задач, а для , чтобы они добиваться собственных . Власть основывается близости к ресурсам, и способности договариваться. В культуре личность в центре [18, С.221].

Из можно сделать , что организационная является основой потенциала организации. отношений между , устойчивые нормы и жизни и деятельности , образцы положительного и поведения и многое , что относится к и нормам, имеют значение для управления. Если говорить, что имеет «душу», этой душой организационная культура. организационной культуры люди. Однако в с устоявшейся организационной она как отделяется от и становится фактором , ее частью, активное воздействие членов организации, их поведение в с теми нормами и , которые составляют основу. Так организационная культура имеет явно проявления, то изучение имеет специфику. Она очень важную в жизни организации и являться предметом внимания со руководства.

1.2 Процесс формирования организационной культуры

организационной культуры - попытка конструктивного на социально- атмосферу, поведение . Формируя в рамках культуры определенные , систему ценностей «модель мира» у организации, можно , планировать и стимулировать поведение. Часто в - среде руководители сформировать философию предприятия, где прогрессивные ценности, , и получают не своим желаниям и средств результаты. это отчасти и , что искусственно организационные нормы и вступают в конфликт с существующими и поэтому отвергаются большинством организации [14, с.336].