Файл: Управление организационной культурой в компании.pdf

Представители региональных представительств так же считают инновационность компании – главной организационной ценностью, что в обоих случаях соответствует миссии компании и вытекающих из нее организационных ценностей, которых придерживается руководство компании.

Однако, на втором месте в представительствах стоит взаимоотношение между сотрудниками, при этом данный показатель в центральном офисе находится только на 7 месте из 10. Так же представители регионов выше определяют значение развитие компании.

В целом наблюдается разобщенность центрального офиса и регионов в определении ключевых организационных ценностей, однако, основные совпадают с общей миссией и видением руководства.

Выявлению индивидуальных ценностей проводилось на основе методики "Якоря карьеры" (см. Приложение 1).Результаты опроса по выявлению индивидуальных ценностей (якорей карьеры в рамках модели Э.Шейна) в центральном офисе распределились следующим образом (рисунок 4).

Рис.4. «Якоря карьеры» в центральном офисе

Наибольшее количество баллов в центральном офисе набрал якорь «профессиональная компетентность», далее следуют факторы «автономия» и «интеграция стилей жизни».

Результаты опроса по выявлению индивидуальных ценностей в региональных представительствах распределились следующим образом (рисунок 5).

Рис. 5. «Якоря карьеры» в региональных представительствах

В случае с региональными представительствами на первый план выходят ценности «стабильность», «автономность», профессионализм и интеграция.

Таким образом, индивидуальные ценности в центре и регионах практически совпадают.

В целом, сотрудники высоко ценят автономию и интеграцию стиля жизни (то есть соблюдение баланса между работой и личной жизнью), которую им предоставляет руководство в целях создания комфортных условий труда для повышения их креативности. Так же сотрудники считают важным уровень профессиональных компетенций для поддержания высокой конкурентоспособности ЗАО «Полимедиа».

Однако, в регионах хуже развит фактор «предпринимательство», что говорит о недостаточной мотивированности к принятию самостоятельных решений, креативности, что важно для соблюдения миссии компании, они больше направлены на «служение», то есть подчинение центру, что с одной стороны, может навязываться руководством, а с другой стороны, служить индикатором для внедрения мероприятий по стимулированию инициативности. Этот факт подтверждает лидирующая позиция фактора «стабильность» - большее стремление к «следованию правилам» во избежание увольнения, нежели проявлению себя.

В целом, обобщая все вышесказанное, можно заключить, что организационные ценности компании, видение топ-менеджмента совпадают с индивидуальными ценностями сотрудников, однако, руководству следует предпринимать большие усилия для преодоления разобщенности центра и регионов в видении ценностей, а также для большей стимуляции инициативности и креативности со стороны персонала представительств.

Далее рассмотрим основные эелементы организационной культуры в компании.

1.Ценностно-нормативная часть.

В качестве основного ценностного ориентира в ЗАО «Полимедиа» выступает миссия организации, транслируемая на корпоративном сайте и портале компании, а также в презентационных материалах. В компании есть ряд нормативно-правовых документов, которые выдаются сотруднику при приеме на работу. Это общий свод правил поведения сотрудников, в который входят положения о конфиденциальности, штатное расписание, порядок получения заработной платы и другие официальные документы, однако в них не затронуты вопросы, относящиеся к организационной культуре.

Соответственно, вытекает необходимость разработки такого документа, как Корпоративный кодекс.

2. Коммуникативная часть.

Этот элемент организационной культуры в компании имеет наибольшую ценность, так как его отлаженность является необходимым условиям эффективного функционирования организации. Дело в том, что офис компании располагается в 13 городах, поэтому решение бизнес задач удаленно является нормой. Постановка бизнес-задач осуществляется и передается к исполнению, исходя из миссии и стратегии компании.

Взаимодействие IT-подразделений с другими отделами компании имеет свои особенности за счет их «закрытости», профессионального лексикона и ненормированного графика.

C целью разработки внутренней интегрированной коммуникационной системы был создан Интранет - корпоративный портал, который является для сотрудников альтернативой социальным сетям и выполняет сразу несколько функций. Данный портал начал свою работу еще в 2008 году. За 2016 год пользователи более 100 000 раз зашли на него, что говорит о популярности и востребованности данного коммуникационного канала.

Так же портал используется PR службой как корпоративное издание - в интранете публикуются актуальные новости из жизни компании, анонсы событий, информация о новых сотрудниках и другая важная информация.

Соответственно, данный коммуникационный инструмент позволяет увеличивать взаимодействие сотрудников компании друг с другом, оперативно получать информацию от руководства, укреплять межличностные и межгрупповые связи, что ведет к повышению организационной культуры в ЗАО «Полимедиа» и формирует чувство сопричастности среди сотрудников.

Таким образом, средства для виртуального взаимодействия сотрудников ЗАО «Полимедиа» направлены на обеспечение коммуникаций и укрепление межличностных и межгрупповых связей, а также повышение эффективности взаимодействия центра и регионов.

3.Социально-психологическая часть.

Учитывая, что профессионализм и интеллектуальные ресурсы являются основополагающими ценностями в организации, сотрудники, при межличностных отношениях в первую очередь обращают внимание именно на эти качества. Профессионализм и приверженность своему делу вызывают у коллектива уважение, так как все чувствуют, что делают одно дело и от личного вклада каждого зависит проект. Многие коллеги находят общий язык благодаря общим интересам и вне работы. В Polymedia есть волейбольная команда, организовываются походы в горы и на байдарках. Основной возраст сотрудников до 30 лет, поэтому в компании достаточно дружеская атмосфера, общение не ограничивается работой.

Таким образом, в коллективе ЗАО «Полимедиа» основополагающими личностными ценностями являются профессионализм, взаимоуважение и дружелюбное отношение к коллегам.

4. Мифологическая часть.

В ЗАО «Полимедиа» большое внимание уделяется истории компании, так как основатель компании до сих пор является её руководителем. Практически весь топ-менеджмент организации прошел вместе с организацией весь путь становления бизнеса, и им есть что рассказать. На корпоративном портале ведется раздел «Истории в деталях», в которых публикуются интервью со старожилами компании об их биографии, карьере, опыте, который они привнесли в коллектив и которые почерпнули в компании. Данный раздел предназначен для продвижения ценностей компании на успешных примерах её сотрудников. Особой популярностью пользуются истории успеха руководителей, которые пришли в компанию сразу после института, а также рассказы и байки о молодых годах основателей компании. Такие рассказы пропитаны любовью к делу профессии, а также к морали о том, что профессионализм всегда будет оценен по заслугам.

5. Ритуалы, обряды, традиции, мероприятия.

Важным обрядом в компании являются введение в должность нового сотрудника путем импровизированной коронации короной с надписью должности сотрудника, вручением фирменного поло, а также набора брендировой полиграфии (ежедневник, визитки и т.п.). Весь процесс сопровождается громкими аплодисментами и криками «Ура». Подобным образом происходит и чествование сотрудника, продвинувшегося по карьерной лестнице – с транспарантами, чаепитием и шуточным напутственным письмом. Этим обрядом в компании показывается ценность каждого кадра, понимания того, что каждый отвечает за общее дело.

Из-за географической удаленности собрать всю компанию невозможно, но, чтобы передать во все регионы стратегию и ценности из первоисточников для всех руководителей устраивается Ежегодная летняя выездная конференция, приуроченная ко Дню рождения компании.

Для IT-подразделений второй год организовывается корпоративный турнир DevCup по программированию роботов, в котором может принять участие любой сотрудник, имеющий необходимые навыки.

6. Внешняя идентификация.

Строгого дресс-кода и униформы в компании не предусмотрено. Основная часть сотрудников придерживается сдержанного делового стиля. В рамках корпоративных мероприятий компания ежегодно дарит сотрудникам корпоративные поло. Для внешних мероприятий у сотрудников есть аксессуары – галстуки (для мужчин) и шелковые платки (для женщин) в корпоративной цветовой гамме. Для ИТ сотрудников очень важно чувствовать себя уверенно и свободно, поэтому в компании оставляют выбор внешнего вида за каждым.

7. Система поощрений и санкций в организации, система вознаграждений.

Зарплатная сетка в компании в целом средняя по рынку, иногда выше (например, у узкопрофильных специалистов), поэтому компания развивает различные проекты по нематериальному стимулированию – обучение, развлекательные мероприятия, корпоративный туризм и спорт и многое другое, развивая в сотрудниках нематериальные интересы к деятельности именно в нашей компании.

8. Табу.

В компании понятия «коммерческая тайна» и «информационная безопасность» не пустые слова, так как многие проекты имеют секретность, а собственные IT-разработки имеют большую ценность для конкурентов.

На межличностном уровне в компании не приветствуется «подсиживание», грубое общение, некомпетентные и жалобы друг на друга.

Таким образом, можно заключить, что организационная культура в компании сформирована «стихийно» - в ЗАО «Полимедиа» нет документально оформленного единого списка ценностей и стандартов поведения, общения, философии ведения бизнеса, однако, руководство компании стремится укреплять связи со своими подчиненными по всем представительствам, организовывать совместные мероприятия, поощряет стремление своих сотрудников к развитию, инновационности, в соответствии с провозглашаемой миссией.

Глава 3. Пути совершенствования организационной культуры ЗАО «Полимедиа»

3.1 Рекомендации по развитиюорганизационной культуры компании

Управление организационной культурой рассматриваемой компании должно происходить целенаправленно, не теряя способности эффективно реагировать на ситуации как относительно стандартные, так и на возникающие спонтанно. При этом организационная культура обязана укреплять коллективный дух и повышать мотивацию сотрудников.

Управление организационной культурой должно отражаться в формулировке кредо компании, включая цель ее деятельности, основные правила, стиль, определенные обязательства по отношению к потребителям, партнерам и сотрудникам консалтинговой компании. Хорошо представленные, сформулированные и зафиксированные в документах компании, эти правила позволять объединять сотрудников вокруг общих ясно определенных целей и ценностей [7, с. 63].

Рекомендуемые мероприятия по развитию организационной культурыпредставлены в таблице 2.

Таблица 2

Рекомендации по развитию организационной культурыЗАО «Полимедиа»

Таким образом, согласно представленным в таблице данным основными мерами по развитию организационной культуры ЗАО «Полимедиа» должны являться:

- разработка проекта Корпоративного кодекса и детального описания желаемых организационных ценностей;