Файл: анализ стилей управления.pdf

Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. ^[39]

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива.

Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует.

Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью. ^[40]

В наши дни существуют более приближенные к практике управления модификации не только авторитарного, но и демократического стилей руководства. К ним относится, прежде всего, кооперативный стиль.

Он, как и демократический стиль в целом, соотносим с авторитарным стилем и его разновидностями. При кооперативном стиле производственная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных.

Эффективность использования этого стиля зависит от особенностей решаемых группой задач, качеств руководителя и характеристик подчиненных. ^[41]

Кооперативный стиль особенно эффективен при решении сложных творческих задач.

Наиболее адекватны этому стилю также множественные задачи, состоящие из ряда автономных «участков» или «элементов», требующие высокого профессионализма и автономных решений, а также средних по напряжению усилий. Он предполагает зрелость руководителя, близость образовательного уровня начальника и подчиненных, а также развитость нематериальной мотивационной структуры сотрудников, т. е. высокую значимость для них духовно- нравственной мотивации. ^[42]

К отличительным чертам кооперативного стиля относятся:

1. Взаимовлияние руководителя и сотрудников, которое предполагает отказ руководителя от использования части своих компетенций по принятию решений и передачу их членам группы, а также не только активное участие членов группы в принятии решений, но и их широкое повседневное сотрудничество.

2. Функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы. Кооперативный стиль старается сочетать стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным распределением функций в зависимости от способностей работников.

---

3. Многосторонние информационные и коммуникационные отношения. Широкая сеть вертикальных, горизонтальных и диагональных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение организационных задач, а также развитие межличностных отношений.

4. Урегулирование конфликтов с помощью переговоров, торга и компромиссов. В конфликтных ситуациях руководитель, придерживающийся кооперативного стиля, использует именно эти методы и отказывается от односторонних авторитарных решений.

5. Ориентация на группу. Первостепенное внимание руководителя к коллективу и людям позволяет сотрудникам осуществлять растущее влияние на процессы руководства и тем самым повышать удовлетворенность трудом и пребыванием в группе.

6. Доверие как основа сотрудничества. Атмосфера взаимного доверия между членами организации является непременным условием кооперативного стиля руководства.

7. Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей. Руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов сотрудников, которая не ставится в прямую зависимость лишь с их экономическими достижениями.

8. Ориентация на цели и результаты. Противоречия между индивидуальными целями сотрудников и целью организации не камуфлируются, что имеет место при авторитарно-бюрократическом руководстве, а разрешаются при активном участии всех заинтересованных лиц.

Это позволяет обеспечивать реальную поддержку общей ориентации деятельности на достижение высоких результатов работы организации.

9. Ориентация на развитие персонала и всей организации. Руководитель стремится сделать развитие персонала непрерывным процессом.

Обучение и повышение квалификации персонала строится на базе потребностей организации и интересов сотрудников и направлены на укрепление их организационно- целевой и трудовой мотивации. Ответ на вопрос, какой стиль эффективнее - авторитарный или демократический, имеет большое значение для обучения руководителей и их практической работы. ^[43]

В результате разнообразных исследований, проводимых на западе, было установлено, что ни демократический, ни авторитарный стиль не имеют однозначных преимуществ в повышении производительности труда и не могут быть рекомендованы в качестве «единственно правильного», универсального стиля руководства. ^[44]

Заметные преимущества демократического стиля проявляются лишь в удовлетворенности сотрудников трудом и пребыванием в коллективе. Однако и эти преимущества нельзя распространить на любые предприятия.

---

Эффективность стиля в целом зависит в первую очередь от характера решаемых организацией задач; качества, т. е. профессиональной компетентности и мотивированности подчиненных и личности самого руководителя. ^[45]

По мере совершенствования уровня развития группы, становления межличностных отношений, стиль руководства должен гибко меняться: от жесткого авторитарного до коллегиального.

Гибкость стиля руководства подразумевает, что способы воздействия на подчиненных определяются сложившейся ситуацией, конкретными временными параметрами. ^[46]

В ситуации, требующей быстрого, незамедлительного принятия решения, руководитель-демократ, скорее, не соберет коллектив для выяснения общественного мнения, а единолично примет решение.

Стиль руководства должен также гибко реагировать на демографическую структуру коллектива, учитывать деловые и личностные качества подчиненных, их индивидуально-психологические особенности Гольдштейн Г.Я. и др. в известной книге “Основы менеджмента” отмечают, что, чем ниже квалификация и структура потребностей работника, тем проще ему адаптироваться к четким, жестким требованиям. ^[47]

В призывах к активности, творчеству такие работники могут усмотреть непосредственную угрозу для себя, что приведет к снижению уровня их удовлетворенности трудом.

Тогда как работники, ориентированные на самовыражение, самореализацию, будут положительно отзываться на предоставленную им возможность проявить себя.

Иными словами, удовлетворенность работников трудом зависит от иерархического уровня потребностей последних.

Каждый из рассмотренных стилей имеет свои достоинства и недостатки. Применение авторитарного стиля оправдано там, где требуется оперативное принятие решения, ослаблена дисциплина, запущена сама работа, у подчиненных нет активной потребности в более сложной работе.

Демократический стиль непригоден при руководстве группой у которой нет опыта совместной работы и сплоченности, а также при необходимости оперативного принятия решений. Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. ^[48]

Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. ^[49]

Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

---

2.2. ПРОБЛЕМА ВЫБОРА СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЕ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

Социология управления изучает социальные механизмы, способы управленческих воздействий на общество, его отдельные сферы, социальные группы и организации, на поведение и сознание человека.

В проблемное поле социологии управления включаются концепции и теории управленческого процесса, понимаемого как особый тип социального взаимодействия, который обладает устойчивыми и регулярными формами.

Выделение социологии управления в отдельную предметную сферу представляло собой сложный и одновременно противоречивый процесс. ^[50]

Об этом пишут представители российской социологии управления: «На протяжении XX века отечественные исследователи предпринимали многочисленные попытки определить "личность" эффективного руководителя, выявить поведенческие характеристики и определить стиль руководства, который следует использовать на предприятиях в процессе управления».

Социология управления – довольно молодая отрасль социологического знания, и современные социологи так определяют ее предназначение: «Предмет социологии управления составляет изучение, оценка и совершенствование процессов управления в различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, каждое из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимодействий индивидов и их групп». ^[51]

Как видим, социология управления охватывает широкий спектр явлений, при этом четко маркируя социологические границы по отношению к другим отраслям управленческого знания.

Важнейшим атрибутом, жизненно необходимым в процессе управления, является стиль руководства. ^[52]

Руководство – это важнейший компонент системы управления. Он представляет - собой, как отмечают исследователи, «процесс воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, данной ему группой, и направленный на побуждение подчиненных к активному поведению и деятельности по достижению поставленных целей».

Если деятельность руководителя в управленческих дисциплинах можно представить как процесс выполнения управленческих функций и задач в цепочке «человек‒человек», то в социологии управления руководитель – это всегда субъект, а объектами управления могут выступать как организации в целом, так и социальные группы, отдельные индивиды.

---

Выполнение управленческих задач накладывает свой отпечаток на выбор стилей руководства организацией. ^[53]

В процессе трудовой деятельности идет формирование определенного, строго индивидуального «почерка» руководителя, которого можно заменить «хорошим» помощником, но особый стиль и действия практически невозможно повторить в деталях.

Индивидуальный стиль может выражаться в ракурсе практического применения руководителем современных принципов управления, использовании основных положений и идеологем управленческих теорий, применении профессиональных навыков и опыта. ^[54]

Опытные управленцы считают, что от выбранного стиля руководства будет зависеть не только эффективность работы и авторитет руководителя.

Это может влиять также на атмосферу коллектива и конструировать взаимоотношения между подчиненным и руководителем.

Теоретики социологии, изучающие процессы управления персоналом, считают, что как на пальцах руки нет двух одинаковых папиллярных узоров, так не существует и двух управленцев с абсолютно схожим стилем руководства.

Следует помнить, что нельзя определить и все свести к какому-то «идеальному» стилю руководства, пригодному для всех управленческих случаев.

Применяемый руководителем стиль или синтез стилей будут зависеть от конкретных ситуаций и управленческих способностей. Оптимальный стиль управления (как набор деловых и личностных качеств руководителя) стал одним из важных критериев для успешного выполнения задач коллектива и организации в целом. ^[55]

Исследователи считают, что «стиль управления – это относительно устойчивая система способов, форм и методов воздействия руководителя на работников для выполнения производственных и организационных задач».

При этом каждый конкретный руководитель не может выбирать только один стиль, это зависит от конкретной ситуации, которая складывается в процессе труда.

Индивидуальный стиль должен выражаться в реальном применении руководителем современных принципов управления, использовании профессионального опыта и положений теории управления.

Точка зрения ряда исследователей на процессы управления персоналом такова, что универсального, наилучшего стиля управления не существует.

Специфика современной ситуации состоит в том, что низкая прогнозируемость общественных процессов, особенно на глобальный период, требует от руководителей адекватной и реальной оценки ситуации, проявления готовности к трансформациям, творческого анализа различных факторов внешнего и внутреннего порядка, а также и возможностей их преодоления.

---