Файл: Проблема развития социальной группы ООО «Актуальная упаковка».pdf
Добавлен: 14.06.2023
Просмотров: 175
Скачиваний: 2
Как отмечает Г.М. Андреева, «лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения» [1].
При определенных условиях эти понятия могут совпадать. Интересную типологию лидерства предложил в свое время немецкий социолог М. Вебер. Например, он выделяет традиционное лидерство, которое основано на традициях, обычаях, вере. Подобный тип лидерства характерен для традиционных обществ (восточные деспотии, иерархии). Человек становится лидером благодаря принадлежности к элите, узкой группе людей.
Второй тип - легально-рациональный (бюрократический), который основан на разумности существующих порядков в обществе. Он предполагает обязательно определенный уровень знаний, компетентности, подготовленности лидера. Существующие законы регламентируют функции лидера. Подобный тип лидерства характерен для индустриальных стран.
Третий тип - лидерство харизматическое. Этот термин заимствован из раннехристианской литературы и означает «божественный, сверхъестественный, необычный». К харизматикам относили пророков, святых. Харизматические лидеры - это не только религиозные деятели. Они существовали в разные эпохи. Чаще всего, эти лидеры появляются на крутых поворотах истории. Харизматический лидер возникает вне существующих государственных структур и традиций.
Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может. Многие считают, что все проблемы решаются, если менеджеру удается совместить в своей деятельности функции лидера и руководителя. Однако эти функции на практике часто не только не совмещаются, но и противоположны. Руководитель может лишь частично брать на себя функции лидера. Если для лидера нравственные критерии стоят на первом плане, то руководитель занят в основном функциями организации контроля и распределения.
Процесс принятия группового решения тесно связан с проблемой лидерства и руководства, потому что принятие решения - одна из важных функций руководителя, а организация группы на принятие такого решения - особенно сложная функция. Тот факт, что групповые решения во многих случаях являются более эффективными, чем индивидуальные, давно известен в социальной психологии.
Принятию группового решения всегда предшествует групповая дискуссия. Она позволяет столкнуть противоположные позиции и подходы и тем самым помочь участникам дискуссии увидеть разные стороны проблемы.
В заключении данного теоретического исследования подведем некоторые итоги:
1. Групповая динамика - это совокупность тех динамически процессов, которые одновременно происходят в группе и знаменуют собой ее развитие. К этим процессам относятся: нормативное влияние, развитие и принятие групповых решений.
2. Группа в своем развитии проходит различные стадии. На каждой из них она характеризуется определенными свойствами, соотношением инструментальной и экспрессивной деятельностей. Высшая стадия группового развития в отечественной социальной психологии традиционно именуется коллективом.
3. К механизмам группового развития относятся: идиосинкразический кредит лидера, внутригрупповой конфликт, групповое влияние меньшинства, поляризация мнений и сдвиг к риску в процессе принятия групповых решений. К механизмам групповой стабилизации: конформность, совместимость и сработанность, сплоченность.
Таковы социально-психологические феномены и динамические процессы в малой группе.
Глава 3 Эффективность функционирования малых групп в процессе формирования команды на примере компании ООО «Актуальная упаковка»
ООО «Актуальная упаковка» Юридический адрес: 230008, г. Гродно, ул. Тавлая, д. 1. Фирма молодая, прогрессивная, в основном трудоустроены молодые сотрудники. Вообще, на сегодняшний день жизненный цикл любой организации может быть очень быстротечен, отличается достаточно высокой текучестью кадров, и особенно она высокая среди молодых работников. Вопросы кадрового планирования, отбора, оценки, профессиональной ориентации и адаптации на предприятия решаются не в полном объеме. Также не уделяется должное внимания процессу формирования коллектива, причиной этого являются частые конфликты в организации.
Психологию коллектива, сложную совокупность внутриколлективных социально-психологических явлений в литературе часто определяют как психологическую атмосферу или социально-психологический климат коллектива (СПК). Социально-психологический климат трудового коллектива – это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому.
На любой фирме, в любой организации либо же на предприятии, обязательно должны быть разработаны программы работы с персоналом. Показатели эффективности работы с персоналом должны быть проработаны по всем направлениям деятельности работы с персоналом и вестись за максимально возможный промежуток времени. В процессе анализа показателей эффективности по всем направлениям деятельности в области управления персоналом за определенный период времени, руководитель компании может использовать их в кризисной ситуации, и, следовательно, сократить убытки компании по управлению персоналом.
Показатели эффективности работы с персоналом должны быть разработаны по всем направлениям деятельности работы с персоналом и вестись за максимально возможный промежуток времени. Анализируя показатели эффективности по всем направлениям деятельности в области управления персоналом за определенный период времени, руководитель компании может использовать их в кризисной ситуации, и, следовательно, сократить убытки компании по управлению персоналом. Руководителю малой группы, в данном случае рассматривается отдел маркетинга ООО «Актуальная упаковка», необходимо иметь достаточное количество знаний и умений в управлении коллективом. Если в большой группе, могут быть погрешности, в силу того, что невозможно «объять необъятное», то в малой группе все наоборот. Малая группа, созданная из малого количества людей, это определённый социум в социуме. Если взять за основу школу, в кружке английского языка занимаются 10 детей. В подобной малой группе также случаются конфликты, «перетягивание каната первенства» и борьба. Так же как и в коллективе, членами малой группы в школьном кружке, являются люди, со своим характером, укладом и темпераментом.
Высшая стадия группового развития в отечественной социальной психологии традиционно именуется коллективом. К механизмам группового развития относятся: идиосинкразический кредит лидера, внутригрупповой конфликт, групповое влияние меньшинства, поляризация мнений и сдвиг к риску в процессе принятия групповых решений. К механизмам групповой стабилизации: конформность, совместимость и сработанность, сплоченность. Это и относится к социально-психологическим феноменам в малой группе
Создание любой организации, фирмы, предприятия всегда связанно с работающими в ней людьми. Сотрудники организации, являются фундаментом любой организации. И только при наличие крепкого фундамента можно выстроить успешное производство, фирму, предприятие. Без хороших работников, кокой бы не был грамотный руководитель, ничего не получится. Безусловно, важнейшую роль играют правильное построение и использование принципов, оптимальных методов управления деятельностью персонала для эффективного производственного процесса на всех стадиях жизненного цикла организации. Любую группу людей, будь то работники либо ещё какие, либо образованные объединения людей, необходимо кому то управлять, направлять, помогать. И эта роль отводится лидеру, руководителю.
Организации, как и все системы, имеют свойства зарождаться, развиваться, обиваться успехов, затем ослабевать и умирать. Ни одна из систем не может просуществовать бесконечно долгое время. Каждый день создаются, появляются новые организации, которые процветают и развиваются, сумев адаптироваться к различным факторам внешней и внутренней среды. В то же время, ежедневно умирают и ликвидируются десятки, а то и сотни, не сумевших удержаться на рынке. Если провести статистику по городу, многие фирмы не придерживаются на плаву и год. Многие люди, уходя из фирм, жалуются на плохое отношение, конфликты в организациях. Случается, что в компаниях создаются коалиции против кого-то. У всех людей разный характер, разный подход к жизни и различные жизненные позиции, и поэтому огромная работа для создания комфортных условий труда. Случается, что и заработная плата отличная и всё устраивает в организации работы, но вот касаемо внутреннего климата, человеку тяжело, некомфортно в таких условиях.
Любой рабочий коллектив можно сравнить со школьным классом, в классе всегда есть лидеры, но в основном конечно, группой детей руководит учитель. Так вот, рассматривая обычный класс в общеобразовательной школе, можно сказать, что и здесь могут создаваться свои мини группы по интересам школьников, отличники могут быть ближе к отличникам, дети волевого характера тянутся в основном к таким же детям, есть и дети-изгои и т.д. Любой рабочий коллектив можно сравнить со школьным классом, в классе всегда есть лидеры, но в основном конечно, группой детей руководит учитель. Так вот, рассматривая обычный класс в общеобразовательной школе, можно сказать, что и здесь могут создаваться свои мини группы по интересам школьников, отличники могут быть ближе к отличникам, дети волевого характера тянутся в основном к таким же детям, есть и дети-изгои и т.д. Целесообразно, что создание любой организации, фирмы, предприятия всегда связанно с работающими в ней людьми. Это фундамент и костяк любой организации. И огромную роль играют правильное построение и использование принципов, оптимальных методов управления деятельностью персонала для эффективного производственного процесса на всех стадиях жизненного цикла организации.
ООО «Актуальная упаковка», дата регистрации — 6 апреля 2010 года, регистратор — Гродненский городской исполнительный комитет.
Полное официальное наименование – общество с ограниченной ответственностью «Актуальная упаковка».
Основные виды деятельности: сбыт полиэтиленовой упаковки, пакетов, стрейч плёнки. Так как тема курсовой работы звучит, «Проблема развития социальной группы». Мною был выбран отдел маркетинга данного предприятия. На данной фирме, занимающейся в основном сбыт готовой продукции и поиска новых клиентов и мест сбыта, данный отдел является одним из ключевых. Отделы прямых продаж, маркетинга и сбыта по праву считаются одними из самых психологически неустойчивых отделов.
На предприятии большое значение отводится маркетинговой работе, создана команда (малая группа) по сбыту продукции данного предприятия и поиску мест сбыта. В состав отдела вошло 11 человек, это сотрудники отделов развития, прямых продаж, логистики, рекламы, специалистов-менеджеров. Руководителем команды был назначен ведущий специалист отдела развития.
На начальном этапе групповой деятельности в отделе маркетинга «Актуальная упаковка», члены команды определялись кокой стиль работы выбрать. Деятельность команды в период зарождения, не имела системного характера и во многом зависела от руководителя, как лидера данной группы. В данный период сотрудники отдела общались только в рамках заданных функций, решая, чаще всего, задачи, которые были поставлены руководителем, не проявляя инициативы и не принимая решений. Неформальные роли в группе были распределены, но не окончательно. Каждый сотрудник старался придерживаться занимаемого места в групповой иерархии, и выполнять только чётко ограниченный объем работы, и планово поручения руководителя.
Именно в этот период, в группе случались основные конфликты, стычки. Подобные разногласия проявлялись в том, что внутри группы объединенялись команды против других работников отдела или определенных правил и процедур. Такое объединение не было связано с достижением поставленных задач, а в основном определялось личными целями работников отдела – борьбой за власть или место в иерархии, защитой собственных интересов, «игры в Боса».
Команда находилась на начальном этапе достаточно долго и это было связано с тем, что ведущий специалист отдела развития, выбранный формальным руководителем, в своём руководстве, использовал авторитарный стиль управления. В работе команды руководитель не признавал проявления инициативы остальных членов. Его подчиненные, требовали от него оценки каждого своего действия и пытались перенести на него ответственность за эти действия. Они делали определённый участок работы, отчитывались руководителю и ждали дальнейших указаний.
Через две недели создания команды отдела маркетинга, работники стали уставать от принятых норм и правил взаимодействия, а их руководитель от того, что необходим полный контроль над работниками и постоянные переработки. Данный фактор способствовал послаблению позиций формального лидера группы, частичному делегированию полномочий и поспособствовал переходу группы на следующий этап развития.
На переходном этапе развития команды по разработке технологии сбыта торговой марки «Актуальная упаковка» выделился сильный неформальный лидер в лице представителя отдела продаж, который начал выстраивать отношения с руководителем группы, уточняя цели деятельности команды и их связь с деятельностью в целом. На этом этапе встали вопросы доминирования во взаимоотношениях между формальным и неформальным лидером, определения границ дозволенного, ярко проявились стратегии поведения формального и неформального лидеров и отношения к ним членов группы.
Этот период ознаменовался возникновением конфликтов между членами команды и формальным руководителем. Конфликты на данном этапе отличались от конфликтов начального этапа: в начале взаимодействия группы, конфликты были скрытыми и затяжными. В переходном периоде для решения спорных вопросов решалось только путём открытых дискуссий. Это повлияло на то, что лидеры и остальные члены команды начали, открыто проявлять свои эмоции и по-новому выстраивать внутригрупповые отношения.
Началом формирования продуктивного этапа развития команды послужило осознание членами команды необходимости открытого выражения эмоций, понимание того, что каждый из может высказать свое мнение и получить адекватную оценку как руководителя, так и остальных сотрудников.