Добавлен: 26.05.2023
Просмотров: 345
Скачиваний: 2
Застревающий стиль руководства присущ людям с застревающим типом акцентуации. Такие люди, как правило, в молодости очень активны и инициативны, поэтому в достаточно раннем возрасте достигают руководящих должностей. Но, есть и отрицательная сторона, они очень мнительны и считают, что многие подчиненные плохо к ним относятся. Это, в свою очередь, вызывает недоверие к окружающим, излишнюю обидчивость, подозрительность. Постепенно данная атмосфера может охватить весь коллектив в целом, возникает нездоровая атмосфера секретности и враждебности между сотрудниками, то есть происходит формирование определенной параноидальной культуры. Если случаются коллективные неудачи, то в обязательном порядке ищется враг, который навредил. Он бывает найден всегда, после чего происходит мобилизация коллектива, что значительно укрепляет уверенность в своей правоте. По этой причине в организациях, которыми руководят люди данного типа, почти всегда отсутствует естественный обмен информацией между подразделениями или же отдельными сотрудниками. Что еще характерно для такого стиля руководства, то по причине отсутствия доверия к сотрудникам, одна и та же работа поручается нескольким специалистам одновременно, то есть дублируется. Естественно, что это отнимает ненужное время и снижает общую эффективность производства в целом. В такой организации всегда бывает множество правил и ограничений, руководитель строго контролирует их выполнение. С течением времени такая организация больше напоминает «полицейское государство», чем нормальный коллектив. Инициатива не приветствуется, атмосфера постоянной подозрительности вызывает хроническую тревожность.
В организациях с педантичным стилем руководства есть много общих черт с застревающим стилем. Здесь также царит атмосфера недоверия, но она возникает не между сотрудниками организации или отдельными ее подразделениями, а между руководителем и его подчиненными. Также существует множество правил, но если в предыдущем случае они касаются поведения сотрудников, то здесь они регламентируют все действия, необходимые для выполнения поставленных задач. Характерно, что такие правила с течением времени совершенно не меняются. Значение в таких организациях имеет не конечный результат, а сам процесс. Зачастую в организациях с данным стилем руководства руководитель придет слишком большое внимание чисто внешней форме, например, на оформление рабочего кабинета, на стиль одежды и т.д. Инициатива практически невозможна. Обычно возникает ненужная зацикленность на рутине, все новое отметается сразу. Каждая деталь заранее тщательно планируется в стандартном порядке, причем особое внимание уделяется именно строго установленным процедурам.
Поскольку педантичные руководители из-за боязни совершить ошибку склонны к промедлению в решении важных вопросов, любые изменения в организации происходят медленно и даются с трудом. При этом, как правило, все силы сосредоточены на одном-двух аспектах деятельности (повышении эффективности, качестве или сокращении расходов) в ущерб остальным.
Дистимический стиль руководства встречается не часто, так как люди с такой акцентуацией достаточно редко занимают руководящие должности. Но в силу того, что им свойственна приспособляемость поведения, добросовестность и ответственность при выполнении работы, руководство способствует их карьерному росту. Руководителям с дистимическим типом акцентуации не хватает уверенности в себе и инициативности, а также для них характерна низкая самооценка. Такие руководители стараются избегать активных действий. В результате организация просто плывет по течению, в ней формируется замкнутая, апатичная атмосфера, где все довольны существующим положением дел и ничего не хотят менять.
Гипертимический стиль руководства характерен для людей с гипертимической акцентуацией личности. Данный стиль руководства имеет общие черты с демонстративным стилем. Здесь также царит единоначалие и все вращается вокруг руководителя. Но внутренняя атмосфера в организации достаточно свободна, поскольку симпатии к руководителю более искренни, чем в организациях с демонстративным стилем руководства. Приподнятое настроение руководителя, его жизнерадостность, активность, инициативность, жажда деятельности распространяются на членов руководимого им коллектива. Такие организации, как правило, отличаются сплоченностью и легко справляются с поставленными задачами. Однако решения здесь принимаются импульсивно и быстро, без предварительного консультирования с другими специалистами, инициируются рискованные предприятия, руководство предпочитает действовать по наитию. Оппозиционеров просто игнорируют.
При гипертимическом стиле руководства деятельность организации активна, рискованна, но не последовательна. Поэтому организация может неожиданно переключаться с одного вида деятельности на другой (менять направление исследований; выходить на одни рынки и оставлять другие; начинать производство новой продукции, забывая о старой). При этом не все дела доводятся до завершения, нередко легко меняются деловые партнеры, возможно втягивание в мега-проекты с повышенным необоснованным риском.
Следующая классификация стилей руководства основывается на распределении полномочий по принятию решений между руководителем организации и подчиненными. К классическим стилям руководства относят три вида:
1. Авторитарный стиль руководства.
2. Демократический стиль руководства.
3. Попустительский стиль руководства[6] .
Суть авторитарного стиля руководства состоит в том, что руководитель единолично принимает решения, связанные с управлением организацией, а от подчиненных требует неукоснительного исполнения данных решений. В этом случае мнение работников не учитывается вообще или же ему придается крайне незначительное значение.
Для демократического стиля управления характерно то, что руководитель стремиться принимать решения, учитывая мнение коллектива и выслушивая от подчиненных их мнения. В данном случае те мотивации, которые приводятся руководителю подчиненными, бывают услышаны и решение принимается только после взвешенного и вдумчивого их анализа со стороны руководителя. При таком стиле управления имеет место возникновение неформальных отношений между начальником и подчиненными.
Основная особенность попустительского стиля руководства состоит в том, что руководитель организации всеми силами и средствами пытается уклониться от принятия решений и возложить эту ответственность на кого-либо другого. Как правило, такого руководителя отличает еще и безразличие к работе и безучастное отношение к делам сотрудников компании.
В более новых вариантах подходу к классификации стилей руководства принято выделять такие его виды как:
1. Патриархальный стиль руководства.
2. Харизматический стиль руководства.
3. Автократический стиль руководства.
4. Бюрократический стиль руководства[7].
Патриархальный стиль руководства строится на основе представлений об организации как одной большой семье. Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с «детьми» и их мотивацию через личную зависимость. Информация распространяется сверху в зависимости от «благосклонности» руководства, контроль осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя. Данный стиль широко распространен в сегодняшнем обществе, в том числе и в России.
Харизматический стиль руководства основывается на вере в особые, уникальные качества руководителя. Данный стиль близок к патриархальному, однако авторитет харизматического руководителя более высок и имеет персональный («не семейный») характер. Руководить не доверяет организационным структурам и стремится объяснять успехи организации своими личными качествами, поддерживать имидж выдающегося человека.
Автократический стиль руководства является менее распространенным и, чаще всего, применяется в крупных организациях. Руководитель с таким стилем управления использует многочисленный руководящий иерархический аппарат, который, однако, не обладает автономией и выполняет лишь решения вышестоящего руководителя.
Бюрократический стиль руководства характеризуется максимальной анонимностью и формализованностью отношений между начальником и подчиненными, минимизацией личной власти руководителя. Он сохраняет за руководителем функцию принятия решений в форме разнообразных нормативных актов, однако, максимально структурируя систему взаимоотношений руководства – подчинения, по существу усиливает власть аппарата, составителей и контролеров нормативных актов.
На сегодняшний день маркетологи, как основу наиболее эффективного управления, выделяют лидерство. Слово «лидер» в переводе с английского (leader) означает «руководитель», «глава», «командир», «вождь», «ведущий»[8] .
То есть, лидером является такой человек, который может повести за собой. Лидер является сугубо психологическим термином. Но тем не менее, можно с полной уверенностью сказать, что лидерство является своего рода разновидностью власти, при которой ее направленность идет сверху вниз, а носителем является не большинство коллектива, а один человек или небольшая группа лиц. Лидер берет на себя обязанности по принятию решений, но, при этом, никогда не игнорирует высказанные коллективом мнения. Он своим примером, неравнодушием, направленностью на коллективную выгоду, ведет за собой подчиненных. Как показывает практика, именно такой стиль руководства дает возможность развивать предприятие максимально эффективно, при этом не ущемляя права и интересы его сотрудников.
Заключение
Таким образов, в данной работе был рассмотрен вопрос о роли руководителя в системе управления персоналом организации. Была дана классификация категорий руководителей. Рассмотрены цели и задачи, которые подлежать исполнению со стороны руководителя, а также те цели и задачи, которые он должен ставить перед трудовым коллективом. Были охарактеризованы акцентуации характера руководителя и личные качества, которые необходимо иметь руководителю для эффективного руководства.
Профессия руководителя – это совсем не легкий труд. Руководитель организации должен уметь быстро и креативно принимать решения; планировать не только свой рабочий день, но и подчиненных; решать, на каком месте конкретный работник будет максимально эффективен; уметь анализировать и систематизировать огромное количество поступающей информации и принимать на основе выводов из нее решения по управлению; осуществлять контроль за деятельностью трудового коллектива.
Руководитель обязан быть лидером, который своим примером правильной и качественной работы мотивирует весь коллектив на эффективную трудовую деятельность. Он должен не только знать ту экономическую сферу, в которой трудится, но и основы маркетинга, менеджмента, психологии. Данные знания необходимы для управления организацией в современных условиях. Руководитель любыми путями обязан создать в трудовом коллективе комфортную психологическую обстановку, которая будет стимулировать сотрудников на работу с максимальной отдачей и способствует тому, что возникнет личная заинтересованность каждого в развитии организации и ее процветании. Также создание спокойной, здоровой обстановки ведет к тому, что сотрудники дорожат своими рабочими местами и нет такой неприятной проблемы, как «текучка кадров». Поощрение сотрудников, которые трудятся максимально эффективно на благо организации, тоже является неотъемлемой частью обязанностей руководителя. Вообще, нужно сказать, что целью руководителя должно быть не только повышение эффективности работы организации, но и личная забота о персонале, желание и действия, направленные на то, чтобы обеспечить сотрудникам не только хорошие условия для самой работы непосредственно, а сделать так, чтобы они получали от своей работы удовольствие.
То есть, прежняя роль руководителя, который служил исключительно делу предприятия, в настоящее время устарела. Методика, при которой управленец дает приказ, а подчиненный его беспрекословно выполняет, применима на сегодняшний день только в определенных сферах деятельности. По большей же части такой стиль управления не работает. Поэтому, ставка делается на лидерские качества, личный пример и служение, прежде всего, своим работникам, при этом направляя всю данную деятельность на служение своему профессиональному делу.
Только сплоченный и высококвалифицированный коллектив, возглавляемый умелым, современным и высокоинтеллектуальным руководителем является залогом того, что в современных условиях достаточно жесткой конкуренции организация добьется максимального расцвета.
Список использованных источников
- Акцентуация [https://ru.wikipedia.org/wiki] // Википедия – дата обращения (11.12.2017).
- Акцентуации характера. Акцентуированные личности [http://psyfactor.org/personal] // Управление персоналом – дата обращения (11.12.2017).
- Ансофф И. Стратегический менеджмент. Классическое издание. – СПб.: Питер, 2009. – 344 с.
- Аслаханова С.А. Роль руководителя в системе управления организацией. // Молодой ученый. – 2015. - №24. – С. 67.
- Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2015. – 614 с.
- Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Кронус, 2009. – 520 с.
- Вязгин А В. Оценка персонала высшего и среднего звена. - М.: Вершина, 2006. - 256 с.
- Гимазова Ю.В. Государственное и муниципальное управление: Учебник. – М.: Юрайт, 2016. – 454 с.
- Ицхак К.А. Идеальный руководитель. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 264 с.
- Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 695 с.
- Классификация акцентуаций [https://ru.wikipedia.org/wiki] // Википедия – дата обращения (11.12.2017).
- Козлов В.В., Одегов Ю.Г., Сидорова В.Н. Организационная культура: Учебник. – М.: Кронус, 2017. – 270 с.
- Латфуллин Г.А., Никитин А.С., Серебренников С.С. Теория менеджмента: Учебник для ВУЗов. - СПб.: Питер, 2016. - 464 с.
- Любецки Д. Соратники или наемники? Как построить процветающий бизнес на человеческих отношениях. - М.: Эксмо, 2017. – 304 с.
- Москвитин Г.И., Козырев Г.А., Астахова Н.И. Теория и практика принятия управленческих решений. – М.: Кронус, 2017. – 340 с.
- Оксинойд К.Э. Организационное поведение: Учебник. - М.: Кронус, 2017. – 472 с.
- Орешин В.П. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие. – М.: Инфа - М, 2016. – 178 с.
- Песоцкая Е.В., Русецкая О.В., Торофимова Л.А., Трофимов В.В. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2016. – 656 с.
- Тарасов В.К. Технология лидерства. – М.: Добрая книга, 2017. – 240 с.
- Теребкин А.В. Теория управления: Учебник. - М.: Кронус, 2017. – 342 с.
- Филонович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». — М.: 2009. – 328 с.
- Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современной организации. - М.: Гросс-Медиа, 2012. – 400 с.
- Развитие лидерских качеств [http://pikacho.ru] // Лучшие статьи по саморазвитию во всех сферах жизни – дата обращения (18.11.2017).
- Роли и функции руководителя [http://textbooks.studio] // Менеджмент – дата обращения (18.11.2017).
- Роль руководителя в системе управления [http://www.rusnauka.com] // Менеджмент – дата обращения (17.11.2017).
- Роль руководителя в управлении организацией [http://constructorus.ru] // Конструктор успеха – дата обращения (17.11.2017).
- Роль руководителя в системе управления организацией [https://bbf.ru] // Журнал менеджмента – дата обращения (14.11.2017).
- Управление персоналом организации [http://finances.social] // Управление персоналом и контроллинг – дата обращения (19.11.2017).