Файл: Понятие, причины и классификация конфликтов в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Описание и толкование конфликта, возможность контролировать их в первую очередь связаны с пониманием природы как общества, так и человека. Наиболее распространенное представление конфликта в вашей организации, дают основания полагать, что исходные точки, которые порождают определенный конфликт, по меньшей мере три: сами люди, составляющие штат организации, отдельных лиц и групп; коллектив; Набор социальных отношений, поведения сотрудников, их взаимоотношений и их взаимодействия; Условия функционирования организации, совпадение определенных обстоятельств, та или иная проблемная ситуация. Внутриличностные и межличностные конфликты вызывают серьезные сбои в согласованности общих усилий по нарушению ритма работы и деловых отношений.

Актуальность темы исследования заключается в том, что, поскольку конфликт воплощен в реализованных действиях и действиях отдельных лиц, социальных групп, формальной и неформальной организации, он в основном подвержен контролю (разрешению, заключению, разрешению). Функции управления поставками в значительной степени могут способствовать и быть полезными для посредника, если, кроме того, он является приемлемым для конфликтующих сторон, обладает надлежащими полномочиями и влиянием, способен примирить противников и привести их к соглашению. При разрешении конфликтов в одно и то же время, исключительная, по существу, решающая роль принадлежит главе. Это объясняется тем, что руководитель любого звания и уровня личности в силу своего официального положения, заинтересованный в поддержке функциональных возможностей конфликта, позитивен, выгоден для общего дела и предотвращения, скорейшего разрешения деструктивных конфликтов, устранения их негативных последствий без ущерба – совместная работа. Руководитель обычно наделен определенными силами, имеет определенное количество энергии. Поэтому он имеет возможность влиять на своих подчиненных, в том числе влиять на их поведение в конкретном конфликте - организационном, социально-трудовом или эмоциональном. Имейте в виду, что в конфликтных ситуациях Управляющий может находиться, по крайней мере, в двух положениях: либо субъект, непосредственная сторона конфликта, либо посредник, арбитр, выступающий в качестве посредника противоборствующих сторон.

Данной темой интересовались следующие специалисты: Алексеев О.А., Афанасьева Е.А., Баркалов С.А., Бобрешова И.П., Гутнов Р.Р., Иванов С.А., Леонов С.А., Муштук О.З., Уринцов А.И., Юдина А.И. и другие.

Объект исследования – это общественные отношения, связанные с управлением в организации. Предмет – конфликты в организации и их урегулирование.

Целью работы является изучение конфликтов в организации и их урегулирование.

Данной темой исследования обусловлены следующие задачи:

– Дать понятие и указать причины конфликтов в организации;

– Рассмотреть классификацию видов конфликтов и методы разрешения;

– Обозначить роль менеджера в структурных методах разрешения конфликтов;

– Проанализировать конфликтные ситуации в организации ООО «Цербер»;

– Дать предложения по усовершенствованию роли менеджера в конфликтных ситуациях работу менеджера в межличностных стилях разрешения конфликтов.

1 Теоретические основы конфликтов в организации

1.1 Понятие, причины и классификация конфликтов в организации

Конфликт - один из способов взаимодействия сложных систем в организации. С одной стороны, это может стимулировать достижение целей, организации развития или предприятия, с другой стороны, конфликт может вызвать нестабильность, разрушение и распад. В этой связи понимание характера конфликта и навыков для их конструктивного разрешения конфликта является неотъемлемой частью управления искусством^[1].

Сначала вам нужно понять концепцию самого конфликта. В этой связи рассмотрим, что это такое:

Конфликт - это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением определенных проблем социальной и личной жизни. Конфликт связан с тем, что одна из сторон ждет изменения в поведении, мыслях или чувствах другого человека^[2].

Самый важный аспект конфликтных отношений - власть, потому что в конфликте мы всегда говорим о попытках добиться, изменить или сохранить доминирующую социальную позицию - способность контролировать и руководить поведением другой стороны^[3].

Чтобы выявить возникающие конфликты, необходимо обратить внимание на их первичные симптомы. Признак серьезного конфликта интересов заключается в том, что ситуация требует много внимания со стороны руководителя, методов надлежащего управления конфликтами. Для грамотного управления любой конфликтной ситуацией необходим правильный диагноз причин конфликта. Чем скорее будет найден характер возникновения противоречий. Тем быстрее и эффективнее они могут быть решены^[4]. Причины возникновения конфликтов в организации могут быть сгруппированы в пять групп в соответствии с определяющими факторами:

• информационные причины, связанные с неприемлемой информацией для одной из сторон;

• структурные причины связаны с ненадлежащим распределением полномочий и обязанностей, неподчинением и социальным статусом;

• основанные на ценностях причины, связанные с традиционными (в том числе профессиональными) традициями нарушения, религиозными и политическими ценностями, нормами и потребностями;

• причины взаимоотношений связаны с неудовлетворенностью взаимодействием между людьми, социальной несовместимостью ценностей, поведением, личными или профессиональными целями и личным общением;

• поведенческие причины - связанные с неуместностью, грубостью, эгоизмом и непредсказуемостью.

Кроме того, если сотрудник был вовлечен в конфликт, это свидетельствует о нарушении нормальных социально-трудовых и психологических отношений в коллективе. Таким образом, трудовой спор можно считать мерилом качества трудовой жизни сотрудников^[5].

Конфликты в организациях неизбежны, потому что в командной работе очень разные люди, которые преследуют свои собственные представления о жизни. ^[6]

Анализ причин и типов конфликтов позволяет рационально и сбалансированно подходить к ситуации и выбирать методы контроля.

Однако, решающее и то, как разрешаются противоречия, может использовать их в качестве движущей силы, преодолевать различия в важных областях, а не фотографировать в негативной эмоции.

Конфликт - одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и других отношений между людьми. По оценкам, конфликты и опыт персонала составляют около 15% его рабочего времени^[7].

Обратите внимание, что основой конфликта является отсутствие согласия между сторонами (отдельными лицами, группами), явно выраженными в столкновении^[8].

Важнейшим показателем совместимости и гармонии в группе является субъективное удовлетворение ее участников процессом совместной деятельности и ее результатами. Если удовлетворение и коммуникация достаточно высоки, возникновение конфликтных ситуаций маловероятно.

В жизни организации происходят как конструктивные, так и деструктивные конфликты^[9].

Существует несколько функциональных последствий конфликта. Одна из них заключается в том, что проблема может быть решена таким образом, чтобы это было приемлемо для всех сторон, и в результате больше людей почувствует их участие в решении этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или полностью устраняет трудности в реализации результата - враждебность, несправедливость и принуждение действовать против их воли.

1. Конфликт способствует получению информации о социальной среде, взаимосвязи между силовой способностью конкурирующих групп.

2. Внешний конфликт способствует внутригрупповой интеграции и идентификации, укрепляет единство группы, нации, общества и мобилизует внутренние ресурсы.

3. Внутренние конфликты (организации, общества) выполняют следующие функции:

• создание и поддержание баланса сил (включая власть);

• социальный контроль за соблюдением общепринятых норм, правил, ценностей;

• создание новых социальных норм и институтов и модернизация существующих;

• адаптация и социализация отдельных лиц и групп;

• групповые. Установление и поддержание нормативных и физических границ групп;

• создание и поддержание относительно стабильной структуры, внутригрупповых и межгрупповых отношений;

• установление неформальной иерархии в группе и обществе, включая выявление неформальных лидеров^[10].

4. Позитивные функции конфликта заключаются в том, что он определяет, позиции, интересы и цели участников и, таким образом, способствует сбалансированному решению проблем^[11]. В условиях открытого социального конфликта своевременно действует как «предохранительный клапан», определяя возникающие противоречия и поддерживая социальную структуру в целом.^[12]

Таким образом, из всего вышеизложенного мы можем сделать вывод, что все-таки главная основа самого конфликта кроется в несогласии между двумя сторонами, которыми могут являться как отдельные лица, так и группы лиц. Конфликт – это всегда столкновение интересов, поэтому мы каждый раз обязаны искать настоящие и явные причины внутри коллектива, а не во внешней среде. Для того, чтобы решить назревший конфликт в положительную сторону, необходимо для начала выяснить, что нужно достичь при решении данного столкновения, а также четко определить все стороны конфликта. На сегодняшний момент конфликт занимает практически центральное место в системе управления персоналом, как из-за высокой значимости затрат времени на решение конфликта, так и из-за значимости организационной, которая несет отрицательные последствия^[13]. В диспетчер задач не входят такие функции как: предотвращение конфликта и его эскалация; слежение за процессом протекания конфликта, направляя его в нужную сторону.

Наиболее распространенным взрывчатым веществом и причиной трудовых конфликтов являются проблемы распределительных отношений. Вопрос справедливости распределения богатства и результатов труда по-прежнему остается нерешенным^[14]. Таким образом, соотношение между измерениями работы генерального директора и других сотрудников часто зависит от соотношения 1: 12 и более. Необходимо, чтобы денежное вознаграждение сотрудников распределялось справедливо. Согласно теории С. Адамса, основанной на труде человеческого поведения, это стремление к справедливой оценке со стороны организации за его усилия по сравнению с оценками других. Каждый человек сравнивает соотношение собственных усилий с организацией с одинаковыми коэффициентами своих коллег и делает вывод о равенстве или неравенстве. Из этого следует, что человек может быть удовлетворен даже небольшой наградой, если он считает ее справедливой, подходящей для этой работы. Таким образом, справедливое вознаграждение труда в организации будет препятствовать развитию конфликта между работником и работодателем. Конфликт легче предупредить, чем исправить.^[15]

Используя технологии для контроля и фильтрации информации, которую вы получаете от других людей, нам нужно развязать эмоции и перенести их на рациональный уровень. Чаще всего вероятность конфликта возрастает, когда искажение происходит в «цепочке» передачи. Вы должны немедленно отрезать барьеры от возможного искажения или определить, где возможный уклон, отсутствие объективности в оценке ситуации. Метод реализации конфликта - открытый диалог Фрэнка, аргумент, направление взаимного прослушивания друг другу, взгляд на ситуацию извне. Необходимая интеграция и сближение мнений - в этом случае обе стороны заинтересованы в оптимальной ситуации^[16].

Общение - это один из способов предотвращения конфликта. Это сложный многогранный процесс установления и развития контактов между людьми^[17]. Он основан на восприятии и понимании другого человека. Если мы рассматриваем общение как способ реализации тех или иных отношений, успех разрешения конфликта зависит от правильной организации общения. Главная задача менеджеров - предотвращать конфликты, предотвращать их возникновение^[18].

Разрешение конфликта возможно на двух уровнях:

• частичное, когда исключает конфликтное поведение, но не устраняет основные психологические причины, внутренние импульсы конфликта;

• полная, когда конфликт разрешен на уровне реального поведения и психологического (эмоционального) уровня.

Конфликтное управление - это целенаправленное влияние:

• устранить (минимизировать) причины конфликта;

• корректировка поведения сторон в конфликте;

• поддерживать необходимый уровень конфликта, но не выходя за установленные пределы^[19].

Существует много методов управления и предотвращения конфликтов:

• внутриличностные методы - методы воздействия на человека;

• структурные методы - методы предотвращения и устранения организационных конфликтов;

• межличностные методы или стили поведения в конфликте.

Внутриличностные методы - это способность организовывать свое поведение, выражать свою точку зрения, не вызывая психологических защитных реакций другого человека^[20].

Структурные методы, то есть методы предотвращения или устранения конфликтов, а также воздействия главным образом на организационные конфликты, возникающие из-за ненадлежащего распределения полномочий, существующей организации труда, принятые системы мотивации и т. д. Эти методы включают в себя: уточнение требований к работе, формирование механизмов координации и интеграции организационных целей, использования систем вознаграждения^[21].