Файл: Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании ..pdf

Очевидно, что различные субкультуры будут влиять друг на друга и на общую корпоративную культуру в целом, обуславливая её особенности (Приложение А)^[17].

Неотъемлемой частью эффективной системы управления является наличие обратной связи от субъектов управления.

Обратную связь от субъектов управления возможно получить, проводя различные анкетирования, опросы, тестирования и многое другое^[18].

1.3 Возможности организационной культуры в преодолении кризисных ситуаций в развитии компании

Управленческая практика второй половины XX столетия в качестве эффективной технологии воздействия на организационное поведение персонала рассматривает организационную культуру. Теоретические и прикладные исследования, проведенные в целом ряде стран с целью осмыслить причины экономического успеха крупных компаний и корпораций, привели к однозначному выводу, что в их основе лежит эффективное использование организационной культуры. Её роль на предприятии чрезвычайно важна и многоаспектна. Организационная культура объединяет и направляет все виды жизнедеятельности предприятия, целенаправленно формирует и совершенствует на основе ценностных ориентаций и норм взаимоотношения внутри компании, делая коллектив сплочённым и производительным. Она создаёт имидж предприятия, определяет характер отношений с клиентами, является тем «социальным клеем» (М.Элвессон), который сплачивает сотрудников вокруг стратегических целей и направляет усилия на их реализацию.

Нельзя понимать культуру организации как некий монолитный блок. Внутри каждой достаточно крупной организации существуют как формальные так и неформальные группы, которые являются носителями своих локальных «субкультур».

Администрация и подразделения каждой организации, как правило, имеют различные субкультуры, сосуществовать которые могут как мирно, так и не очень дружелюбно «под крышей» общей культуры компании. В таком случае субкультуры повторяют структуру самого предприятия^[19].

Одна или несколько субкультур могут существовать либо в том же измерении что и доминирующая в организации культура, либо создавать внутри нее как бы так называемое «второе измерение».

В одном случае это будет некий «передовой отряд», где приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется сильнее, чем в других частях организации.

Обычно такова субкультура центрального аппарата управления (который, собственно, и задаёт доминирующую культуру).

Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, не конфликтующих с доминирующими.

Эти моменты можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Так происходит приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения)^[20].

В организациях может существовать также и третий тип субкультур – упорно отвергающих все то, чего хочет достичь организация в целом.

В процессе своего взаимодействия субкультуры неким образом «выстраиваются» относительно друг друга: как бы изолируясь, начинают налаживать связи, вытесняются, выстраиваются в некую иерархию.

Ядром организационной культуры являются ценности организации. Именно на их основе вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Ценности, которые разделяются и декларируются основателями и наиболее авторитетными членами организации, чащего всего становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплочённость сотрудников, формируется единство взглядов и действий, поэтому и, обеспечивается достижение целей организации.

Можно выделить ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей.

Каждая организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для её сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны^[21].

Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации.

Разделяя и развивая взгляды современного отечественного психолога Д.А. Леонтьева, можно выделить три основные формы существования корпоративных ценностей:

- идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщённые представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации,

- воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации,

- внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов (Приложение Б)^[22].

Эти формы имеют иерархическую структуру осознания работниками и постепенно переходят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей.

Предметно воплощённые ценности в свою очередь становятся основой для формирования организационных идеалов и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития организационной культуры организации

Нужно ли уделять пристальное внимание развитию нематериальной мотивации — это решение, которое работодатель должен принять с учетом этапа своего развития.

Но не нужно забывать, что по теории иерархии потребностей Маслоу физиологические потребности и потребности в безопасности являются фундаментом пирамиды. И это первое, чем должен обеспечить работодатель своих работников. Как это ни парадоксально, но при всех своих стремлениях и желаниях развиваться большинство сотрудников рассчитывают получить от работодателя именно это — достойный уровень оплаты (для обеспечения своих физиологических потребностей) и стабильность (для обеспечения безопасности). Поэтому не спешите с признанием, дайте людям первичные потребности^[23].

Очевидно, что влияние нематериальной мотивации повышается с ростом должности, поскольку повышается потребность в саморазвитии, признании, уважении. Это один из важных принципов, на котором необходимо выстраивать систему нематериальной мотивации.

Более того, особое внимание при создании программы нематериальной мотивации необходимо уделить организационной культуре как транслятору. Если в компании нет культуры, то и нематериальное поощрение может вызвать обратный эффект — смущение, ощущение излишнего внимания и т. д. Сначала научите своих работников правильному отношению к признанию, к ценностям.

Таким образом, серьезное внимание к программе нематериальной мотивации необходимо уделять в компании параллельно с формированием и развитием организационной культуры и только на хорошей базе материального денежного и неденежного стимулирования^[24].

Важнейшее условие формирования организационной культуры – это индивидуальный подход в каждой компании. Серьезной ошибкой является установка универсальных требований, определение того, какая культура, по примерам других компаний, является «хорошей», а какая – «плохой». При формировании организационной культуры нужно принять во внимание сектор экономики, сферу услуг, положение на рынке, модель управления и многие другие характеристики организации. Все они в сумме дают ответ на вопрос: «Какие у компании цели, за счет чего она живет, процветает и развивается?». Когда вы уверены, что знаете ответ, определиться с дальнейшим путем развития организационной культуры не составит труда. Правильная организационная культура поддерживает конкретные стратегические цели конкретной компании, неправильная организационная культура мешает их достижению^[25].

2 Организационная культура учреждения образования «Жировичский государственный аграрно-технический колледж»: источники, традиции, современное состояние, тенденции развития

2.1 Источники формирования организационной культуры

Главная цель настоящего исследования заключается в описании организационной культуры учреждения образования «Жировичский государственный аграрно-технический колледж».

Для систематизации и простоты понимания полученной информации процесс диагностики разделён на несколько этапов. На первом этапе рассматривалась информация по наличию основной документации, подтверждающей существование формальных признаков организационной культуры (Рисунок 2.1).

Рисунок 2.1- Первый этап диагностики организационной культуры УО ЖГАТК^[26]

Созданный в 1945 году Жировичский техникум механизации сельского хозяйства (с 19.10.1999 - государственный аграрно- технический колледж) призван обеспечить высококвалифицированными техническими кадрами среднего звена аграрную отрасль Республики Беларусь.

Организационная культура в учреждении образования «Жировичский государственный аграрно-технический колледж» строится в соответствии с Конституцией Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями), Трудовым Кодексом Республики Беларусь от 26 июля 1999 года (в ред. Законов Республики Беларусь от 19.07.2005 N 37-З, от 16.05.2006 N 118-З, от 29.06.2006 N 138-З), Кодексом Республики Беларусь «Об образовании» от 13 января 2011 г. N 243-З, ЗаконОМ Республики Беларусь от 19 ноября 1993 г. № 2570-XII «О правах ребёнка», программой непрерывного воспитания детей и учащейся молодежи в Республике Беларусь на 2011–2015 годы, Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27 декабря 2010 г. № 1901 «Об утверждении Государственной программы развития среднего специального образования на 2011 - 2015 годы» и др.

Помимо республиканских нормативных документов источниками организационной культуры колледжа выступают локальные нормативные акты:

1. Устав учреждения образования «Жировичский государственный аграрно-технический колледж».

2. Коллективный договор.

3. Правила трудового распорядка.

4. Планы работы колледжа, отделений, структурных подразделений.

Организационная, научно-методическая и образовательная деятельность колледжа активно влияет на формирование профессионализма, гражданской позиции и нравственных качеств учащихся.

Основной целью Учреждения является реализация образовательных стандартов среднего специального образования, самоопределение и самореализация учащихся и преподавателей на основе взаимоуважения и сотрудничества.

Задачами деятельности УО ЖГАТК являются:

- формирование образованной, социальной, духовной и нравственно зрелой, творческой личности, обладающей прочными базовыми знаниями и глубокими знаниями по профилирующим дисциплинам;

- создание условий для развития познавательной мотивации, активного включения в рефлексивную деятельность, в самопознание учащихся и преподавателей;

- создание условий для самореализации учащихся – воплощение этих ценностей в определённых видах деятельности;

- создание условий для осмысления и усвоения учащимися общечеловеческих гуманистических, нравственных ценностей и их принятия как своих собственных;