Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу.pdf

Введение

Существуют определенные стратегии построения карьеры и жизни, которые приводят к профессиональному успеху.

Как правило, профессионального успеха достигают люди, которые строят карьеру не только путем накопления специальных знаний, но и через вхождение в круг приближенных ведущего лидера, занимающего одну из важных позиций в данной сфере или отрасли. Таким лидером может быть президент компании или начальник сектора. Главное, чтобы он был досягаемым, а мог добиться рекомендации и представления, а у него возникли деловые взаимодействия, в и заключается актуальность исследования.

Конечно, быть преданным шефу, готовым к и поддержке, не и «не тянуть на себя». за несколько такого служения и правил игры включается в систему связей и набирает « книжку» собственных контактов.

Он образ жизни своего окружения, стиль поведения и . От своего он получает помощь и бесценный движения наверх. становится «своим», признают и ценят. входит в «цепочки» , влияет на и политику в данной . В любых условиях, - и в тоже, - при определенного должного его приглашают он самостоятельно в другую организацию профессиональную сферу. новом месте начинает с того, создает уже «кабинет» соратников и .

Итак, успешным человек, вошедший в систему деловых контактов, имеющий солидную «записную книжку». Обычно он обладает такими качествами, как доброжелательность и открытость для любого общения, умение поддерживать длительные деловые контакты без конфликтов в различных сферах и социальных слоях, начиная от рабочего и кончая министром. Он терпимо относится к людям и обладает личным обаянием. Он тонко чувствует конъюнктуру и в то же время он умеет быть преданным и надежным.

1 Роль системы восприятия в адаптации трудовой деятельности

В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: деятельность не на производстве, а - включает и технические, и , и социальные аспекты.

С управления персоналом интерес представляет адаптация. Именно является инструментом в такой проблемы, формирование у нового требуемого уровня и качества труда в короткие сроки. [8, с. 116].

изменения условий деятельности многообразны: на новое работы, переход в подразделение, на должность, внедрение форм организации , его оплаты и т.д.

в условиях введения механизма хозяйствования, на хозрасчет, и самоокупаемости, что значительным высвобождением и, , перераспределением рабочей , увеличением числа , вынужденных либо новые профессии, менять свое место и коллектив, проблемы адаптации больше возрастает.

проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых рабочих и молодых специалистов.[8,с.153].
Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер.

В процессе приспособления человека к производственной среде возникает немало вопросов: нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения и самой среды, каковы пути и средства воздействия на человека и на среду, где критерии возможности и необходимости учета требований работника и т.д. Поэтому следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится на среду с , чтобы изменить (в том числе и нормы, ценности, взаимодействия и деятельности, он должен ), и пассивную, когда не стремится к воздействию и изменению. [2, с. 53].

эффективной представляется как процесс приспособления индивида к среде с помощью управляющего воздействия и различных средств (, технических, социально- и т.п.).

Составляющие (компоненты) среды как адаптации весьма . Среди них выделить: условия и его организацию, труда и формы стимулирования, содержание , жесткость норм, климат в коллективе и т.д. исследователями выделяются факторы непроизводственной предприятия (адаптация к условиям, внепроизводственному с коллективом, организация на предприятии). [2, с. 58].

адаптацию, как явление, можно с различных позиций, психофизиологическую, профессиональную, -психологическую ее стороны.

Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи, показатели эффективности.

Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

Профессиональная адаптация - полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном овладения профессиональными и навыками, в умении, в характера личности профессии. [1, с. 26].

Социально- адаптация человека к деятельности - адаптация к социальному окружению в , к традициям и неписаным коллектива, к стилю руководителей, к особенностям отношений, сложившихся в . Она означает работника в коллектив равноправного, принимаемого его членами.
составляющих производственной , к которым нужно работнику, наряду с , как условия и труда, должностные , есть составляющие с -экономическим оттенком: труда, оплата и материальное стимулирование, -бытовая сфера , организация досуга и т.п. Неслучайно некоторые выделяют социально- аспект производственной . [3, с. 42].

В решении кадровых на предприятии значение имеют разновидности производственной адаптации. Так, при формировании коллектива нужно учитывать, что сменяемость кадров или обратный показатель - закрепляемость рабочих на рабочих местах - во многом зависят от результатов адаптации. Неудовлетворенность ее результатами приводит к необоснованно высокой текучести, к повышенной заболеваемости, к другим негативным моментам, в том числе и экономического характера.

Профессиональная адаптация определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает влияние на выбор кадровой политики (ориентация на набор работников со стороны или на перераспределение собственных), на длительность периода сохранения пониженных производственных показателей, свойственных неадаптированному работнику, периоду формирования трудового стереотипа. В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит задача управления ею. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия.

Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями. [7, с. 52].

В идеале, правильно осуществленный процесс адаптации должен привести:

- к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;

- сокращению текучести кадров;

- экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;

- возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.

Адаптация - процесс со сложной структурой, включающей следующие взаимосвязанные аспекты: организационный, социально-психологический, профессиональный.

Мотивация трудовой деятельности

Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.

Мотивация - это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а развить свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т. п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию.

Существует множество различных подходов к тому, как руководитель должен строить систему мотивации сотрудников. Одна из таких систем "мотивационная лесенка" Маккинси. В основе её четыре ступени мотивации. Решающим фактором успеха в реализации программы мотивации является понимание того, что процесс возникновения мотивированности многоступенчатый. И изолированное использование отдельных его компонентов не может привести к успеху.

На первой ступени этой "лесенки" руководитель должен добиться того, чтобы каждый сотрудник идентифицировал себя с предприятием и его целями. Для этого он сам должен служить примером такой идентификации. Каждый сотрудник должен чувствовать сопричастность к делам фирмы, и цели работодателя должны быть и его собственными целями.

Вторым этапом согласно этой концепции является идентификация сотрудника с конкретными задачами. Если задачи оказываются "навязанными сверху", то результаты вряд ли окажутся хорошими. В этом случае работник не будет чувствовать их важности и большую часть времени потратит на то, чтобы убедить руководителя в их несостоятельности и нереальности. Для устранения этого недостатка предлагается совместная разработка промежуточных целей, которые должны отвечать требованиям, как важность и актуальность для всех, конкретность и простота измерения, достижимость с помощью имеющихся ресурсов; промежуточные цели должны привести к успеху уже через несколько недель и находить признание у всех сотрудников.

Третья ступень заключается в том, что каждый сотрудник должен быть уверен в своей способности решить данные задачи. Первой предпосылкой появления такой уверенности является признание сотрудниками поставленных целей с точки зрения их количественных показателей. На этом этапе также необходимо управление и руководство сотрудниками плюс контроль за ходом выполнения работы.

Заключительный этап «мотивационной лесенки» состоит в том, что работнику необходимо почувствовать успех. Успех - одна из потребностей, мотивирующих человека, поэтому важно дать человеку ощутить успех, свою причастность к нему и признание его заслуг со стороны руководства.

На этом этапе сотрудник получает внутреннее и внешнее вознаграждения. К внутренним вознаграждениям относят удовлетворение от выполненной работы, чувство собственной компетентности и самоуважения. Внешние вознаграждения, которые являются одной из причин внутренних, обеспечиваются руководителем.

Внешние вознаграждения непосредственно связаны с системой стимулирования, которая включает три уровня: признание заслуг сотрудника руководством, материальное стимулы в зависимости от величины трудового вклада и возможность повышения по службе. [6, с. 345].

Участие в прибыли предприятия. В качестве инструмента материального стимулирования может также использоваться система участия работника в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.

Существует несколько систем участия в прибыли. Многие них связаны с конечными результатами предприятия, а с отдельными , отражающими факторы конкурентоспособности.

В качестве одной из систем участия в можно привести Рекера, разработанной в 50-х . Эта система на премировании за повышение чистой продукции в на единицу платы и применяется предприятиях капиталоёмких . Применение данной предусматривает тир :

- определение объёма продукции: из продаж вычитаются за кредит, товарных запасов, сырья и материалов, а другие выплаты организациям;

- определяется Рекера, т.е. доля заработной платы в условно чистой (средняя величина ряд лет). стандарт устойчив времени;

- определяется премиального фонда: объём условно продукции умножается стандарт Рекера и фактически выплаченная заработная плата.