Файл: Методики отбора персонала для работы с конфиденциальной информацией.pdf

Введение

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Подбор и отбор работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха.

Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики предприятия и одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива.

Хороший, дееспособный и сплочённый персонал - основной залог долговременного успеха, высокоэффективное направление вкладывания капитала. Сегодня человек - это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами.

Удачно подобрать трудовой коллектив - одна из основных задач руководства любого предприятия. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать общие замыслы. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Значимость темы курсовой работы определяется тем, что роль отбора персонала для работы с информацией, сегодня чрезвычайно высока. Любое предприятие в реализации отбора сотрудников используют различные инструменты для стимулирования предпринимателей к определенной активности.

Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Методики отбора персонала для работы с конфиденциальной информацией».

Объектом курсового исследования является методика отбора персонала.

Предметом курсового исследования это теоретическая сущность методов подбора сотрудников и его практическое применение кадровой политик на предприятии.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны аспектов отбора персонала в целом.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется рассмотреть теоретическую сущность и принципы отбора персонала. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть понятие отбора персонала;

- рассмотреть методику отбора;

- изучить требуемые характеристики сотрудников для предприятия.

Во второй главе планируется рассмотреть практическое применение отбора персонала, а также мотивацию сотрудников к сохранению конфиденциальной информации. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть общие направления мотивации сотрудников;

- рассмотреть стимулирование к сохранению информации;

- сделать соответствующие выводы по результатам исследований.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине « Информационная безопасность», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы различные источники не только по узконаправленной тематике. Были задействованы источники таких дисциплин как менеджмент, управление персоналом.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру.

Работа состоит из содержания, введения, двух глав («Отбор персонала для работы с конфиденциальной информацией», «Подготовка персонала, мотивация к сохранению и безопасности информации на предприятии»), заключения, библиографии, приложений.

1. Отбор персонала для работы с конфиденциальной информацией

1.1 Принципы отбора персонала

В защите бизнеса от различных видов угроз, значительное место занимают персонал предприятия, который может быть как объект и предмет таких угроз. Этот процесс включает в себя проведение профилактических и текущих мер, направленных на работу с персоналом. Важность работы с персоналом определяет, что в случае желания работника раскрывать информацию (из-за корыстных или иных мотивов), которые являются конфиденциальными, не сможет предотвратить любые, даже дорогостоящие средства. Западные эксперты по обеспечению экономической безопасности считают, что безопасность конфиденциальной информации на 80% зависит от правильного подбора, расстановки и подготовки кадров (Приложение 1). При приеме на работу проводится трехступенчатый вопросник.

Анкетированное исследования - инструмент социологического изучения социальных явлений в их конкретном состоянии с помощью методов получения количественных и качественных сборов, измерение, анализ социологической информации.^[1]

Социологический исследовательский проект - это система научно-исследовательских процедур, методов, методик фазированных изучение социальных явлений на основе фактических данных.^[2]

Презентация общей концепции исследовательского проекта включает в себя поэтапное программирование и правила процедур научно-исследовательской деятельности.^[3]

Программа выражает понимание и знание:

- что делать;

- планы осуществления;

Функции программы:

- Теоретические и методологические, которая позволяет определить научную проблему и подготовка базы для ее решения;

- Методологическая, которая позволяет определить способы сбора данных и описать ожидаемые результаты;

- Организационные, которые позволяют исследователю планировать деятельность (команде) на всех этапах работы.

Исследование проводится совместно со специалистами кадровых служб и профессиональных психологов.

Вопросы могут быть расширены или изменены в свете идентичности предприятия. Первый вопрос поддержки профессионального и общего уровня образования кандидата.

В анкету включают общие вопросы, чтобы получить представление о человеке как разносторонней личности, такие, как вопрос о спорте может говорить, о состоянии здоровья кандидата. Кроме того, в анкете несколько вопросов ловушек, предназначенных для проверки искренности и правдивости ответов. ^[4]

Рисунок 1. Схема отбора персонала по различным критериям.

Для того, чтобы определить уровень интеллекта, изобретательности, определение морально-психологическом уровне индивида, его возможных криминальных наклонностей, умение хранить секреты в анкету были включены психологические проблемы.

Если Вам необходима более подробная информация о кандидате может быть применен целый ряд методик, тестов и экспресс диагностик личностных черт.^[5]

Выбор основан на случайном кандидате, который обращается непосредственно к фирме, может представлять угрозу для экономической безопасности страны в будущем.^[6]

После ознакомления с документами кандидата (личные документы, образование, прежние позиции и продолжительности службы, производительности и рекомендаций), а второй - с требованиями к взаимному признанию его и соответствия производства интервью компании персонала кандидата сотрудников отдела. Кандидат заполняет анкету, отвечая на вопросы, включая вопросы профессиональных и психологических тестов. Следует отметить, что психологические качества кандидата не менее важны, чем профессиональные.^[7]

В случае успешного кандидата для проверки и признания его соответствующих позиций сделали вывод (подпись) двух документов:

а) трудового договора (контракта). Контракт должен содержать положение об обязанности работника не разглашать конфиденциальную информацию и соблюдать меры безопасности;

б) договор (обязательство) не разглашать конфиденциальную информацию, которая является юридическим документом, в котором кандидат на вакантную должность дает обещание не разглашать информацию, которую он будет известен во время его работы в компании, а также ответственность для раскрытия или безопасности, касающейся несоблюдения (нарушение условий контракта и суда).^[8]

Прямая деятельность новых сотрудников в целях проверки его соответствия с положением и с соблюдением правил обращения с конфиденциальной информацией должна начинаться с испытательным сроком, после чего проходит окончательное решение о приеме кандидата на постоянную работу.

Основным источником утечки информации организации является ее персонал. Человеческий фактор может свести на нет все самые сложные механизмы безопасности. Это подтверждается многочисленными статистическими данными, показывающими, что подавляющее большинство инцидентов в области безопасности, связанных с деятельностью организации. Не удивительно, что в работе с персоналом - основной механизм защиты.^[9]

Основные принципы и правила управления персоналом с учетом требований безопасности информации, определенной в международном ISO / IEC 17799: 2000 и уменьшить необходимость выполнения определенных требований по безопасности, повышения уровня информированности сотрудников и применение превентивных мер против нарушителей^[10].

При работе с персоналом необходимо соблюдать следующие требования безопасности: ответственность за информационную безопасность должны быть включены в обязанности сотрудников, в том числе ответственность за реализацию требований политики безопасности для ресурсов, процессов и мер безопасности^[11]. Предприятия должны проводить соответствующие проверки работников в сфере занятости, в том числе технических условий и рекомендаций, полноты и точности работы, образования и навыков, а также документы, удостоверяющие личность. Для критических позиции должны быть проверены и кредитная история кандидата.

Рисунок 2. Процентное соотношение утечки информации, в зависимости от каналов

Подписание соглашения о неразглашении конфиденциальной информации, для кандидата должно быть обязательным условием трудоустройства.

Требования к информационной безопасности для работника, должны быть отражены в трудовых соглашениях. Там должно быть прописано ответственность за нарушение безопасности.^[12]

Важную роль для обеспечения информационной безопасности пользователей играет информированности по вопросам безопасности и правил безопасного поведения. В соответствии со ст. 139 Гражданского кодекса, владелец конфиденциальной информации имеет право на правовую защиту от незаконного использования. При условии, что он должен принять надлежащие меры по соблюдению ее конфиденциальности, поэтому правила политики безопасности и ответственность, предусмотренную их нарушение, должны быть документально оформлены и доведены до сведения всех сотрудников под роспись. Мониторинг осведомленности должны проводиться на регулярной основе. Главную роль играет PR-менеджеров организации.

Необходимо проводить обучение и мониторинг знаний пользователей по следующим вопросам:

- Правила политики безопасности организации;

- Правила выбора, использования и изменения паролей;

- Правила доступа к информационным ресурсам системы;

- Правила обращения с конфиденциальной информацией;

- Процедуры, уязвимости, ошибки и сбои программного обеспечения и представления данных об инцидентах

1.2 Методы проведения собеседования, личные качества будущего сотрудника

В организации должен быть разработан соответствующий дисциплинарный процесс, осуществляемый в отношении безопасности преступников и обеспечения расследования, ликвидации последствий инцидентов и адекватных мер воздействия. При определении превентивных мер следует руководствоваться положениями действующего законодательства. Отношения между работником и работодателем, а также ответственность за нарушение информационной безопасности организации регулируются главным образом Трудовым кодексом. ^[13]

В некоторых случаях целесообразно использование Кодекса об административных правонарушениях и Уголовный кодекс. Так, на основании ст. 192 Кодекса законов о труде, к работнику, которые нарушает требования политики безопасности организации, могут быть применены дисциплинарные меры, в том числе замечание, выговор и увольнение за неоднократное грубое нарушение дисциплины^[14].