Файл: Методики отбора персонала для работы с конфиденциальной информацией.pdf

^[29]

Работа с персоналом предприятия

Одним из наиболее важных шагов в работе с персоналом предприятия - процесс отбора потенциальных кандидатов для назначения на должности, связанные с конфиденциальной информацией. Оптимальный результат набора - выбор необходимого количества кандидатов для назначения на конкретные должности, полностью удовлетворяющих требованиям. При отборе кандидатов для назначения на должности конфиденциальной информации, в обязательном порядке принимать во внимание уровень каждой конкретной позиции с точки зрения принятия и реализации управленческих решений, реализации организационных функций и задач повседневной деятельности предприятия, особенно кадровое планирование, на Рисунке 5.

Рисунок 5. Кадровое планирование

После принятия решения о назначении кандидата, который лучше всего удовлетворяет требованиям к позиции, связанной с доступом к конфиденциальной информации, руководитель структурного подразделения, в котором назначается человек, вместе со службой безопасности (отдел секретности) компании организует брифинг , Во время брифинга для вновь назначенных лиц, должны быть уведомлены о своих обязанностях, положений нормативно-методических и внутренних организационно-распорядительных документов, регулирующих защиту конфиденциальной информации на предприятии. Обучение персонала для выполнения обязанностей в соответствии с новым положением осуществляется на плацу, утверждается руководителем структурного подразделения, в котором назначен сотрудник.^[30]

Основные этапы работы с персоналом

В повседневной деятельности, следующие основные методы работы с персоналом компании, уполномоченных конфиденциальной информации, а также работать с носителями информации:

- Обучение;

- Брифинги;

- Индивидуальные и воспитательной работы;

- Проверьте уровень знаний;

- Контроль.

2.2 Мотивация сотрудников предприятия

Мотивация деятельности работников предприятия является основой общих организационных и административных функций менеджера на любом уровне. При отсутствии какой-либо организационной мотивации, планы, координаты и другая административная работа теряет всякий смысл. В самом общем виде мотивация - это процесс мотивации работников предприятия (предпринимательского общества) к деятельности для достижения определенных целей с помощью внутриличностных и внешних факторов. В мотивации основной представляет собой совокупность потребностей, интересов, желаний, установления целевых показателей, ценностных ориентаций, ожиданий сотрудников. Основными факторами, которые способствуют повышению эффективности персонала, - наличие, возможностей и условий для производственной деятельности^[31].

Мотивация работы персонала.

Особое место в деятельности руководства компании и руководители отделов РR занимают методы мотивации сотрудников, направленных на эффективное и качественное выполнение возложенных на них задач в фоновом режиме строгого соблюдения норм и правил по защите конфиденциальной информации.

Мотивация деятельности работников предприятия является основой общих организационных и административных функций менеджера на любом уровне. При отсутствии какой-либо организационной мотивации, планы, координаты и другая административная работа теряет всякий смысл. В самом общем виде мотивация - это процесс мотивации работников предприятия (предпринимательского общества) к деятельности для достижения определенных целей с помощью внутриличностных и внешних факторов. В мотивации основной представляет собой совокупность потребностей, интересов, желаний, установления целевых показателей, ценностных ориентаций, ожиданий сотрудников.^[32]

Рисунок 6. Комплексная мотивация

Основными факторами, которые способствуют повышению эффективности персонала, - наличие, возможностей и условий для производственной деятельности.

Готовность к добросовестному выполнению служебных обязанностей, определяемых как работник, как правило, выполнять их. Она основана на отдельных сотрудников мотивационных компонентов, а именно на уровне потребностей и интересов; целевых растений; ценностных ориентаций; желания; удовлетворение от работы; Ожидание компенсации в зависимости от результатов труда и т.д. Обзоры только одного работника вполне может повлиять как на мотивацию других сотрудников, а также улучшить качество работы в целом. Например, работник делится своими впечатлениями и тем самым дать положительные эмоции отдохнуть после хорошо проведенного отпуска.

Особенности работника, чтобы дать ему возможность эффективно выполнять свои обязанности и задачи, которые определены в качестве емкости или сумма его физиологических, интеллектуальных и профессиональных способностей.

Потенциал работника зависит от уровня его знаний, образования, навыков, данных возраста, состояния здоровья, выносливости, энергии и т.д.

Условия представляют собой совокупность внешних факторов, мотивирующих влияющих на производительность труда и персонала за пределами его непосредственного контроля.^[33]

Для построения эффективной системы мотивации управления персоналом компании должны обеспечить:

• создание реальной "системы власти" на предприятии;

• удовлетворяющие основные потребности персонала - требования физиологические, безопасности и охраны;

• условия для удовлетворения потребностей вторичного персонала - социальные потребности в уважении и самовыражении.

Есть три основные группы методов мотивации:

• методы прямого мотивации труда;

• методы власти, принудительная мотивация;

• методы стимулирования труда (морального, материального, труда).

Методы прямого мотивации труда характеризуется непосредственным воздействием на отдельно взятого сотрудника. Эта группа включает в себя методы убеждения, внушения и пропаганды.

Методы власти, принудительная мотивация на основе реального принуждения или принуждения потенциального использования: осуществление директив, приказов, инструкций и других политических решений.

Методы стимулирования труда, направленной на создание ситуации, которая поощряет работника действовать определенным образом, и включают в себя:

• моральные стимулы - направленные на удовлетворение потребностей работника в отношении признания и со стороны команды, наиболее распространенные методы морального стимулирования являются обнадеживающими, награждение медалями и почетными знаками, почетные звания;^[34]

• финансовые стимулы - направленные на улучшение благосостояния персонала осуществляется в денежной форме (выплата бонусов, различных пособий, повышение заработной платы, участия и участия в прибыли) и денежных средств (при распределении путевок для отдыха, размещение, поездка из города и палатки кемпинга);

• стимулирование занятости - направлена ​​на удовлетворение потребностей самовыражения сотрудников, и это является предоставление возможности для карьерного роста, а также перевода (цели) для позиций более подходящих к его способности, таланты и интересы.

^[35]

Для повышения эффективности работы персонала, имеющих право на конфиденциальную информацию, должны быть интегрированы использование этих методов и средств мотивации.

При работе с сотрудниками компании, допущенных к конфиденциальной информации занимает особое место стадии их увольнения (перевод на должности, не связанные с конфиденциальной информацией). После принятия решений по управлению предприятием, уволить работника, уполномоченного конфиденциальную информацию, или передать его на должность, не касающихся доступа к конфиденциальной информации, сил безопасности и персонала предприятия тела целого ряда мероприятий, направленных на предотвращение возможного раскрытие конфиденциальной информации о деятельности увольнять работников предприятия.

Основой этих мер является принятие письменного обязательства увольнять сотрудников не раскрывать стали известны ему во время его работы в компании (в частности пост) информацию в установленном порядке в связи с коммерческой тайны предприятия.^[36]

Эти обязательства выполнены в виде поступлений, который после обработки остается на заводе. Квитанция должна быть указана фамилия, имя, отчество работника и последней занимаемой должности; перечисляет конфиденциальную информацию, раскрытие запрещенного в течение определенного периода, или ссылку на перечень элементов информации, отнесенной к коммерческой тайне. Соглашение с условиями, перечисленными в контракте о неразглашении информации работника, подтверждается распиской за подписью должностного лица с указанием даты. Создание квитанции обычно осуществляется в ходе разговора с сотрудником компании или представителя службы безопасности блока режима-под прикрытием. После того, как квитанции, проведенных брифингов увольнять сотрудников по правилам своего поведения после увольнения (перевода на другую работу), а также на неконфиденциальной информации, указанной в сообщении с представителями организаций, которые являются конкурентами компании. Особое внимание в ходе брифинга о необходимости секретности конфиденциальной информации при общении с иностранцами (взаимодействие в будущей работе с международными организациями).

До увольнения из компании (перевод на работу, не имеет отношения к конфиденциальной информации), работник должен вернуться на службу безопасности компании (департамент Секретность) СМИ конфиденциальной информации, полученной ранее (включая хранение на магнитных дисках), пронумерованные металлические уплотнения, ключи сейфы и своды. Тот факт, что подтверждается соответствующими подписями возвращения ответственных должностных лиц в обходной лист увольнять сотрудников. После заполнения лоток ручной подачи работник получает современный трудовой стаж и другие документы увольнения. ^[37]

Заключение

В заключении данной курсовой работы были сделаны следующие выводы:

В первой главе были рассмотрены теоретические аспекты подбора персонала, методы, и планирование отбора. Было дано определение мотивации, как с кадровой, так и с целой точки зрения для предприятия, также была проанализирована классификация подбора персонала для работы с конфиденциальной информацией, и их виды. Рассмотрены принципы системы. Все это дает полную картину о необходимости и целесообразности существования кадровых отделов системы в целом.

Во второй главе была проанализирована мотивация сотрудников для сохранения информации и безопасности.

Цели отбора персонала, и в дальнейшем мотивация сотрудников следующие:

1) получение достаточного количества качественных сотрудников при одновременном сохранении целей и задач предприятия.

2) стимулирование сотрудников и будущего персонала к сохранению информации.

Все эти цели направлены на обеспечение качественной работы предприятия. Это нужно для того, чтобы обеспечить высокий уровень конкурентоспособности самого предприятия.

В ситуации острой конкуренции, наблюдаемой сегодня, выживание и развитие организаций зависит от привлечения, трудоустройства и удержания качественного персонала. Так как кадровые специалисты несут ответственность за такие важнейшие организационные процессы, как отбор, оценка персонала, обучение и система поощрений, воплощающие в жизнь корпоративную политику, они оказывают значительное влияние на результаты проведения инициатив менеджмента, направленного на достижение тотального качества. Например, если будут приняты на работу неподходящие люди, неизбежно пострадает качество товаров и услуг данной организации. Это может привести к дальнейшим убыткам, связанным с качеством, производительностью, надежностью и имиджем компании. Это, в свою очередь, может привести к сокращению клиентской базы организации и в конечном счете к ее краху. Из-за меняющейся сущности рабочей силы и возрастающей нехватки квалифицированных кадров решающее значение имеет применение кадровыми специалистами принципов качества в своей собственной работе, чтобы «сразу делать как следует». Данная книга предлагает схему действий, в рамках которой кадровые службы или линейные менеджеры могут применять принципы TQM к отбору персонала, оптимизируя процедуры отбора в организации.

Библиография

1. Абрамова И.Г. Персонал  технология менеджера. - Москва.:ЦИПКК АП, 1995. – 236 с.

3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 2003. – 356 с.

4. Виханский О.С., Наумова А.И. Менеджмент: Учебник.- Москва.: Экономистъ, 2006. – 670 с.

5. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - Москва.: ЦИПКК АП, 1992. – 202 с.

6. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 1994. – 234с.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Юнити, 1994. – 456 с.

8. Грейсон Дж. Младший, О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2000. – 296 с.