Файл: «Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий» . ..pdf

Выбор и формирование стратегии развития малого предприятия будет напрямую связан со стратегией управления организации. В условиях жесткой конкуренции и увеличения значимости человеческого фактора успешность развития малого предприятия напрямую зависит от эффективности процессов формирования, использования и развития ее кадров. [10]

Элементы комплексной стратегии управления персоналом в малом бизнесе, оказывающие влияние на его развитие:

1. Рекрутинг персонала (наличие четко сформулированных требований к вакансиям при подборе персонала; совершенствование процедур поиска персонала).
2. Аудит, оценка и корректировка стратегических целей и задач в соответствии с изменениями, как самого предприятия, так и внешней среды.
3. Контроллинг (своевременность обнаружения несоответствий и изменения целей и задач предприятия).
4. Система оплаты труда, построенная на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетенции каждого работника (в т.ч. применение KPI).
5. Разработка эффективной организационной структуры управления персоналом на предприятии.
6. Высокий уровень участия работников и рабочих группах в обсуждении проблем и принятии управленческих решений.
7. Реализация функции высвобождения персонала - разработка и реализация процедур «чистого увольнения». [10]

Малые предприятия отличаются ограниченностью ресурсов, как в финансовом аспекте, так и управленческом. Не смотря на то, что потребности в трудовых ресурсах здесь гораздо ниже, возможности по использованию инструментов управления персоналом существенно ниже. [7, с. 2]

Эффективная система стратегического управления кадрами малого предприятия должна удовлетворять определенным критериям. Ключевыми параметрами в данном случае являются:

1. ориентация на общую стратегию;
2. комплексность (оценки профессионального развития, стимулирования, продвижения);
3. согласованность (взаимная координация вышеуказанных функций);
4. технологичность (наличие конкретно сформулированных моделей и техник работы);
5. гибкость (возможность оперативной переориентации под новые стратегические задачи);
6. активная вовлеченность линейных менеджеров. [12]

Специфическая особенность кадровой политики в малом бизнесе состоит в том, что почти на всех малых предприятиях отсутствует служба управления персоналом. Кадровая политика реализуется менеджером по персоналу или непосредственно руководителем компании. Также часто наблюдается отсутствие существенной части традиционной кадровой документации, которая в обязательном порядке присутствует на средних или крупных предприятиях. В связи с этим происходит значительное сокращение расходов предприятия. [9, с. 87]

Особенность управления персоналом на малых предприятиях также заключается в тесном взаимодействии руководства с сотрудниками, что требует от руководства высокого уровня профессионализма в этой области. Однако на большей части современных отечественных малых предприятий отсутствует способность руководства формировать эффективные коммуникативные потоки и налаживать здоровые взаимоотношения с персоналом. Помимо этого, проблемы малых предприятий в сфере управления персоналом в настоящее время состоят в недостаточном уровне профессиональной подготовки сотрудников, а также отсутствии реально действующих стимулирующих и мотивационных механизмов. [12]

Для представителей сферы малого бизнеса является актуальной практика привлечения сторонних консультантов, которые профессионально специализируются в сфере HR-менеджмента, для участия их в разработке кадровой стратегии компании. При этом, единственный вариант оплаты соответствующей консалтинговой услуги - это процент от фактически обеспеченной заказчику экономии затрат по кадровому направлению с сохранением, как минимум, прежней продуктивности деятельности коллектива. [4, с. 121]

Таким образом, управление персоналом представляет собой одно из самых важных направлений в стратегии современной компании, в том числе и малого бизнеса, так как условия современного производства диктуют возрастание роли человека, и его способностей, уровня знаний и квалификации. Процессы управления персоналом непрерывно усложняются. Это происходит, во-первых, по причине усложнения управленческой деятельности, и, во-вторых, из-за того, что персонал является наиболее сложным объектом управления в компании.

Вывод

Благодаря кадровым стратегиям возможна существенная оптимизация рисков компаний, избегание негативных ситуаций, которые можно предугадывать в процессе разработки и внедрении кадровой стратегии. Чем более верен прогноз развития ситуации в области кадров как внутри компании, так и за её пределами, тем более вероятно избегание возможных угроз и проблем в случае неожиданных изменений.

Разработка и внедрение кадровой стратегии требуют крайне основательного подхода, с соблюдением всех этапов этого процесса, так как именно кадровую стратегию можно смело назвать инструментом для достижения глобальных целей компании, обеспечивающим получение наибольшей прибыли.

Главная задача системы управления персоналом малого предприятия состоит в обеспечении четкого выполнения персоналом задач и функций, которые поставлены и определены в соответствии с целями компании. Обеспечение полного выполнения обозначенных задач сотрудниками в компании малого бизнеса требует формулировки кадровой политики, которая определит стратегию кадровой работы, установит точные цели и задачи, определит принципы подбора, расстановки и развития персонала.

2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ САЛОНА КРАСОТЫ «XXI ВЕК»

2.1 Общая характеристика организации

Салон красоты «XXI век» начал свою работу в 2000 году. Салон красоты предлагает своим клиентам полный спектр услуг по индивидуальным программам, в основе которых лежат самые передовые достижения индустрии красоты. В салоне клиентам предлагают услуги косметологического ухода, решение любых проблем кожи лица и волос, самые актуальные тенденции в выполнении стрижек, окрашиваний, макияжа, профессиональный массаж, все типы маникюра и педикюра, которые дополняют созданный образ, а также консультации у высококвалифицированного косметолога. Салон красоты «XXI век» ориентируется на демократичную ценовую политику и высокое качество оказываемых услуг.

Девиз компании: Высокое качество предоставляемых услуг и индивидуальный подход к каждому клиенту.

Цель салона: сохранить и приумножить красоту и здоровье клиентов.

Основополагающие принципы работы салона «XXI век» представлены далее:

• Проверенные мастера. Мастера салона работают длительный период времени, и компания несет за них полную ответственность
• Профессиональный подход. Мастера обладают огромным опытом работы и могут найти уникальный, индивидуальный подход к каждому гостю. Их профессионализм подтверждён множеством сертификатов о повышении квалификации.
• Вежливый коллектив. Сотрудники салона всегда будут вежливы с клиентами и приложат все необходимые усилия, чтобы оказать услугу максимально качественно.
• Уверенность в косметике. В работе салона используются и предлагаются только качественные профессиональные косметические продукты.
• Стерильность и безопасность инструментов. В работе мастера пользуются только одноразовыми материалами от поставщиков, проверенных в ходе длительного сотрудничества.

Отличительными чертами салона красоты «XXI век» являются общее отношение к клиентам, создание теплой и уютной атмосферы, которая помогает посетителям раскрыться в полной мере и почувствовать себя самым ценным и долгожданным гостем.

Организационная структура компании представлена на Рисунке 2.

Рис.2. Организационная структура салона красоты «XXI век»

Основные финансово-экономические показатели, характеризующие деятельность салона красоты «XXI век» за 2015-2017гг. представлены в Таблице 1.

Таблица 1 – Основные финансово-экономические показатели, характеризующие деятельность салона красоты «XXI век»

По данным, представленным в табл. 1, можно сделать вывод о том, что в компании наблюдается рост значительный чистой прибыли. При этом выявлено снижение уровня себестоимости продаж, что говорит о повышении производительности труда и улучшении финансового состоянии предприятия. Таким образом, выявленная ситуация свидетельствует о положительной динамике эффективности деятельности салона красоты «XXI век».

2.2 Анализ стратегического развития ООО «XXI век»

Как уже было отмечено, в салоне «XXI век» имеется сформулированная миссия, обозначены основные цели и принципы функционирования салона. Салон ориентируется на средний ценовой сегмент, оказывая при этом качественные услуги. Поскольку салон работает не первый год, в нём уже сформировалась команда мастеров, которая работает в данном салоне на постоянной основе. Соответственно, в салоне имеется и собственная наработанная клиентская база, которая остается лояльной данному салону и его мастерам.

Для того, чтобы провести анализ кадровой стратегии салона красоты «XXI век», необходимо, в первую очередь выявить особенности общей стратегии развития компании. В связи с этим, рассмотрим SWOT-анализ салона красоты «XXI век», представленный в Таблице 2.

Таблица 2. SWOT-анализ салона красоты «XXI век»

Таким образом, сильнейшими сторонами салона «XXI век»являются наличие профессиональной команды мастеров, постоянных клиентов, качество оказываемых услуг. В то же время, среди недостатков компании – отсутствие программ лояльности для клиентов. Учитывая, насколько важны для салона именно постоянные клиенты, данный аспект действительно является серьёзным упущением. Также, компания недостаточно плотно занимается SMM продвижением салона. У салона имеются страницы в самых популярных социальных сетях, однако, все преимущества и инструменты продвижения, которые предоставляет данный медиаканал, салон совершенно не использует. Например, не проводятся различные розыгрыши, конкурсы, не организовывается сотрудничество с другими компаниями (шоу-румами, кафе и др.).