Файл: Корпоративная культура в организации, её понятие.pdf

1.2. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК РЕСУРС ОРГАНИЗАЦИИ

Понятие миссии, видения, корпоративной культуры были сильно размыты за последнее время в основном из-за непрофессионального использования их возможностей. Однако это – необходимые атрибуты перехода от линейного мышления к системному подходу управления и развития организации.

Корпоративная культура направлена на уменьшение степени неопределенности в коллективе, внесение ясности в то, что ожидает людей, к чему стремится компания. Корпоративная культура обеспечивает целостность компании путем выделения ключевых ценностей и норм, объединяющих всех членов коллектива. Тем самым создается причастность к команде и преданность общему делу, возрастает мотивация. ^[9]

Корпоративная культура существует вне зависимости от того, занимается кто-то в компании профессионально ее построением или нет. Со дня формирования бизнеса формируется некая культура взаимодействий. Однако если это хаотичный процесс формирования культуры, идущий спонтанно, то возможны периоды в жизни компании, когда корпоративная культура будет идти вразрез с целями и создавать препятствия развитию.

Грамотно сформированная и гармонично поддерживаемая корпоративная культура призвана обеспечивать жизнестойкость развития компании как структуры. Компании с ярко выраженной, сложившейся корпоративной культурой гораздо эффективнее в использовании HR (человеческих ресурсов). Корпоративная культура - один из самых эффективных инструментов мотивации сотрудников и залог процветания компании. Инвестиции в формирование и поддержку корпоративной культуры компании – это инвестиции в ее будущее и развитие. ^[10]

Корпоративная культура - все те атрибуты, которые относятся к культуре вообще: система ценностей, правил, нормы, мифы, традиции, ритуалы, способы циркулирования информации, язык, - только в рамках отдельно взятой организации.

Задачи формирования корпоративной культуры следующие:

1. Создание условий для эффективного творческого труда: эффективное стимулирование труда; создание условий с целью реализации творческого потенциала; создание благоприятных условий труда; создание перспектив для сотрудника.

2. Создание условий для социального мира и партнёрства: участие работников в управлении; воспитание сопричастности совместному делу; III Международная научная конференция учёт мнений и интересов сотрудника; гуманный стиль руководства; фирменный патриотизм.

---

3. Соблюдение интересов общества и государства: главенство интересов клиента; учёт интересов партнёров; соблюдение цивилизованных отношений с конкурентами; партнёрские отношения с государством.

- улучшение финансовых показателей: рост прибыли и рентабельности;

- улучшение производственных показателей: инновационная активность; рост производительности труда; лучшая адаптация к окружающей среде;

- улучшение психологических показателей, таких как высокая степень удовлетворённости работой; лояльность и высокая самооценка персонала; снижение напряжённости среди работников аппарата управления; уменьшение стрессовых ситуаций у работников. ^[11]

Рассмотрим функции корпоративной культуры, влияющие на эффективность функционирования организации:

- охранная функция, которая заключается в создании барьера от нежелательных внешних воздействий;

- интегрирующая функция, которая объединяет людей и формирует у них чувство гордости от принадлежности к организации.

- регулирующая функция, которая создаёт общий социально-психологический климат в организации, поддерживает правила и нормы поведения и взаимоотношения участников;

- коммуникативная, которая играет необходимую роль в установлении контактов между людьми, облегчении взаимопонимания;

- адаптивная, облегчающая приспособление людей и организации друг к другу;

- ориентирующая, которая направляет деятельность работников в нужное русло;

- мотивационная, создающая стимулы для действий;

- воспитательная, показывающая образцы поведения и действий.

Формирование корпоративной культуры - сложный процесс,cостоящий из нескольких этапов. На первом этапе должно происходить обсуждение создания корпоративной культуры с руководством компании, а также разработка и согласование проекта по корпоративной культуре, его плана и целей.

Важно, чтобы руководство поддержало инициативу проекта и принимало активное участие на всех этапах формирования. Любые изменения обречены на провал, если руководители компании занимают отстраненную позицию и ожидают конечного результата, не принимая активного участия в процессе построения корпоративной культуры. ^[12]

К первому этапу относится:

«Современная экономика: опыт, проблемы и перспективы развития» - выделение базы понятий о корпоративной культуре;

- выявление общего понимания процесса построения корпоративной культуры;

---

- обсуждение ожиданий руководства;

- фиксирование заявки проекта, условий, сроков.

На втором этапе должно происходить исследование существующего состояния и качества корпоративной культуры в компании.

Исследование проводится при помощи опросников, анкет, интервью и общих собраний, направленных на понимание внутреннего климата компании, настроения и качества имеющейся корпоративной культуры.

Существуют другие традиционные методики исследования корпоративной культуры. К ним можно отнестисоциометрическиетехники, т.е. исследование групп. Социологические методы анализа, включающие анкеты, вопросники и интервью с построением наглядных социограмм, отражающих, как и кто взаимодействует в рамках компании.

Социометрию как основной инструмент исследования корпоративной культуры можно использовать для коллектива в 15–30 человек или для исследования малых групп в составе большой. Если это творческие коллективы, то уместным будет исследование существующего корпоративного стиля через элементы совместной деятельности, где могут открыться некоторые конфликты малых групп, а также прояснятсявыделенные временные социальные роли.

Оценка корпоративной культуры, как основной этап ее грамотного формирования, проводится в благоприятной, открытой и рабочей атмосфере. В ней принимают участие либо все члены команды, либо только те, кого заявляет руководство как основных игроков. ^[13]

На третьем этапе должно происходить идейное формулирование корпоративной культуры. После исследования анализа корпоративной культуры вырабатываются рекомендации по ее совершенствованию.

На любом этапе развития компании необходимо выделять время для осознания того, для чего был задуман бизнес, быть способными выявить самое важное из того, что уже было сделано и что продолжает совершаться; соотнести принятые решения с целями и ценностями, миссией, если она уже выделена. Если миссия и цели ясно не выделены, то нужно сформулировать их в соответствии с ценностями компании.

Миссия успешной компании содержит несколько основных элементов: история компании, предпочтения руководства, технологии компании, возможности компании и ограничения, которые накладывает внешняя среда, профессиональный уровень сотрудников компании, особенности национального менталитета (западный или восточный стиль управления).

Цели отражают конечное состояние, к которому компания стремится в процессе своего развития. Миссия призвана отразить общие ориентиры, направление развития компании, отражая смысл ее существования. Формируя цели компании, необходимо задействовать те области, на которые распространяется успех ее развития. Формулирование корпоративной культуры может проводиться различными способами, в том числе при помощи коучинга, сессии организационного развития, с применением опросов, анкетирования.

---

Здесь важно придерживаться принципа вовлечения максимального количества сотрудников, только так можно задействовать потенциал каждого сотрудника и обобщить цели и ценности в компании. Это материально и энергетически затратный путь, занимающий некоторую часть времени, но при системном подходе к вопросу именно он представляется наиболее продуктивным для долгосрочной перспективы. ^[14]

На четвёртом этапе необходимо уделить внимание выделению традиций, формированию стандартов, а также разработке системы конкретных мероприятий и процедур для укрепления ценностей предыдущего этапа.

Пятый этап следует посвятить созданию символики и ее утверждению. Символы должны быть не ради символов, а ради отражения в материальных предметах, сути культуры. Основную роль здесь играет руководство компании, утверждающее в приказах и распоряжениях свои ценности и поддерживающее их при распределении ресурсов; кадровая политика с формированием и утверждением структуры компании, изданием «Корпоративной политики», регламентирующей корпоративную культуру (процедуры, процессы, этапы согласования и утверждения с руководством), а также формирующей чувство причастности к общему делу.

Весь процесс создания корпоративной культуры должен осуществляться при поддержке руководства компании, а также при тесном сотрудничестве всех структурных подразделений. Системный подход к созданию корпоративной культуры положительно влияет на мотивацию сотрудников. Приобретая знания и навыки в профессиональной области, сотрудники начинают выполнятьтребования руководства не из-за боязни ответственности за допущенныенарушения, а из-за внутреннего убеждения в необходимости соблюдениянорм и стандартов, позволяющих развивать личные компетенции и качества. Кроме того, большую роль играет стабильность, уверенность и надежность, позволяющая реализовывать собственные планы. ^[15]

Ценностный системный подход к формированию корпоративной культуры содержит в себе сложности его реализации. К ним можно отнести наличие фактора времени и широты охвата, когда изменения происходят во время проведения исследований, когда вносит коррективы «Современная экономика: опыт, проблемы и перспективы развития» внешняя среда и сам фактор «наблюдателя» культуры. А также другие факторы: психологические, эмоциональные, ментальные, наличие неразрешенных конфликтов внутри и между подразделениями, разнообразие мнений и интересов сотрудников.

---

Российским руководителям и топ-менеджерам в сфере корпоративной культуры рекомендуется обратить внимание на следующие вопросы:

- осознать и принять следующую догму - формирование и поддержка корпоративной культуры приносит фирме совершенно конкретный материальный результат; благоприятная атмосфера внутри коллектива прямо пропорциональна успешности компании;

- исходя из специфики, целей и задач компании, разработать чёткий план по поддержке эффективной корпоративной культуры (проведение корпоративных мероприятий,тренинги и семинары для сотрудников, программы тимбилдинга,корпоративный отдых и пр.)

Таким образом, руководители, желающие осознанного формирования корпоративной культуры должны помнить о том, что это долгий и сложный процесс, но это и потенциал компании, то, ради чего люди становятся сотрудниками компании, каким образом строятся взаимоотношения, какие принципы и методы работы используются в деятельности компании.

ГЛАВА 2. ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ

Достижение конкурентного преимущества предприятием основывается на предложении потребителю продукции с большей ценностью. Большая ценность - это предложение предприятием потребителю ее товаров или услуг больших преимуществ или тех же преимуществ при более низкой, чем у конкурентов цене.

Выбор покупателя зависит от способности компании создавать несколько большую, чем у конкурентов, потребительскую ценность. Ценность отражает воспринимаемые материальные и нематериальные выгоды и издержки покупателя. ^[16]

Ценность -это то, чего хочет конечный потребитель, в чем он нуждается и за что готов заплатить .

Таким образом, основой конкурентного преимущества предприятия является его возможность предоставлять ценность для потребителя. Аспектами повышения потребительской ценности является либо низкая стоимость (низкие расходы потребителя по эксплуатации, сервису, утилизации продукта), либо высокое качество продукции (собственно, высокое качество самой продукции, высокий уровень сервиса, гибкое реагирование на изменения потребностей потребителя, положительный имидж производителя), либо и то, и другое вместе взятое.

---