Добавлен: 14.06.2023
Просмотров: 173
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ФОРМИРОВАНИЕ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ
ФОРМИРОВАНИЕ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА СФЕРЫ КУЛЬТУРЫ
ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЯ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
2.2. ПРОБЛЕМА ВЫБОРА СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЕ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
- профессиональные – неопытность, соперничество, наличие слишком категоричных суждений, отсутствие альтернативных вариантов;
- причины восприятия – отсутствие соответствующего интеллектуального уровня;
- личностные – чувствительность, лень, самомнение, эгоизм, консерватизм. [19]
Творческое начало личности проявляется независимо от воспитания и образования, однако миссия руководителя – создать условия для их реализации.
Деятельность таких сотрудников является важной составляющей успеха творческой организации, но руководство такой категорией под- чиненных сопряжено с большими трудностями, поскольку они независимы, амбициозны, умны и выходят за рамки привычных стандартов. [20]
Особая роль талантливой личности модернизирует критерии оценки их деятельности – качество труда; стратегический потенциал идей; энтузиазм и достижения; творчество и образ действия. [21]
Отечественные ученые рассматривают проблемы, возникающие при проведении кадровой политики, которые могут оттолкнуть творчески одаренных людей или не дать раскрыться их потенциальным возможностям, что ведет к снижению эффективности менеджмента в творческой организации.
Эти проблемы могут возникать при отборе кадров, их обучении, оценке деятельности сотрудников, карьерном росте. Задача руководителя творческой организации заключается в том, чтобы с учетом особенностей характера, образа жизни и мышления участников коллектива, оптимально составить творческие тандемы. [22]
Особенность руководства творческой организацией также заключается в наличии, наряду с должностной иерархией, реального творческого лидерства в коллективе.
Креативный директор обязан составить творческую конкуренцию под- чиненному, взяв на себя вопросы создания особой атмосферы в учреждении сферы культуры.
Исследуя эффективный менеджмент в сфере культуры, мы обратились к изучению вопросов стиля руководства в творческой организации.
Анализ научной литературы позволил нам прийти к выводу о том, что существует два подхода к изучению данного понятия, это поведенческие и ситуационные теории. [23]
В процессе управленческой деятельности каждый руководитель выполняет свои обязанности в свойственном ему деловом стиле.
Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к выполнению возложенных на него задач, как контролирует результаты деятельности подчиненных.
Принятый стиль руководства способствует развитию благоприятных взаимоотношений в коллективе и может служить характеристикой качества и оценкой эффективности управления. [24]
Ученые А. Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев в своих трудах определяют понятие «стиль руководства» как «совокупность повторяющихся конкретных приемов и способов управленческого воздействия, применяемых руководителем в процессе управления и определяющих особенности отношений людей к его действиям». [25]
Стиль руководства, на наш взгляд, проявляется в манере ведения деловой беседы, организации рабочего времени и пространства, способе принятия управленческих решений.
Изучение стиля руководства и само возникновение данного понятия связаны с именем известного психолога К. Левина, который экспериментальным путем определил три стиля руководства – либеральный, демократический и авторитарный. Перейдем к описанию данных стилей руководства применительно к творческой организации.
Авторитарный стиль управления характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя, который единолично принимает решения, жестко регламентирует всю деятельность подчиненных, не дает им возможности проявлять инициативу. [26]
Подчиненные должны безукоризненно исполнять приказы, при этом они получают минимум необходимой информации.
Авторитарный стиль предполагает официальность отношений, неукоснительное соблюдение дистанции между руководителем и подчиненными.
В сфере культуры, где основная масса работников – люди творческие и талантливые, данный стиль руководства приведет к тупиковой ветви развития организации, не даст возможности для креативного мышления и поиска творческой импровизации.
Наиболее приемлемым для руководителя учреждений культуры, по мнению исследователей, считается демократический и либеральный стиль руководства.
Руководитель, придерживающийся демократического стиля, децентрализует свою управленческую власть, он консультируется с под- чиненными, которые также принимают участие в выработке управленческих решений и получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. [27]
Руководитель доверяет подчиненным, избегает диктаторства, создает благоприятный морально-психологический климат в коллективе. Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных.
Руководитель выступает в роли посредника при осуществлении контактов, обеспечивая своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для выполнения работы.
Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план.
В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными и степенью свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств.
Отражением этого являются новые «многомерные» подходы к стилю управления, представляющие собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними.
Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с под- чиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется. [28]
Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике.
Стиль руководства в контексте управления в сфере культуры – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным.
Степень делегирования полномочий руководителя, типы власти, используемые им, забота о человеческих отношениях или выполнении задачи – все отражает стиль управления, характеризующий данного руководителя. В высшей степени авторитарный руководитель навязывает свою волю путем принуждения либо вознаграждения. [29]
Руководитель демократичный предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.
Совершенно очевидно, что ни авторитарный, ни демократический стили управления творческим персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно.
Самым эффективным в сегодняшнем быстро меняющем мире является многомерный стиль управления, ориентированный на реальность, с одной стороны, и эффективность, с другой. [30]
Таким образом, культура – это сфера, требующая особого правового регулирования, в том числе и регулирования трудовых отношений. Как пишет Г. П. Ивлев, «это уникальная система ценностей, которая не совсем подходит под традиционно сухие юридические формулировки».
В последние десятилетия у культуры появились новые функции, поскольку она выступает как фактор экономического роста.
На смену интенсивному промышленному развитию приходит экономика, опирающаяся на уникальные ресурсы территорий, включая их культурный и творческий потенциал. [31]
Современные стратегии развития направлены на стимулирование конкурентоспособности в самых разных сферах и поиск соответствующих возможностей.
На основании вышеизложенного, мы можем прийти к выводу о том, что эффективный менеджмент в сфере культуры возможен при условии поддержки процессов самоорганизации и самоуправления в творческом сообществе при общих гарантиях свободы индивидуального и коллективного творчества.
ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЯ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Каждый руководитель в своей деятельности сталкивается с целым рядом проблем, целесообразное решение которых в будущем может позитивно сказаться на трудовом процессе.
Один из важнейших факторов эффективной работы организации, при котором происходит полная реализация потенциальных возможностей людей и коллектива - стиль руководства.
Стиль руководства - это устойчивая форма, образец поведения руководителя в отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражаются важнейшие черты его типичного поведения. [32]
Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства: Директивный стиль управления (авторитарный) характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия.
Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. [33]
Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.
Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. [34]
Авторитарный стиль имеет свои сильные и слабые стороны. "Плюсы". Дает возможность быстро принимать решения и мобилизовать сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в несложившихся, конфликтных группах.
Этот стиль обычно более эффективен при простых однообразных работах, а также в условиях низкого профессионального уровня и организационной мотивации сотрудников. "Минусы".
Опасность принять ошибочные решения из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя; сузить возможности мотивации работников, свести ее к методам «кнута и пряника» и игнорировать тем самым возможности нематериальной, моральной мотивации; ограничить самостоятельность, творчество, инициативу и развитие сотрудников. [35]
При авторитарном стиле руководитель обычно отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу.
В такой ситуации у работников формируется равнодушное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю и к предприятию в целом. Из-за отсутствия гласности и низкой информированности подчиненных возникает атмосфера отчуждения и недоверия, распространяются разного рода слухи и сплетни, негативно влияющие на работу и отношения в коллективе.
Избежать этого помогает демократический стиль. Однако, как уже отмечалось, было бы неправильно однозначно рекомендовать руководителям повсеместно использовать его. [36]
Современные исследователи, отмечая определенную ценность классического деления стилей руководства на авторитарный, демократический и попустительский, указывают на упрощенность такого деления и удаленность этих классических стилей от реальности, сложность или даже невозможность их практического воспроизводства в чистом виде. [37]
Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными.
Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. [38]
Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы.