Файл: Проблема развития социальной группы ООО «Актуальная упаковка».pdf

На данном этапе основное внимание уделяется достижению конкретных результатов, а также взаимодействию с другими группами в рамках профессиональной деятельности, правильным шагом стало то, что члены группы разграничили свои функции, а лидеры – свои полномочия. Каждый сотрудник четко понимал свои обязанности, что от него требуется и за что он отвечает. Сотрудники стали прислушиваться к мнению друг друга, что привело к большей продуктивности принятых решений. Появилась традиция открытого обсуждения проблем, ради сплоченности группы сотрудники смогли отказаться от некоторых личных целей, а цели деятельности стали доминирующими в их работе.

Таким образом, на продуктивном этапе стало возможным говорить о развитии в малой группе субкультуры «команда», как наиболее эффективной для функционирования малых групп в процессе формирования команды.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

- уровень текучести кадров;

- производительность труда;

- качество продукции;

- количество прогулов и опозданий;

- количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

- выполнение работы в срок или с опозданием;

- аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

- частота перерывов в работе.

Эффективная организованность коллективной деятельности достигается прежде всего при условии максимальной близости процессов руководства и лидерства в жизни коллектива. Создание подобного единства зависит от поведения руководителя, который должен психологически восприниматься его подчинёнными как лидер. При таком подходе лидерство и руководство представляются социально-психологическими процессами, закономерности которых в первую очередь зависят от степени развития у членов коллектива стремления к коллективным целям, потребности в эмоциональном контакте друг с другом. Значимость социально-психологического климата определяется тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса.

Среди управленческих решений, которые могут быть реализованы при формировании благоприятного микроклимата в коллективе необходимо:.

1. Совершенствовать организацию труда, с помощью её основных элементов, таких как разделение и кооперация труда и условия деятельности.

Разделение труда и взаимоувязка частичных трудовых процессов формируют содержание труда работника, его должностные обязанности, что имеет важное значение для расстановки кадров, обогащения содержания труда, снятия утомления с помощью перемены труда и т.д.

2. Разработка эффективной системы мотивации труда.

Мотивация помогает решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации работников.

Широко распространены следующие способы мотивации труда, которые необходимо применять в отношении как «старого» коллектива, так и нового, так как новые условия в обществе диктуют новые требования к качеству предоставляемых работ, услуг, которые зависят от профессионализма, квалификации работников, их заинтересованности в своей деятельности:

- система вознаграждения, материального и морального поощрения.

Здесь необходимо четко определить различного рода премии, прибавки к заработной плате, размер которых должен решаться не на уровне дружеских отношений, а носить уже более упорядоченный, строгий характер. Иными словами, каждый должен получать то поощрение, которое он заслуживает.

- обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;

- развитие персонала, предоставление возможности профессионально - квалификационного продвижения, планирования карьеры;

- варьирование стилем руководства.

Не рекомендуется использовать какой-то один стиль управления организации. У любого стиля есть свои достоинства и недостатки, которые, нередко, негативно влияют на все положительные стороны руководства. Исходя из этого, самым продуктивным и качественным стилем (способом) руководства можно назвать комбинированноый стиля руководства. Разумеется такой стиль руководства, как и любой другой, необходимо использовать в зависимости от ситуации.

Из бюрократического стиля руководства рекомендуется взять упорядоченность, которая должна использоваться в обычной, каждодневной работе, усредненную ситуацию в фирме.

Директивный стиль руководства основывается на жестких и односторонних требованиях, которые предъявляются в форме приказов, распоряжений, указаний. Подобный стиль рекомендуется использовать только в критических ситуациях, и лишь только тогла, когда руководство уверено, что его действия правильны. Так же следует использовать, иесли сотрудники теряют ориентиры в работе, не могут найти верного решения, следовать чётко инструкции.

Ближе всего демократический стиль руководства, где решения, как правило, принимаются общим собранием. Тем не менее, не нужно переходить в либеральный стиль. У сотрудников должны быть не только права и свободы, но и обязанности.

Если руководство сможет держать под контролем все эти стили, использовать их в нужное время и в нужной ситуации, то это повысит его авторитет в глазах сотрудников. В результате сложится благоприятный психологический климат в вертикальных отношениях (руководитель – подчинённый).

В первую очередь, хочет он того или нет, но за психологический климат отвечает руководитель коллектива. Потому что в его руках инструменты управления и полномочия, потому что он сильнее всех остальных влияет на коллектив. Но он ― не единственный человек. Далее на психологический климат влияет неформальный лидер. Он может совпадать с формальным лидером, а может и не совпадать. Именно лидеры задают негласные правила и ценности в коллективе. Далее, есть мудрые и личностно зрелые личности, а также эмоционально теплые сотрудники, испытывающие большую часть времени позитивные эмоции и позитивный взгляд на жизнь и работу. Именно к ним тянутся все «униженные и оскорбленные» или « эмоционально раненые» сотрудники. Вот это те люди, которые отвечают за психологический климат в коллективе. Им можно официально проводить какие-либо поддерживающие мероприятия. А они могут брать себе в помощники всех остальных на свое усмотрение. И им надо дать такие полномочия — формировать рабочие группы под задачи поддержания климата в коллективе. Потому что только если каждый сотрудник отвечает за психологический климат, только тогда возможно создать живой и позитивный климат в коллективе, в который хочет приходить, в котором хочется жить.

Поэтому руководитель должен добиваться единства в понимании основных целей коллектива и средств их достижения. Это необходимое условие благоприятных межличных отношений. В высокоразвитых производственных коллективах, где единственная целевая направленность преобладает морально ценностные социальные мотивы, каждый интересуется делами и успехами всего коллектива, беспокоится о престиже своей группы и отдает все силы для достижения коллективных целей.

Для создания нормальных взаимоотношений решающей является не психофизиологическая, а социально психологическая совместимость сотрудников. Социальная совместимость возникает в тех случаях, когда члены коллектива признают в коллегах, в том числе и в руководстве, способность выполнять взяты на себя социальные функции, когда члены коллектива считают, что их сотрудники и руководитель отвечают должности, которую обнимают. Руководитель, со своей стороны, также считает своих подчиненных людьми компетентными и способными в профессиональном отношении. Сбежал взаимных (обязательно позитивных) оценок руководителя и подчиненных является важным условием их социальной совместимости. И, конечно же, между сотрудниками и между руководителем и подчиненными должно быть взаимное доверие, в первую очередь доверяние к политическим, моральным, профессиональным и волевым качествам. Если группа не доверяет, например, одному из своих сотрудников, то между группой и этим сотрудником не будет социальной, а соответственно и психологической совместимости.

Заключение

Проведенное исследование позволило сформулировать следующие выводы:

Малой социальной группой является немногочисленная группа людей (от 3 до 15 человек), которые объединены общей социальной деятельностью, находятся в непосредственном общении, способствуют возникновению эмоциональных отношений.

Отличительными признаками малой группы является пространственное, и временное присутствие людей друг с другом. Это соприсутствие людей дает возможность личных контактов. У членов малой группы присутствует постоянная цель совместной деятельности, в группе в обязательном порядке должно быть организующее начало. Оно может быть персонифицировано в ком-либо из членов группы (в лидере, руководителе), а может и не иметь лидера и руководителя, но это не означает, что нет организующего начала, в этом случае функция руководства распределена между членами групп. В группе присутствует такой фактор, как разделение и дифференциация персональных ролей. Между членами группы, которые влияют на групповую активность, могут приводить к разделению группы на подгруппы, формируют внутреннюю структуру межличностных отношений в группе. Очень важна выработка специфической групповой культуры - нормы, правила, стандарты жизни, поведения, определяющие ожидания членов группы по отношению друг к другу. Малая группа, являясь универсальной системой непосредственного межличностного общения, была генетически первичной социальной общностью в истории человечества. В ее рамках личное отношение между людьми создало - и повседневно воссоздает - отношения общения более высокого порядка. Таким образом, контактная (малая) группа является универсальной системой непосредственного межличностного общения. Для ее доказательства были привлечены данные этологии, работы по антропосоциогенезу и результаты различных экспериментальных исследований в области возрастной социальной психологии. Можно предполагать, что именно малая (контактная) группа была исходной, исторически первичной формой социально-психологической структуры межличностных отношений.

Группа в своем развитии проходит различные стадии. На каждой из них она характеризуется определенными свойствами, соотношением инструментальной и экспрессивной деятельностей. Высшая стадия группового развития в отечественной социальной психологии традиционно именуется коллективом.

После написания курсовой работы, сделан вывод, что отношения в социальной группе играют огромное значение в становлении компании, фирмы и отдела. Для руководителя важно понимать то, что люди, приходя в организацию, многие люди преследуют свои собственные цели, и поэтому добиться от них эффективной произ­водительности можно лишь в том случае, если качественное выполнение работы приводит к достижению личных целей, а не целей организации. Иначе говоря, цели организации будут достигнуты, если ее сотрудники, выполняя то, что от них требуется, смогут достичь собственных целей.