Файл: Методики отбора персонала для работы с конфиденциальной информацией.pdf

В соответствии со ст. 238 Кодекса законов о труде, все сотрудники лично (в том числе финансовой) ответственности за прямой действительный ущерб, причиненный компании в результате нарушения правил политики безопасности. сотрудник компании несет ответственность за прямые фактические убытки, напрямую связанных с их работодателем, а также за ущерб, причиненный работодателю в результате возмещения ущерба другим лицам.

Сотрудники несут финансовую ответственность в пределах их среднего месячного заработка (ст. 241 Кодекса законов о труде). В соответствии со ст. 243 Кодекса законов о труде за умышленное причинение ущерба, а также за разглашение сведений, составляющих тайну, защищенную законом (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральным законом, сотрудники не несут ответственности за полную сумму наносить ущерб.^[15]

Государственная доктрина в отношении лиц, допущенных к работе с информацией выглядит следующим образом: работы и документы могут быть допущены только граждане России, которые в своем бизнесе, политических и моральных качеств, которые способны обеспечить сохранение тайн, возложенных на них. Работы и документы не допускаются лица, которые:^[16]

- Психические заболевания;

- Человек, который имел уголовную ответственность;

- Лица, совершающие акты, которые несовместимы с принципами этики и морали;

- Лица, имеющие постоянный контакт с людьми (родственниками) за рубежом. На рисунке 3 указаны предварительные характеристики нанимаемых сотрудников. ^[17]

Рисунок 3. Предпочтительные характеристики сотрудника

Те же принципы лежат в основе отбора персонала для работы с конфиденциальной информацией в организациях. Таким образом, кандидаты, претендующие на персонал работе с конфиденциальной информацией, тщательно отбираются.

Как правило, при установлении квалификационных требований к должности сотрудников, имеющих доступ к конфиденциальной информации, говорится о необходимости для специалиста высшего или среднего специального образования в области информационной безопасности.

^[18]При подборе персонала для работы с конфиденциальной информацией деятельности осуществляется( Краткая схема подбора отражена в Приложении 2):

1. Аналитические мероприятия в приеме на работу.

2. Документация добровольного согласия лица не разглашать конфиденциальную информацию, а также обеспечить безопасность этой информации.

3. Тренировка и подготовка сотрудников к практическим действиям по защите данных.

4. Контроль за защиту конфиденциальной информации.

5. Содействовать ответственность, чтобы сохранить информацию в тайне.^[19]

Профилактические меры по защите персонала информации:

1. Создание письменное обязательство не разглашать конфиденциальную информацию, которая будет известна как результат работы.

2. Предотвращение уволенных работников об ответственности за разглашение или незаконное использование информации, полученной в результате работы.

3. Проведение мероприятий по проверке в отношении лиц, которые оформляются для работы с конфиденциальной информацией.

Лица, допущенные к конфиденциальной информации, требуется:

1. Строго охранять тайну конфиденциальной информации и предотвращения актов других лиц, которые раскрывают эту информацию.

2. Знакомиться только с информацией, к которой они относятся.

3. Ознакомить представителей других организаций с конфиденциальной информацией только с письменного разрешения руководителя организации.

4. Для того, чтобы сообщать сотрудникам службы о любых изменениях в личных данных.

Ведомств, занимающихся конфиденциальной информации, должны быть завершены специалистами, способными в их профессиональных качеств для решения своих задач, обладают необходимыми знаниями и опытом для работы с такой информацией.

Не рекомендуется поступить на работу в единицах таких лиц, временно работающих в фирме (организации). Если говорить о государственных учреждениях и защите государственной тайны, это прямо запрещено.^[20]

Для более подробной информации о процедурах, проведенных в отборе персонала, должны определять кандидатов принципы приема. Отметим, что первые два принципа - дать краткое и его рассмотрение - хотя он относится к стадии отбора, но их исключение отрицательно скажется на целостности всего процесса.^[21]

Таким образом, в общей технологической цепочке следующим образом:

- Отбор потенциальных кандидатов (кандидатов) для приема на работу или передачи, получения резюме;

- Изучение резюме руководства компании, структурного подразделения и административного помощника (при отсутствии в доме обслуживающего персонала или менеджера по персоналу);

- Дружественные (допроса), руководство фирмы, структурное подразделение и административный ассистент с отобранными кандидатами, разговор с ними, уточнение отдельных положений резюме; ответы на вопросы о будущей работе (без передачи конфиденциальной информации); исследование получены из кандидатов рекомендательные письма;^[22]

- На основании предварительного собеседования для заполнения отобранных кандидатов, которые не участвуют в компании, а также представительства секретаря референта для приема, автобиографий, личная форма бухгалтерского персонала, копии документов об образовании, наличие научных степеней, научные и почетные звания, рекомендательные письма и, если таковые имеются, характеристики^[23];

- Обновление личного бизнеса материалов, работающих в компании работника; картина перехода на новую должность начальника отдела;

- Исследование надежности секретарь референт документов, представленных кандидатами, интервью по документам, в случае необходимости, подтверждение определенной информации, предоставленной дополнительных документов;

- Опрос административный помощник для авторитетных представителей компании, лично знаю кандидата на должность, запись обследования;

- Психологические эксперты, опрошенные на пост с целью определения их личных и моральных качеств, собеседование с кандидатами руководителем отдела, чтобы определить свои профессиональные способности; Обзор медицинской справки;

- При необходимости - тестирования или анкетирования кандидатов;

- Совместно собранные данные и анализа решений о выборе одного заявителя руководства фирмы решений и быть в состоянии предложить ему работу, связанную с владением секретом компании;

- Окончательное интервью с кандидатом на эту должность, получив от него базовое соглашение о работе с конфиденциальной информацией;

- В случае согласия работника - подписание заявителя, обязательство тайны компании, в частности, об этом сообщил ему конфиденциальную информацию о характере информации, с которой он будет работать, наличие системы защиты информации и ограничений, которые должны быть приняты во внимание работнику в среде обслуживания и неслужебной;

- В режиме разговора обученный руководитель отдела, руководитель службы безопасности и административного помощника с заявителем на должность;

- Введение заявителя с описанием работы, разработка технологических инструкций, инструкций по обеспечению информационной безопасности фирмы и другие подобные материалы;

- Подготовка проекта трудового договора, содержащего условие об обязанности работника не разглашать конфиденциальную и ценную информацию о компании и ответственности за разглашение;

- Регистрация и подписание трудового договора;

- Составление и подписания приказа о приеме на работу (или перевод на другую работу) в течение испытательного срока;^[24]

- Создание личного бизнеса и заполнение необходимых регистрационных форм, в том числе личную карточку в виде Т-2;

- Создание необходимой информации в бухгалтерских документах первичного учета;

- Внедрение соответствующие записи в трудовой книжке работника;

- Изучение личных, моральных и профессиональных качеств работника в течение испытательного срока;

- правила подготовки сотрудников для обработки конфиденциальной информации и документов, инструктаж, проверку знаний;

- Анализ результатов работника в течение испытательного срока, решение о прекращении или продлении контракта и издания соответствующих приказов;

- Оформление допуска работника к конфиденциальной информации и корпоративных документов в соответствии со своими обязанностями.

Особенностью технологической цепочки является тот факт, что результаты выполнения любой из процедур (до издания приказа о приеме или передаче) управляющей компании или сам кандидат может отказаться от дальнейшего продолжения процесса набора персонала.

Следует отметить, что подбор персонала для работы с ценной или конфиденциальной информации, должны в первую очередь обратить внимание на личные и моральные качества кандидатов на должность, их целостности и только потом - на профессиональные знания и навыки^[25].

Рисунок 4. Инициирование подбора персонала

Это важно с самых первых этапов отбора кандидатов отсечь тех, кто по формальным признакам явно не отвечают требованиям для будущего сотрудника. Особое внимание следует уделять анализу надежности и достоверности личных документов: переписка фамилий, имен и фамилий и других персональных данных, наличие документов, необходимых знаков и записей, фотографий в идентичности и гражданской идентичности, соответствие формы пустой документ лет использования, без подчисток, бездокументарные патчи, пытаясь заменить листы, фотографии и т.д. Все печати должны совпадать с именами организаций, выдавших документ. Например: занятость история должна соответствовать форме, установленной на тот период времени, когда оно было выдано, или иметь надпись "дубликат", содержит запись об увольнении последнего места работы, штампованные и т.д.^[26]

2. Подготовка персонала, мотивация к сохранению и безопасности информации на предприятии

2.1 Защита и подготовка персонала к работе с конфиденциальной информацией

Персонал постоянно работает с информацией конфиденциального характера - основной субъект правоотношений в сфере защиты конфиденциальной информации. В то же время он является лишь одним из "нематериальной поддержки". В решении проблемы комплексной защиты информации на предприятии все более и более важное место занимает множество эффективных способов и методов работы с персоналом. В качестве генератора новых идей, открытий и изобретений, ускорения научно-технического прогресса, персонал стремится сделать все возможное для улучшения благосостояния предприятия в целом и каждого сотрудника в частности. Тем не менее, персонал и часто становится основным источником утечки (разглашения) конфиденциальной информации.^[27]

Подготовка сотрудника компании, в области информационной безопасности, имеет морально-деловые и психологические качества. Подготовка полностью зависит от его способности противостоять возможным попыткам хакеров, или представителей организаций, конкурирующих за важной информации, которая относится к этому предприятие в качестве конфиденциальной.^[28]

Вопросы защиты конфиденциальности информации, к которой работник имеет, отражены в Трудовом кодексе Российской Федерации. В соответствии с положениями трудового договора, могут содержать положения о конфиденциальности работника охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и другой).

Руководство компании, используя в своей работе с конфиденциальной информацией, независимо от его типа и степени конфиденциальности, а также сотрудники перечисленных организаций могут в своей деятельности опираться на положения Федерального закона «О коммерческой тайне". Этот закон является правовой основой для организации и проведения работы с персоналом предприятия, уполномоченным данным, в соответствии с установленной процедурой, указанной на коммерческую тайну. Он устанавливает принцип добровольного доступа к коммерческой тайны сотрудника компании (в случае, если иное не предусмотрено трудовым договором). Штатные обязанности работодателя по отношению к работнику предприятия в связи с защитой конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну.