Файл: «Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий» . ..pdf

В компании отсутствует возможность приобретения подарочного сертификата на оказываемые услуги, хотя на сегодняшний день это пользуется большим спросом. Подарочный сертификат даёт клиенту возможность самостоятельно выбрать любые услуги в рамках суммы сертификата, будь то массаж или, например, перманентный макияж. Данная услуга сегодня пользуется большим спросом, поэтому её отсутствие среди услуг салона является серьёзным упущением.

Также стоит отметить, что большую часть постоянных клиентов составляют пользователи моноуслуг. С одной стороны, постоянный клиент – это всегда плюс. Данные клиенты приходят в салон именно к «своему мастеру» для оказания определённой услуги (например, только маникюр). Однако, с другой стороны, в такой ситуации есть и риск, ведь с уходом мастера клиенты, привыкшие к нему, также могут покинуть салон.

Помимо этого, спектр услуг салона недостаточно велик. Отсутствует возможность оказания некоторых косметологических услуг (ввиду отсутствия необходимого оборудования), некоторых видов массажа, моментального загара и иных процедур.

Таким образом, у салона имеются большие возможности по расширению ассортимента услуг, более грамотному маркетинговому продвижению, внедрению различных программ лояльность и бонусных программ.

Для анализа внешней среды салона красоты «XXI век»проведём PEST анализ (см. Таблицу 3).

Таблица 3. PEST анализ салона красоты «XXI век»

В настоящий момент в компании сформулирована следующая стратегия: «Повышение эффективности деятельности компании за счёт расширения спектра оказываемых услуг и освоения новых направлений».

В качестве стратегических целей развития на данный момент салон красоты «XXI век» рассматривает следующие пункты:

• выделение бюджета на обучение сотрудников салона новым, передовым направлениям деятельности в индустрии красоты;
• обновление услуг (новые услуги должны составлять более 20% от объёма выручки).

Таким образом, главные стратегические цели салона в настоящее время соответствуют потребностям компании. Действительно, обновление услуг и расширение их спектра сегодня просто необходимо. Это невозможно без соответствующего обучения сотрудников, что вполне логично.

2.3 Анализ существующей кадровой стратегии салона красоты «XXI век»

В настоящий момент в компании «Салон красоты XXI век» отсутствует единая сформулированная кадровая стратегия развития. Несмотря на то, что управление персоналом в компании находится на достаточно высоком уровне, наблюдается низкая текучесть кадров и высокая лояльность сотрудников, отсутствие чёткой кадровой стратегии является существенным недостатком.

Рассмотрим, как в настоящий момент осуществляется стратегическое управление персоналом салона красоты «XXI век». Для этого проведём анализ функций управления персоналом. Результаты анализа представлены в Таблице 4.

Таблица 4. Анализ функций управления персоналом салона красоты «XXI век»

На основе данных, представленных в Таблице 4, можно выделить следующие проблемы в управлении кадрами салона красоты «XXI век»:

1. Отсутствие сформированной системы обучения персонала. В настоящий момент инициатива прохождения обучения в компании исходит лишь от самих сотрудников. Они самостоятельно выбирают направление обучения, подбирают курсы, согласовывают время посещения курсов со своим рабочим графиком. Более того, руководство компании лишь частично компенсирует сотрудникам затраты на обучение. Подавляющую часть платы за обучения вносят сами сотрудники. С одной стороны, этому есть объяснение. Нередки ситуации, когда мастера, наработав собственную базу клиентов и пройдя обучение за корпоративный счёт, увольняется и переходит на работу в более престижный салон или вовсе начинает работать на себя. Однако в настоящий момент, когда команда салона уже сформировалась и работает в таком составе много лет, подобной ситуации можно не опасаться и брать на себя бремя оплаты обучения для своей команды.

2. При подборе сотрудников отсутствует объективный подход, нет чётких параметров оценки. В салоне красоты «XXI век»отсутствует отдел кадров или менеджер по подбору персонала, что довольно характерно для малых предприятий. В связи с этим, вопросами подбора персонала занимается непосредственно директор салона, привлекая к этому процессу также администратора. Процесс подбора сотрудников носит субъективный характер, он не упорядочен. В настоящее время штат салона укомплектован. Однако, поскольку в ближайших планах компании – расширение спектра предоставляемых услуг, вскоре появится необходимость подбора и найма новых работников по тем направлениям, которые пока не знакомы руководству салона. Это может стать препятствием для реализации общей стратегии развития салона.

3. В компании отсутствует нематериальная мотивация сотрудников. Безусловно, лояльность сотрудников компании свидетельствует о том, что, в целом, они довольны условиями работы в компании. Их устраивает размер заработной платы, премиальных выплат, они также получают чаевые от клиентов, что составляет немалую часть их заработка. Однако, нельзя обходить вниманием и нематериальную мотивацию работников, которая зачастую даёт даже более положительные результаты.

Вывод

На сегодняшний день в компании отсутствует единая, конкретно сформулированная кадровая стратегия. Очевидно, что существует необходимость её разработки и внедрения. Кроме того, в ходе анализа выявлены проблемы в области управления кадрами, которые препятствуют реализации общей стратегии развития салона красоты и требуют скорейшего устранения.

Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ САЛОНА КРАСОТЫ «XXI ВЕК»

3.1 Проблемы и направления совершенствования кадровой стратегии салона красоты «XXI век»

Как было выявлено в предыдущей главе, на сегодняшний день в компании отсутствует единая, конкретно сформулированная кадровая стратегия. Очевидно, что существует необходимость её формулировки. При этом общая стратегия развития салона красоты звучит следующим образом: «Повышение эффективности деятельности компании за счёт расширения спектра оказываемых услуг и освоения новых направлений».

Итак, предлагается следующая формулировка кадровой стратегии развития салона красоты «XXI век»: «Кадровое обеспечение расширения деятельности компании».

В настоящий момент в деятельности компании существует ряд проблем, препятствующих реализации выбранной кадровой стратегии. Такими проблемами являются:

1. Отсутствие сформированной системы обучения персонала. В настоящий момент инициатива прохождения обучения в компании исходит лишь от самих сотрудников и за их счёт.
2. При подборе сотрудников отсутствует объективный подход, нет чётких параметров оценки.
3. В компании отсутствует нематериальная мотивация сотрудников.

Несмотря на то, что персонал салона красоты «XXI век» представляет собой сплочённую команду высококвалифицированных специалистов, работающих в данном салоне уже несколько лет, стратегия развития компании предполагает расширение деятельности, а значит, освоение новых направлений, необходимость в новых специалистах. Итак, данные проблемы могут существенно затруднить реализацию выбранной стратегии развития.

В связи с этим, направлениями совершенствования деятельности предприятия в соответствии с выбранной кадровой стратегией должны стать следующие действия:

1. Формирование системы обучения персонала.
2. Внедрение объективного подхода и чётких параметров оценки в процессе подбора и найма персонала.
3. Усиление нематериальной мотивации сотрудников.

Рассмотрим каждое направление более подробно.

1. Формирование системы обучения персонала.

Сегодня существует огромное количество способов и возможностей для профессионального обучения и саморазвития: государственные курсы повышения квалификации, программы международных профильных школ, множество авторских методик, технологии косметических брендов, дистанционное образование.

Внутрифирменное обучение персонала предполагает полную осведомлённость сотрудников салона о тех материалах, косметических средствах и процедурах, что используются в салоне. Если посетители интересуются продукцией, любой работник должен развернуто и достоверно ответить клиентам на все их вопросы. Степень ориентированности сотрудника в услугах и продукции будет определять впечатление гостя о статусе салона красоты.

Помимо этого, в рамках внутрифирменного обучения работники должны получить информацию о правилах взаимодействия и коммуникаций с клиентом. Сотрудники должны понимать, что своим ответом должен вызвать доверие к себе как к специалисту. Поэтому работники должны детально ознакомиться с продукцией, методами её изготовления и всеми её преимуществами, чтобы в любой момент предоставить клиенту следующую информацию:

• Главное предназначение продукции.
• Страна-производитель продукта.
• Что даёт применение данной продукции.
• Какие компоненты продукции играют главную роль в её эффективности.
• Срок годности продукции.
• Применима ли данная продукция в домашних условиях.
• Главные преимущества продукции перед аналогами.
• Стоимость продукта.

Данную информацию сотрудникам салона может предоставить производитель продукции. Поэтому существует необходимость приглашения консультантов от фирм-изготовителей, которые смогут подробно ввести работников в курс дела. Организация подобного мероприятия должна стать обязанностью администратора салона красоты.

Для обучения сотрудников техникам продаж и новым актуальным тенденциям в индустрии красоты необходима организация очных консультаций сотрудников со специалистами, осведомленными обо всех новаторствах в своей сфере. Это могут быть очные курсы, тренинги, приглашение в салон консультантов. В последнем случае, консультант должен соответствовать следующим требованиям: