Файл: Управление организационной культурой в компании.pdf

Для формирования эффективной организационной культуры в первую очередь необходимо определить основные цели ее построения (см. рис. 2).

Задачи формирования корпоративной культуры

Создание условий для творческого эффективного труда

Соблюдение интересов общества и государства

Создание условий для социального мира и партнерства

Эффективное стимулирование труда

Создание условий для реализации творческого потенциала

Создание комфортных условий труда

Рис.2. Задачи формирования культуры предприятия[15, c. 130]

Культуру компании, как правило, характеризуют следующие атрибуты:

- поделены ценности, которые люди ценят в быту и на работе: свой статус, отношением других людей, саму работу;

- взаимоотношения с руководством, взаимопомощь, этичное поведение;

- используемые система и язык общения, то есть употребление устной, письменной, невербальной коммуникации, аббревиатуры, жестикуляции и т.п.;

- отношение и использование времени, соблюдения временного распорядка и поощрение за это;

- взаимоотношения между сотрудниками;

- организационная этика и методы стимулирования в работе и ответственности за выполняемые обязанности;

- разделение труда и выполнения должностных обязанностей;

- оформление рабочего места, качество работы;

- пути продвижения по службе;

- внешний вид, одежда, представление себя на работе, стиль[17, c. 282].

Все перечисленные выше характеристики формируют организационную культуру. Они находят свое проявление в традициях, в поведении, в внешнем виде, в манере общения, в действиях и эмоциях сотрудников.

Культура организации может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности. Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.[10, c. 87].

Все, работающие в компании, имеют влияние на формирование ее культуры, и в то же время сама культура влияет на поведение сотрудников. Рассматриваемая культура проявляется через представление о ценностях, из них выводятся стандарты и нормы поведения, на основе которых, впоследствии формируется определенный стиль внутри и вне компании.

Способы формирования позитивной культуры компании, обычно, носят неформализованный характер, однако, несмотря на это, существуют многочисленные примеры мощных и целенаправленных изменений культуры многих компании.

Одними из важных методов формирования организационной культуры в современных условиях является поведение руководителя и поведение ключевых фигур. Безусловно, руководитель современной организации должен быть эталоном, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, которое предполагается развить у подчиненных[3, c. 148].

Следующим методом является применение заявлений, призывов и деклараций руководства. Они должны иметь целью не только развитие в сотрудниках чувства гордости за предприятие, но и уполномочивать их принимать самостоятельные решения. В сфере услуг то, как руководство оценит поведение своего персонала в нестандартной ситуации, может очень сильно повлиять на желание работника проявлять инициативу в дальнейшем. Таким образом, эти методы могут помочь снижению негативного влияния такой характеристики услуги как непостоянство качества.

Каждый работник должен понимать, чего он хочет, каким он видит свое развитие в рамках организации, то есть быть целеустремленным. И осознавать, чего ему не хватает для покорения новых рубежей. Если у человека есть цель, то это обязательно отразится на его поведении[2, c. 134].

Важными методами формирования и развития организационной культуры также являются широкое внедрение корпоративной символики и формирование традиций, ритуалов, мифов и легенд.

В результате применения данных методов на предприятии будет сформирована сильная организационная культура, что в свою очередь приведет к повышению качества услуг и росту эффективности предприятия[6, c. 39].

Таким образом, в рамках организационного поведения организационную культуру можно определить в виде системы ценностей и методов решения проблем, ведущих организацию к успеху. Данные методы решения и система ценностей формируют у сотрудников организации осознание принадлежности к определенной культуре. Каждая развивающаяся успешная организация стремится формировать свою собственную организационную культуру. Организационная культура позволяет современнойорганизации на только выжить в рыночной экономике, но и победить в конкурентной борьбе, успешно развиваться и завоевывать все новые рынки.

Глава 2. Анализ организационной культуры ЗАО «Полимедиа»

2.1 Общая характеристика предприятия

Практическая часть исследования проводилась на базе ЗАО «Полимедиа». Компания основана в 1998 году и объединяет 13 представительств в крупнейших городах России и СНГ, а также более 700 партнеров дилерской сети по всей стране. В состав холдинга также входит компания ART Polymedia, специализирующаяся на аудиовизуальном обеспечении деловых, развлекательных, спортивных и корпоративных мероприятий.

ЗАО «Полимедиа» - лидер российского аудиовизуального рынка, системный интегратор и разработчик программных решений.

Основные направления деятельности компании:

- системная интеграция;

- дистрибуция аудиовизуального оборудования;

- разработка программно-аппаратных продуктов;

- прокатные аудиовизуальные решения[20].

В рамках своей интеграционной деятельности компания специализируется на создании следующих типов проектов для госструктур, силовых ведомств, образования, бизнеса, энергетики, транспорта, спорта и здравоохранения:

- ситуационные центры;

- системы дистанционного образования;

- центры мониторинга и управления образованием;

- многофункциональные спортивные комплексы;

- научно-проектные лаборатории и др.

Клиентами ЗАО «Полимедиа» являются:

- государственные организации: Администрация Президента РФ, ЦИК РФ, мэрия и Правительство Москвы, Пенсионный фонд России, администрации и правительства городов и регионов России и др.

- силовые структуры: Министерство обороны РФ; МВД РФ; МЧС РФ и др.

- крупные бизнес-структуры: Газпром, Газпром Интернешнл, Газфонд, Уренгойгазпром, Газпром добыча Оренбург, Ямбурггаздобыча, РЖД, Ростелеком, БГК, МРСК, Сбербанк России, АК «Узавтосаноат» и др.

- известные отечественные и зарубежные корпорации: ВГТРК, РБК, СТС, 1С, SAP, IBM, Oracle, L’Oreal, Астра Зенека, Nikomed, Исток, Соник Дуо (Мегафон-Москва), Unilever, The Vision Care Institute® Johnson & Johnson и др.

- объекты спорта высших достижений: ВФСО «Динамо», КСК «Битца», СК «Олимпийский», ФК «Локомотив», Олимпийский парк Сочи-2014 и др.

- образовательное сообщество: Министерство образования и науки РФ, школы, колледжи, вузы Москвы и регионов, министерства образования субъектов РФ, социальные фонды поддержки педагогов.

- объекты культуры: Московский театр мюзикла. Крупнейшие операторы выставочной индустрии и event-агентства: ЦВК «Экспоцентр», Атомэкспо, Dream Pro, IG-PRO, ARS Communications и многие другие[20].

Организационная структура управления рассматриваемой фирмой изображена на рисунке 3.

Рис.3. Организационная структура ЗАО «Полимедиа»

На предприятии существует смешанный стиль управления: командно-административный с элементами демократического стиля. Квалификация персонала в целом соответствует текущим и будущим задачам рассматриваемой компании.

Руководство мотивирует сотрудников финансово, устраивает корпоративные праздники, ценные подарки, конкурсы.В организации четко распределены права и обязанности работников.

2.2 Исследование проявлений организационной культуры вЗАО «Полимедиа»

Анализ организационной культуры, согласно методике Е. Могилевкина [21], следует начинать с основополагающих ценностей, на которых она строится.

Для выявления организационных ценностей компании, индивидуальных ценностей сотрудников использовались:

1. Анализ миссии компании.

2. Анализ внутренней документации компании.

При исследовании документов ЗАО «Полимедиа» будет проанализировано следующее:

- стратегические документы, содержащие информацию о целях и задачах компании, стратегии развития, протоколы значимых корпоративных совещаний;

- должностные инструкции, схемы организационной структуры;

- кадровые документы по адаптации и стимулированию персонала;

- рекламные материалы/корпоративные издания, в том числе электронные.

3. Опрос сотрудников.

В ходе исследования автор выделил несколько групп для анкетирования.

В опросах приняли участие почти 25 процентов сотрудников, 100 человек;

Из них:

- 60 человек работают в Москве и 40 в региональных представительствах:

- 65 процентов – мужчины, 35 процентов – женщины;

- возраст респондентов распределился следующим образом: большая часть участников опроса до 30 лет – 70 процентов, о т 30 до 45 процентов – 20 процентов, 10 процентов – от 45 лет и старше.

Миссия ЗАО «Полимедиа» - “разрабатывать высокотехнологичные продукты, выводя российский IT-рынок на конкурентоспособный международный уровень с зарубежными аналогами, создавать возможности для образования, государства и бизнеса, реализовывать научный потенциал для создания IT инструментов”. Данная формулировка представлена на корпоративном сайте и портале компании, а также в презентационных материалах.

Основными корпоративными ценностями являются:

- развитие и инновационность;

- поощрение креативности;

- ориентация на высокое качество продуктов;

- ориентация на привлечение, обучение и поддержку профессионалов в IT-индустрии и вспомогательных направлений деятельности компании.

Что касается единого Корпоративного кодекса, а также свода принятых правил поведения сотрудников– то они в рассматриваемой компании отсутствуют. Отдельные стандарты поведения обозначены в должностных инструкциях, кадровой документации (например, протоколах проведения мероприятий).

Рассмотрим результаты данных, полученных в результате заполнения анкет сотрудниками по выявлению организационных ценностей (см. таблица 1).

Таблица 1

Организационные ценности ЗАО «Полимедиа»

Всего было получено 45 анкет, то есть минимальный коэффициент (приближенный к негативной характеристике) по каждому значению составляет 1 балл, а максимальный, то есть приближенный к позитивной характеристике – 7.В целом, можно заключить, что представители центрального офиса в качестве основных организационных ценностей выделяют инновационность, социальную поддержку, следование миссии, а также деловую культуру компании.