Файл: Исследование и диагностика конфликта (Стратегии, выбираемые в конфликте).pdf

Введение

В настоящее время напряженные социальные, экономические, демографические проблемы обуславливают нарастание негативных тенденций в поведении личности. Среди них особую тревогу вызывают агрессивность и потенциальная конфликтность людей. Эти тенденции часто проявляются в профессиональной деятельности. Изучение и профилактику негативных эмоций и агрессий в поведении людей в любом обществе можно отнести к проблеме первостепенной важности. В связи с этим в последнее время вызывает озабоченность проблема агрессивности и конфликтов на рабочем месте.

Практическое значение этой проблемы глубоко раскрыто Т.В. Бендас (2005), Ф.М. Бородкиным и Н.М. Коряк (1989), Р. Бэрон и Д. Ричардсон (2000), С.Н. Ениколоповым (2001), Д. Майерсом (1999), Н. Треневым (2000). В работах данных авторов хотя и рассматривалось множество стратегий поведения в конфликте, обусловленность того или иного поведения агрессивностью, но вопрос о влиянии уровня агрессивности на выбор стратегии в конфликте недостаточно раскрыт.

Целью работы исследовать стратегий разрешения конфликтных ситуаций в профессиональной деятельности.

Объектом исследования является стратегии, выбираемые личностью в конфликтной ситуации.

Предметом исследования являются различия в выборе стратегии разрешения конфликтных ситуаций.

Глава 1. Проблема исследования конфликта и взаимосвязи стратегий, используемых в конфликте, с агрессивностью

1.1. Определение понятия конфликт, его виды и особенности организационного конфликта

Конфликты рассматриваются западными психологами преимущественно в духе традиций психоаналитического представления о природе индивида. Известны и такие теории конфликтов, как теория структурного баланса Ф. Хайдера (1946), структурно-функциональный подход Т. Парсонса (1960), теория социального конфликта Л. Козера (1913), теория конфликтологии У. Ф. Линкольна (1980), когнитивная теория М. Дойча (1948), теория стратегии поведения в конфликтной ситуации К. Томаса (1920). В связи с таким разнообразием теорий, посвященных проблемам конфликтов, авторы предлагают большое количество определений этого понятия, которые зависят и от их точки зрения на природу биологического и социального, и от взгляда на конфликт как на личностное или массовидное явление, и т. д. [8, с.78]. М. А. Робер и Ф. Тильман (1988) определяют конфликт следующим образом: это состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию. Конфликт - это генератор новых структур. Как можно без труда заметить, последняя фраза в этом определении указывает на позитивный характер конфликтов и отражает современную точку зрения, что в эффективных организациях конфликты не только возможны, но и желательны [3, с.154].

Определение Дж. фон Неймана и О. Моргенштейна (1944) звучит следующим образом: конфликт - это взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также - планированием целенаправленных действий [3, с.254].

К. Левиным конфликт характеризуется как ситуация, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. В своих работах он рассматривает как внутриличностные, так и межличностные конфликты [8, с.177]. С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность, играющая ту или иную роль. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые [1, с.99].

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт - это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор делает упор на позитивной функции конфликта - поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт, по мнению Козера, связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению [1, с.161].

Основоположник самостоятельного направления в изучении конфликтов в американской социологии и социальной психологии - конфликтологии - У. Ф. Линкольн подходит к рассмотрению конфликта с позиций здравого смысла и прагматизма и придерживается такого рабочего определения конфликта: конфликт - это понимание, воображение или опасение хотя бы одной стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны. И две или несколько сторон готовы бороться за захват, подавление или уничтожение интересов соперников ради удовлетворения собственных интересов [8, с.277]. В сущности, конфликт - это конкуренция в удовлетворении интересов, фактически - конфликт интересов [9, с.200].

И все-таки единого для всех теорий определения конфликта нет. Существует несколько видов конфликтов по О.Н. Громовой (2000): - по способам их разрешения: антагонистические и компромиссные; по природе возникновения: социально-организационные и эмоциональные; - по направленности воздействия: вертикальные (“высший против среднего и против низшего”) и горизонтальные ("равный против равного"); - по количеству участников, задействованных в конфликте: внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые и др. [9, с.204].

А также:

1. Биполярные (2 противостоящих стороны).

2. Мультиполярные (количество участников конфликта более 2-х

человек).

А. Анцупов и А. Шипилов (1924) выделили следующую классификацию:

По длительности:

1. Кратковременные (от нескольких минут до нескольких часов).

2. Длительные (от нескольких часов до нескольких суток).

3. Затяжные (длятся дольше, или вообще не находится решение).

По степени выраженности:

1. Скрытые (когда видимых проявлений недостаточно).

2. Частично скрытые (имеются видимые проявления, но

недостаточные для выявления глубинных причин).

3. Открытые (все проявления открыто демонстрируются

участниками).

4. Преднамеренные (специально задуманные, спланированные и

проведенные по заданному сценарию).

5. Потенциальные.

По организации:

1. Инициативные (1 из участников выступает в роли инициатора).

2. Спровоцированные (в силу обстоятельств).

3. Нечаянные.

Виды конфликтов по Дж. Гальтунгу (1983):

Внутриличиостный конфликт - трудно разрешимое противоречие, вызванное столкновением между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, увлечениями человека и т.п. Внутриличиостный конфликт сопровождается сильными эмоциональными переживаниями [2, с.109].

Межличностный конфликт - конфликт между двумя и более людьми. Межличностный конфликт очень тесно связан с внутриличностным. Противоборство людей происходит на основе столкновения их личных мотивов.

Внутригрупповой конфликт - конфликт внутри группы. Межгрупповой конфликт - конфликт между двумя или несколькими группами. Противоборствующие стороны - группы (малые, средине и микрогруппы). В основе такого типа конфликтов лежит – столкновение противоположно направленных групповых мотивов.

Латентный конфликт - конфликт, не проявляющийся открыто. Латентный конфликт не осознается конфликтующими сторонами.

Мнимый конфликт - конфликт, являющийся самоцелью по крайней мере для одной из конфликтующих сторон. Следствием мнимого конфликта является снятие эмоционального напряжения, но не разрешение объективного противоречия.

Ролевой конфликт - ситуация, когда человек сталкивается с двумя или более одновременными требованиями, при которых выполнение им одной из ролей делает невозможным исполнение других ролей[2, с201].

Явный конфликт - конфликт, проявляющийся открыто и осознаваемый в качестве такового [9, с.205].

В нашей работе мы затронем проблему организационного конфликта. Одним из наиболее часто встречающихся в последнее время видов конфликта является организационный. Он заключается в себе некоторую специфичность, которая характерная для наших дней. Предприятие — это функционально-целевая общность, создаваемая индивидами или более широкими общностями (надорганизациями) для удовлетворения социальных потребностей личностей и общностей. С этой точки зрения, предприятие представляет собой внутренне противоречивую систему. С одной стороны, оно является инструментом достижения целей иной организации или личности. В условиях рыночных отношений субъектом целеполагания может быть владелец предприятия, группа держателей основного пакета акций, государственная организация, министерство, ведомство и т. д. Но с другой стороны, для успешного функционирования оно хотя бы частично должно быть субъектом собственной деятельности, то есть обладать возможностью целеполагания, свободой, автономией и другими характеристиками субъекта[1, с.288]. Организации, цели и функции которых по преимуществу задаются извне, называются инструментальными [2, с.89]. В инструментальной организации детерминирует целый класс конфликтов. Важнейшим из них является конфликт целеполагания. Этот конфликт возникает тогда, когда перед организацией возникают противоречивые и даже не совместимые цели. Например, перед предприятием поставлена цель выпуска высокоточных машин и приборов, находящихся на переднем крае научно-технического прогресса, но при этом сформулирован, также задача обеспечения высокой нормы прибыли, существенной экономии материальных и финансовых ресурсов, сокращение инвестиций в разработку новых технологий и т. д. При наличии резервов в 11 течение некоторого времени удается двигаться в сторону этих целей одновременно. Но как только эти резервы будут исчерпаны, продвижение в каждом из направлений окажется возможным только при потерях на других, поскольку управление организовано так, что за каждое из этих направлений отвечают различные люди и подразделения, то противоречивость целей выльется в конфликтное взаимоотношение специализированных групп работников. Этот конфликт носит внешнеорганизованный характер, так как его субъектами являются надорганизация — учредитель данного предприятия и данное предприятие [2, с.129]. - С целедостижением органически связаны типичные для инструментальных организаций внутриорганизационные конфликты, носящие дисфункциональный характер.

Основной элемент всякой организации — люди — индивиды, группы и иные общности. Инструментальная организация — это чаще всего бюрократическая организация, которая строит свою деятельность на строгом соблюдении правил, инструкций, норм. Ее главное требование — дисциплина и порядок. Но уже Р. Мертон (1932) показал, что дисциплина необходима для того, чтобы достигать стандартизированного поведения, независимо от достижения цели. Целью деятельности людей на предприятии становится не достижение целей, поставленных субъектом — учредителем организации (производство определенных материальных ценностей, услуг, получение прибыли), а выполнение правил и инструкций, поддержание дисциплины и порядка [9, с.207]. Наряду с инструментальными организациями в современных условиях широкое распространение получили субъектные организации, то есть такие организации, которые сами себе задают цель деятельности, являются субъектами целеполагания. Как отмечают исследователи организаций, предприятия, делающие ставку на собственную субъективность и субъектность своих подразделений, отрицающих необходимость всеобщей регламентации, и способные определять то, как им выполнить работу, как при заданных ограничениях достичь внешне фиксированных целей, относительно молоды. Они возникли в связи с утверждением в организациях доктрины человеческих отношений для того, чтобы повысить эффективность деятельности предприятия за счет использования так называемого «человеческого фактора» [9, с.229]. Главная причина повышенной внутренней конфликтности организаций этого типа заключается в том, что они принципиально опираются на способность людей к самодеятельности, на субъектное начало как отдельных индивидов, так и групп. Именно на такого типа предприятиях господствует неформальная организация, центробежные процессы в которой являются источником конфликтов. Неформальные группы на таком предприятии могут сформировать свои собственные цели, существенно отличающиеся от целей организации. И это уже является причиной организационного конфликта. А в условиях, когда членами такой группы становятся формальные лидеры организации, они вполне способны цели своей группы противопоставить целям своего предприятия. Так, если целью того или иного предприятия является производство того или иного типа машин, а на основе реализации этой продукции, работники этих предприятий удовлетворяют свою потребность в обеспечении материальными благами, обеспечивают себя средствами существования, то определенной группе руководителей на данном этапе может оказаться более выгодным довести данное предприятие до состояния полного развала, подвести к черте банкротства и на фоне общей паники и внутренней дезорганизации коллектива скупить контрольный пакет акций. В результате возникает внутренний конфликт между целями узкой группы руководителей предприятий и основным персоналом, рабочими и служащими предприятия [4, с.59]. Конфликтологи указывают, что любое предприятие располагает такими подразделениями, взаимодействие между которыми потенциально конфликтно. В этом случае возможны как горизонтальные, так и вертикальные конфликты. Горизонтальные конфликты чаще всего возникают тогда, когда различные подразделения предприятия черпают средства своего функционирования из одного ограниченного источника при условии, что свободные резервы средств уже истощены. Но конфликт между структурными подразделениями предприятия может возникнуть не только из-за дефицита средств, но приобрести позиционный характер. Позиционность — это отношение, которое проявляется в различии интересов, целей людей, взаимодействующих друг с другом в решении общей направленности целедостижения. Иначе говоря, позиционность есть разделение коллектива, источником которого является осознание противоположностей, интересов и целей его членов. На основе противоречивых позиций индивидов, групп, подразделений возникает позиционный конфликт. Позиционный конфликт - это вид контролируемого межцелевого напряжения, связанного с противопоставлением параллельных целей по единой горизонтали [4, с.76]. Вертикальный конфликт предполагает Взаимодействие субъектов вертикального подчинения: Руководитель-подчиненный, предприятие- вышестоящая - Организация, малое предприятие-учредитель. Особенность данного вида конфликтов - изначально разное соотношение власти участников, разные возможности при Взаимодействии [3, с.77].

Однако наиболее часто организационные конфликты возникают вследствие внутренней противоречивости социальной структуры предприятий, построения их по вертикальному иерархическому принципу. И здесь, как справедливо указывал Р. Дарендорф (1929) и его последователи, основным конфликтогенным фактором является борьба различных индивидов, групп, структур по проблемам власти. Эта борьба носит самый многообразный характер [1, с.243].

Главной практической проблемой современных организаций является определение степени самостоятельности специалистов в сфере оперативной формулировки целей деятельности, типа решаемых задач и способа использования знания и контроля исполнения. Борьба между носителями различного типа власти — административной и профессионального знания — один из распространенных видов межгруппового конфликта. Межгрупповые вертикальные конфликты в самых разнообразных формах являются наиболее распространенной формой организационного конфликта. Как отмечают Ф. М. Бродкин и Н. М. Коряк (1989), в самой основе иерархической структуры организаций, где имеют место отношения руководитель-подчиненный, в котором руководитель наделен функциями управления и контроля и располагает рычагами принуждения, потенциально заложена возможность конфликтной ситуации. Уже сам факт наличия потенциального принуждения указывает на возможную несовместимость целей деятельности руководителей и подчиненных и это порождает конфликтные ситуации. Весьма частым источником конфликтов в организациях является несбалансированность рабочих мест. Сбалансированность рабочего места означает, что рабочему месту не должны приписываться функции, не обеспеченные средствами, необходимыми для их исполнения, не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права при этом должны быть взаимно уравновешены, т. е. каждая обязанность должна быть обеспечена определенным правом, и никакое право не может осуществляться без определенной обязанности; объем ответственности, и объем власти должны быть связаны, т. е. ответственность за что-либо должна обеспечиваться соответствующей властью и наоборот [1, с. 115]. Сбалансированность означает также, что обязанности должны быть связаны только с данной совокупностью функций, а ответственность может возникать лишь при невыполнении именно данной совокупности функций, т. е. невыполнении связанных с функциями обязанностей [9, с.94].

Современная конфликтология достаточно подробно описала динамику протекания конфликтов. Большинство конфликтов назревает постепенно и вначале находятся в так называемом инкубационном, скрытом (латентном) состоянии, при котором конфликтующие стороны выражают скрыто свои претензии, как говорится «за глаза». При этом, как правило, предпринимаются попытки удовлетворения этих претензий «мирным»