Файл: анализ стилей управления.pdf

Эффективное становление рыночных отношений в России во многом определяется формированием современных управленческих отношений, повышением управляемости экономики. Именно менеджмент, управление обеспечивает связанность, интеграцию экономических процессов в организации.

Менеджмент - важнейшее понятие в рыночной экономике. Его изучают экономисты, предприниматели, финансисты, банкиры и все, кто имеет отношение к бизнесу.

«Управлять - значит, вести предприятие к его цели, извлекая максимум возможности из имеющихся ресурсов». Специалистам нового времени необходимы глубокие знания по менеджменту, а для этого нужно четко представлять сущность и понятие менеджмента.

Управление персоналом на предприятии - это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия.

В литературе существует много определений понятия «стиль управления», сходных между собой в своих основных чертах. Его можно рассматривать как комплекс систематически используемых руководителем методов принятия решений, воздействуя на подчиненных и общения с ними.

Стиль управления - это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными.

Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения.

Стиль управления характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем. Постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей управления призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности работников.

Концепция стилей управления получили интенсивное развитие после второй мировой войны. Однако и до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом не решенных проблем.

Цель: провести анализ стилей управления

Задачи:

Изучить формирование стилей управления
Рассмотреть особенности стилей управления в организации

Объектом исследования является стиль управления

Предметом исследования является процесс формирования стилей управления

ГЛАВА 1. ФОРМИРОВАНИЕ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

ФОРМИРОВАНИЕ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Вопрос о стилях управления в организациях довольно актуален на сегодняшний день, так как мы живем в демократическом обществе с рыночной экономикой, где конкуренция составляет основу выживания и развития для компаний.

От стиля управления, установленном в организации, напрямую зависят слаженность и результаты работы коллектива, которые в свое время о определяет конкурентоспособность предприятия. ^[1]

Стиль управления представляет собой манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.

В 1938 г. Куртом Левином в соответствии с его теорией лидерства были выделены три стиля управления, которые стали классическими: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результаты. ^[2]

Демократический стиль лидерства опирается на коллегиальность, доверие, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения.

Либеральный стиль лидерства отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Таким образом, встает вопрос о том, какой стиль наиболее оптимален для организаций.

Важно понимать, что управленческое поведение должно быть разным в различных ситуациях, и что оно зависит от многих факторов, в т.ч от организационно-правовой формы предприятия. ^[3]

Главная задача любого руководителя – обеспечение достижения целей организации. Чтобы исполнители стремились к достижению организационных целей, они должны иметь мотивацию, на основе которой можно выбрать наиболее подходящий стиль руководства ко всему коллективу или отдельным его сотрудникам. ^[4]

Также подчиненные должны быть уверены в том, что цели функционирования организации совпадают с их личными интересами. В противном случае ни о какой мотивации не может быть и речи. ^[5]

Так, например, к сотрудникам, которым проявление инициативы, поощрение за результаты деятельности, творческий подход к работе, следует проявлять демократический стиль руководства.

Напротив, для подчиненных со слабой дисциплиной или требующим постоянного контроля для эффективного выполнения работы, а также сотрудникам, задача которых состоит в выполнении определенных планов, а не достижении результатов, подойдет авторитарный стиль.

На фоне двух предыдущих стилей, можно судить о том, что либеральный стиль необходим лишь в тех случаях, когда речь идет о сотрудниках, не терпящих над собой постоянного контроля, для продуктивной работы которым необходима свобода действий. ^[6]

Необходимо также помнить, что такие факторы как, например, внешняя среда или менталитет собственников предприятия также оказывают влияние на формирование стиля руководства. ^[7]

Таким образом, на основе проделанной работы можно утверждать, что нельзя выработать единого универсального стиля управления.

Каждая организация и ее коллектив должны рассматриваться индивидуально. ^[8]

Руководителю необходимо понимать психологию своих подчиненных, их интересы, мотивы, манеры поведения, характер и темперамент, ситуацию на рынке, чтобы выстроить необходимую модель поведения и стиль руководства.

Успешное выполнение данных требований повлечет за собой правильный выбор стиля управления в организации, что положительно скажется на успешности и конкурентоспособности предприятия.

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА СФЕРЫ КУЛЬТУРЫ

В современных политических и экономических условиях особую актуальность в России приобретают вопросы организации эффективного управления в сфере культуры.

Это обусловлено тем, что культура представляет собой самостоятельный социально-экономический ресурс развития регионов Российской Федерации. ^[9]

В своих научных трудах Г. П. Ивлиев отмечает: «В ХХI веке отчетливо видно, что туризм, объекты культурного наследия, музыкальные школы, институты культуры – это те системы, которые позволяют организовать социальную жизнь на должном уровне. Мы должны сделать так, чтобы все социально-экономическое развитие замыкалось на культуру как цель и использовало культуру как средство реализации заложенных в той или иной программе возможностей».

Эффективность менеджмента учреждений культуры как творческих организаций зависит от многих факторов: зрелости коллектива, интенсивности инновационной деятельности, стабильности окружающей среды. ^[10]

Одним из определяющих факторов, на наш взгляд, является профессионализм и стиль управления руководителя в сфере культуры, который формирует позитивный имидж организации, обеспечивает залог успеха и динамику развития.

Слабое владение технологиями менеджмента, отсутствие устойчивых связей с создателями и массовыми распространителями культурного продукта мешают включению традиционных культурных институтов в современную систему творчества и коммуникации, что фактически исключает их из культурного процесса.

Результатом становится низкая посещаемость, отсутствие ярких и актуальных проектов, неспособность сформировать качественный культурный продукт. ^[11]

Основные творческие силы уходят из таких учреждений в коммерческий или негосударственный некоммерческий сектор.

Мотивация творческих работников, психологический климат в коллективе и многое другое зависит от профессионализма и личностных качеств руководителя. ^[12]

Творческий персонал требует от управленца индивидуального подхода к каждому сотруднику, умения находить взаимопонимание и компромиссы. В категории управления персоналом творческая личность является нестандартным ресурсом. ^[13]

Поэтому руководитель в сфере культуры должен четко представлять себе конечную цель творческого процесса, уметь мотивировать и стимулировать сотрудников. Следуя логике нашего исследования, необходимо остановиться на особенностях творческой организации и персонале, основную часть которого составляют творчески одаренные люди.

Статья 3 Федерального закона Российской Федерации о культуре трактует понятие творческий работник «как физическое лицо, которое создает или интерпретирует культурные ценности, считает собственную творческую деятельность неотъемлемой частью своей жизни, признано или требует признания в качестве творческого работника, независимо от того, связано оно или нет трудовыми соглашениями и является или нет членом какой-либо ассоциации творческих работников». ^[14]

Творческую организацию характеризует двойственность, которая проявляется, с одной стороны, стандартностью и упорядоченностью, с другой – инновационностью и креативностью.

Данная особенность уникальна, так как позволяет процессу быть творческим, неограниченным, спонтанным и в то же время закрепляет всю специфичность в четкую систему и задает вектор развития. ^[15]

Характерной особенностью также является то, что творческие организации вправе самостоятельно определять форму самоуправления. В творческих организациях особая роль отводится одаренным людям.

В Древней Греции одаренность, выдающиеся способности определяли как талант (греч. talanton). По мнению исследователей, одаренность определяется тремя взаимосвязанными параметрами: опережающим развитием познания, психологическим развитием и физическими данными.

Анализ научной литературы позволил нам выявить психофизиологические особенности творчески одаренной личности.

Во-первых, одаренные люди проявляют повышенный интерес к исследованию окружающего мира, не терпят ограничений и запретов. Физиологи утверждают, что у одаренных людей повышены биохимическая и электрическая активность мозга.

Во-вторых, одаренную личность отличает способность выявлять причинно-следственные связи, строить логические модели, анализировать, систематизировать и делать выводы.

В-третьих, такие люди обладают повышенным объемом памяти, что позволяет им классифицировать и категоризировать информацию, умело распоряжаться приобретенными знаниями и умениями, применять системный подход. ^[16]

Одаренные люди способны к решению творческих задач с неординарными путями их решения.

В сфере психосоциального развития творчески одаренным людям свойственно яркое воображение, порождающее игровые ситуации, развитое чувство справедливости, влияющее на установление высоких требований к себе и окружающим. ^[17]

Существенное различие с обычным окружением, как правило, вызывает попытки защитить тонкую психику одаренного человека через хорошо развитое чувство юмора, игру слов, несообразности, веселые жизненные коллизии. ^[18]

Уровень творческих способностей может снижаться в силу различных причин, среди которых мы можем перечислить: отсутствие чет- ко определенной цели; наличие подмены целей; боязнь поражения; страх перед успехом; боязнь перемен.

Отечественные ученые выделяют причины снижения творческой активности человека:

- эмоциональные – страх ошибиться, выглядеть смешным, быть некомпетентным, осуждение остальными сотрудниками;