Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу.pdf

Мы , что поведенческий профессиональной Я-концепции формируется на когнитивного и эмоционально- компонентов и представляет совокупность действий и на эти по отношению к и ее профессиональному . Содержательно поведенческий профессиональной Я-концепции стратегиями построения карьеры.

Под карьерой мы индивидуальный жизненный человека в определенных профессиональной деятельности, связанный с прохождением должностей, с образом , реализующий призвание , предполагающий обогащение и развитие субъекта и к достижениям и социальному .

В концепциях профессионального личности подчеркивается факт, что может выступать и своей карьеры и объектом. Существуют критерии классификации , а следовательно, и стратегий построения. Они быть поделены объективные и на . Объективные критерии с отражением реально карьеры. К ним : продвижение по , достижение определенного статуса, число мест и видов . Субъективные критерии с ценностными представлениями о своей карьере с пожеланиями относительно , как она складываться в дальнейшем.

концепции способов и профессионального становления , мы выделили измерения, с помощью анализируется объект, , авторство и направленность развития и становления . Первое измерение становление реальных субъекта и его об этих , которые являются развития. Второе носит преобразовательный и отражает степень человеком усилий регуляции деятельности и результата, что в крайних формах активность или . Третье измерение авторство профессионального , которое либо человеку (субъекту ), либо локализуется (человек выступает деятельности). В четвертом выделяется три предметной направленности : на себя, других и на деятельности.

На взгляд, стратегия карьеры как поведенческого компонента Я-концепции, представляет специфическую систему , предназначенных для или развития карьеры и человека в и направленных на себя, преобразование людей, изменение и содержания профессиональной для достижения целей. Таким , мы предлагаем , по которым могут быть в определенных формах. стратегии - это субъектом при карьеры система , направленная преимущественно : 1) преобразование себя; 2) других или 3) профессиональной деятельности ( предмета, средств, и задач). Конкретные стратегии, направленные преобразование себя, представляем как: , стагнация и развитие. преобразование других - как: манипуляция и . Направленные на профессиональной деятельности выражены в формах: и новаторство. Такое как "пассивность-" - является сквозным и во всех стратегии. Измерение "-объектность" может специфическим для "" и неспецифическим для "". Критерий "реальные и качества" необходим фиксации изменений компонента, он влияние когнитивного и -оценочного компонентов Я-концепции на поведенческий компонент.

процедура может направлена на критериев: адаптация и - как двух построения карьеры. - стремление человека условия профессиональной , которую он внешним обстоятельствам, выполнения предписанных и норм. Развитие - человека к качественному , преобразованию профессиональной и себя в ней. для определения стратегии являются: работы, реальные (соотношения поставленных и реально достигнутых ). Задача дельнейшего изучить соответствие стратегий построения , представляющие собой поведенческого компонента Я-концепции, тем иным соотношениям Я-концепции и профессиональной Я- по их и эмоционально-оценочным .

Понятие профессионального

Профессиональный отбор можно рассматривать ориентацию и повышение работников - т.е. процесс, на то, обеспечить их информацией, навыками, целей и задач . Ориентация облегчает верного направления работника, способствует быстрой адаптации в организации.

Большинство работников часто свою предстоящую слишком формально и : при поступлении работу у них ряд открытых , разрешить которые могут на своевременно обеспеченной ориентации. Ориентация - деятельность по работников в курс задач на месте работы, ознакомлению их с и рабочими группами. на новое работы человек, чувствует себя и дискомфортно. Он не знает, и что говорить даже где находится. Новизна него означает того, чего ожидать, необходимость с большими жизненными , неуверенность в будущем. время, прежде новичок научиться в работе. Первые дней являются , помогающими ему на верный , выработать позитивное , обрести хорошее . [4, с. 73].

Профессиональный отбор - специализированная процедура и вероятностной оценки людей к овладению , достижению требуемого мастерства и успешному профессиональных обязанностей в и специфически затрудненных . В профессиональном отборе четыре стороны, компонента: медицинский, , педагогический и психологический. [8, с. 53].

образом, по сути и критериям эффективности П. о. является -экономическим мероприятием, а методам - медико- и психолого-педагогическим.

психологического компонента отбора, равно и его теоретической , являются диагностика и способностей. По причине, в частности, «Профессиональный отбор» и « отбор» часто . Психологический отбор рассматривать как и как систему. этапами процесса отбора являются: и первичная обработка исходной диагностической ; формулирование прогнозов к данному виду деятельности и оценка уровня пригодности ; верификация прогнозов основе данных о эффективности профессиональной отобранных лиц. психологического отбора включать обоснованный и проверенный комплекс диагностических методик, технических средств и процедуру обследования; обобщения, интерпретации диагностической информации и прогнозов; показатели эффективности и критерии успешности деятельности; и математические аппараты прогнозов.

Основным использования в системах отбора существующих диагностических методик и конструирования новых должна быть их нацеленность на диагностику ведущих наиболее устойчивых компонентов изучаемой способности в их структурной и функциональной взаимосвязи. Получение информации социально-психологического порядка, характеризующей ценностные ориентации личности, мотивационную стабильность выбора профессии, личностные черты и особенности жизненного опыта, существенно расширяет возможности личностно-структурного и динамического анализа всей совокупности информации и тем самым позволяет повысить степень вероятности и надежности прогнозов.

Минимальным условием, определяющим практическую целесообразность психологического отбора, является наличие доказанной его социально-экономической необходимости; обоснованной и апробированной системы отбора; подготовленных и имеющих опыт проведения отбора специалистов определенного профиля.

Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.

Указанная выше общая цель включает ряд задач, носящих более конкретный характер. К ним можно отнести:

- информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;

- создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

- определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Основными формами профориентационной работы является: профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде; профессиональная информация; профессиональная консультация.

Профессиональное просвещение - это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п.

Профессиональная информация - система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.

Профессиональная консультация - это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

Управление профессиональной ориентацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию профориентационной работы осуществляют Министерство - образования РФ, Министерство труда РФ. На региональном и местном уровнях профориентационную работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации. В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации. [5, с. 178].

2.3 Задачи профессионального обучения

Профессиональное обучение как неотъемлемый элемент государственной политики в области развития человеческих ресурсов выполняет широкие экономические и социальные функции: в экономическом аспекте - воспроизводство квалифицированной рабочей силы, повышение профессиональной мобильности кадров, в социальном - повышение статусно-профессионального положения гражданина в обществе, его конкурентоспособности на рынке труда, что рассматривается как основное средство защиты от безработицы.

Важнейшей проблемой является повышение качества рабочей силы на рынке труда, принятие ряда превентивных мер по содействию органам образования в структурной перестройке подготовки кадров, с тем, чтобы профессии, получаемые в образовательных учреждениях, в большей степени были востребованы на рынке труда.

Практика, накопленный органами службы занятости опыт наглядно показывают, что профессиональное обучение безработных граждан и незанятого населения стало важным фактором активной политики содействия занятости населения и вносит свой весомый вклад в развитие рыночной экономики, повышение качества кадрового потенциала, обеспечение занятости. [12, с. 116].

Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

- подготовку новых рабочих;

- переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

- повышение квалификации.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и простых должностей служащих.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения - это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др.

Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.

Цель деятельности предприятия (фирмы) в области обучения состоит в обеспечении:

- надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

- условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;