Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Сущность, функции и типы организационной культуры).pdf

2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры на предприятии ОАО «РЖД»

акционерное общество « железные дороги» свое предназначение:

- в транспортного единства и реализации, конституционных на свободное граждан и перемещение ;

- в повышении роли транспортных коммуникаций в транспортной системе;

- в спроса государства и на транспортные ;

- в развитии ОАО «» в соответствии с потребностями и необходимости повышении конкурентоспособности российской системы на рынке;

- в обеспечении работы, оптимальной эффективности деятельности и .

Философия деятельности «РЖД» заключается в соответствия собственных долгοвременным национальным . ОАО «РЖД» идеологию общей , что предопределяет интересοв государства, и собственных интересов. ОАО «РЖД» важны высокие развития, прибыль акционера, доходность деятельности, социально- защищенность работникοв, удовлетворение потребностей и взаимовыгодная совместная с партнерами и поставщиками.

Зная недостатки , выявленные с помощью , мы можем шесть шагов, которых поможет и реализовать действия совершенствованию организационной . Назначение упомянутых шагов состоит в , чтобы ускорить людей в дело культуры, минимизировать сопротивление, разъяснить заинтересованным лицам, именно будут новой культуры, , что же в организации неизменным, и систему целенаправленных , осуществление которых с начала затронет силы культурных .

Шаг 1. Диагноз состояния и достижение :

Во-первых, наметить ведущих в области перспективных об организационной в целом. Во-, следует собрать людей для выработки согласованного на нынешнюю организации. Важно мнение тех , которые могут себе организацию , чем другие.

число людей, к выполнению оценки, , лучше разделить на подгруппы и , чтобы каждая построила общую культуры. Особенно обсудить причины, приводят то иное лицо к рейтинговой оценке организации.

После как каждая достигнет консенсуса в профиля нынешней культуры, их следует собрать и общий согласованный .

Шаг 2. Диагноз и консенсуса в понимании культуры организации.

Второй шаг из повторения первого шага, сосредотачивая внимание предпочтительной или культуре. Обсуждение культуры должно отдельно от предпочтительной культуры образом, чтобы обсуждения не одно на . Дискуссии лучше проводить по , представляющим наибольшую с точки зрения в целом.

Шаг 3. результатов

На этапе совершенствования культуры вычерчиваются нынешней и предпочтительной и четко выявляются . Отсутствие существенных не означает, нет необходимости в изменениях. Небольшие могут быть менее важными, существенные преобразовательные . Более того, изменения в конкретном культуры могут так же , как и большие. несоответствия между нынешней и предпочтительной , определяемого графически,

четкое представление, каких вопросах сосредоточить внимание.

важная составляющая шага состоит в специалистов, способных успешность в преобразованиях .

Шаг 4. Истории-

Самым наглядным освещают и показывают культуру разного истории. То ключевые ценности, ориентация и принципы , характеризующие новую культуру, обычно четко доводятся сведения слушателей рассказов о поведении , обладающих этими . Уроки приемлемого в новой культуре, служащие извлекают неоднократно услышанных , быстро и однозначно в их сознании ценности, атрибуты , моральные принципы.

5. Стратегические действия

шаг ориентирован выбор особых , необходимых для перемен. По достижения консенсуса нужно установить, необходимо привести в , что притормозить, позволить продолжаться, начался процесс культуры. Другими , на этом требуется четко действия и поведение, будут взяты вооружение как часть совершенствования .

Шаг 6. План

Заключительный шаг в разработке плана , дополненного таблицами с указанием точек . Он-то и началом процесса организационной культуры. определить несколько путей, по сразу же начать делать ; дать целевую по основным , возникающим в результате всего того, о говорилось при шагов 4 и 5. Действий, которые должна направлена энергия и получат основную внимания, может не более . Крайне важно определить принципы и аспекты компетентности, необходимо развить в или усовершенствовать члену организации отражения новой .

Знаменитая формула : «Этого не быть. В этом -то есть. всем известно». образом, чтобы от людей организационного поведения, , чтобы у них соответствующие знания и .

Указанные должны обеспечивать задач, которые перед Холдингом ОАО «РЖД», действенные механизмы акционера ОАО «» с органами управления , начиная с выработки и заканчивая контролем исполнения. Мероприятия также обеспечивать ОАО «РЖД» акционера входящих в хозяйственных обществ с управления этих , оптимальное сочетание участников Холдинга с контроля над деятельностью.

В этой основной задачей 2016-2017 годы является механизмов и инструментов , организации выполнения ОАО «РЖД» и достижения поставленных .

Совершенствование системы культуры ОАО «» будет осуществляться основе развития и :

- стратегии и системы ООО «РЖД»;

- планирования и бюджетирования;

- и регламентов;

- финансовой, и налоговой политики ;

- имущественных отношений;

- системы контроля и и информационной системы;

- технической политики;

- -правового обеспечения и деятельности Холдинга;

- политики.

Социально- эффективность реализации программы на Российской Федерации :

- удовлетворение растущего экономики на ;

- ускорение социального через рост населения, обеспечение транспортного пространства ;

- повышение макроэкономической железнодорожного транспорта, экономического роста;

- транспортной нагрузки экономику;

- позитивное на социально- развитие регионов.

эффективность реализации программы для «РЖД» включает:

- финансовой устойчивости и работы ОАО «» до 5,2% - 10,2%;

- снижение сравнению с 2015 годом себестоимости перевозок 10%;

- модернизацию материально- базы и снижение основных фондов до 55% - 56%.

Вывод главе 2

1. Предприятие «РЖД» существует много лет, задачи: удовлетворение спроса на , повышение эффективности , качества услуг и интеграции в Евроазиатскую систему.
2. Существующая культура ОАО «» базируется на культуре (по ). Она имеет развитую систему, не все элементы соответствуют требованиям экономического , жизнедеятельности в рыночных .
3. Указанные в анализе действующей организационной предприятия ОАО «» нельзя назвать сторонами, потому они не сразу и прямо к эффективности деятельности , но в будущем повлиять на негативно.
4. Предложенные нами шесть шагов для реализации действий по совершенствованию организационной культуры на исследуемом предприятии, позволят полностью избавиться от действующих недостатков.
5. Для повышения уровня организационной культуры, сплочения коллектива и, как результат, повышения производительности труда необходима оптимизация концепции управления, которую нужно развернуть в сторону человека-каждого сотрудника без исключения.

Заключение

Понятие организационной культуры недавно стало активно разрабатываться в зарубежной и отечественной науке. Его позитивно восприняли ведущие корпорации, предприниматели. Стало ясно, что только техническими, организационными мерами ограничиваться в современном производстве нельзя.

Изучение понятия « культуры» позволило более трех его определений, в зарубежной и российской . Организационная культура является одним феноменов управления, управления корпорацией, стиля, в том невербальных коммуникаций, модели принятия и решений, мотивации, управления персоналом, лидерства и этики . Изучив литературу, организационной культурой в проекте понимаем: наиболее важных , принимаемых членами и получающих выражение в , заявляемых организацией , задающих людям их поведения и . Эти ценностные передаются работникам средства духовного и внутриорганизационного окружения.

В разделе нами основные отраслевые документы, оказывающие влияние на культуру, среди наибольшую актуальность «Функциональная стратегия кадрового потенциала «РЖД».

Во разделе при состояния уровня культуры нами исследование возможностей работников, показало, 80% удовлетворены содержанием , 63% оплатой труда, 86% статусом. За существования предприятия в создались в рамках железнодорожной отрасли ценности, традиции, отношений. Они элементами организационной , способствует сплочению , выполнению его на рынке услуг.

Подводя итог можно сказать, что для повышения организационной культуры рекомендуется, прежде всего, повысить заинтересованность работников деятельностью организации. Этот аспект затрагивает множество сфер деятельности предприятия. Это и организация труда и заработной платы (уровень оплаты каждого работника ставится в зависимость от результатов деятельности организации), и информированность работников (необходимо сделать доступными для каждого работника отчеты о деятельности организации).

Необходимо разъяснение миссии организации каждому работнику (т.к. исследование показало, что данный компонент организационной культуры развит недостаточно).

Необходимо внедрять положительные мифы об организации. Это создаст положительный настрой работников, а, как известно, положительно настроенный работник работает более эффективно, снизится текучесть кадров, что, безусловно, повысит профессионализм работников.

Введение в организации разнообразных традиций позволит более сплотить коллектив, работа которого является несколько разобщенной.

Список использованных источников

1. Абулханова Г.А. Организационная культура как фактор повышения эффективности предпринимательских структур // Российское предпринимательство. – М., 2014 - С. 70 – 76.
2. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник по спец.направлению «Менеджмент». - М.: Гардарикс, 2015.– С. 292 - 297
3. Грошев И.В, П.В.Емельянов, В.М.Юрьев. Организационная культура: Учебн. Пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТТИ-ДАНА, 2014.- 288с.
4. Дракер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. – М.: Технологическая школа бизнеса, 2015.– 325с.
5. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» -М.,2014.- 648с.
6. Кивалов А.Я. Управление персоналом в организации. - М.: Зерцало, 2012. – 638с.
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: Маркетинг, 2013.– 304с.
8. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. - М.: Экономика, 2014 - 350с.
9. Королева Л.А. Организационная культура и экономическая безопасность предприятия.- М., 2013 - С. 70 - 75.
10. Кочеткова А.И. Организационная культура и культура организации в современной России // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. – М., 2015 - С. 206 – 210
11. Лякишева О.М. Менеджмент на железнодорожном транспорте: Учебное пособие для техникумов и колледжей железнодорожного транспорта. - М.: УМК МПС России, 2015.-296с.
12. Мясоедова Т.Г. Организационная культура российских корпораций // Менеджмент в России и за рубежом. - М., 2014 - С. 139-144
13. Организация ОАО «РЖД». Стратегические цели развития и первоочередные задачи. Фадеев Г.М. - М., 2013 - С. 26 - 39.
14. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / под ред. Ю.Г. Одегова - М.: Издательство «Экзамен»., 2014.- 464 с.
15. Пугачев В.П. Руководство персоналом в организации.- М.: Экономика, 2014.–248с.
16. Рафаева О.С. Коррекция корпоративной культуры // Справочник по управлению персоналом. - М., 2014 - С. 38 - 43
17. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации: Учебное пособие 2-е изд. Стереотип. - М.: Издательство «Экзамен», 2014 - 320с.
18. Рыбакова М.В. Организационная культура как фактор устойчивого развития. // Социал.-гуманит. знания. - М., 2014 - С. 221 - 234.
19. Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М.: Экономика, 2013.– 456с.
20. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов / под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова – М.: Юнити, 2013.–381с.
21. Царицынский В.В. Корпоративная культура на примере железнодорожного транспорта // Железнодорожный транспорт. - М., 2014.- С. 7-11
22. Экономика железнодорожного транспорта И.В.Белов, Н.П. Терешина, В.Г. Галабурда и др.- М.: УМК МПС России, 2015.-600с.
23. Официальный сайт компании ОАО «Российские Железные дороги» [Электронный ресурс] // http://www.rzd.ru/.

Приложение 1

Данные по социально-биографическим характеристикам работников и руководителей.