Файл: Корпоративная культура в организации, её понятие.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура– система присущих данной корпорации материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, общении, деятельности, формировании новых ценностей.

Это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Влияние культуры на организационную жизнь, согласно модели Сате,включает семь процессов:

1) кооперация между индивидами и частями организации;

2) принятие решений;

3) контроль;

4) коммуникации;

5) посвященность организации;

6) восприятие организационной среды;

7) оправдание своего поведения.

Харрис и Моран выделили десять характеристик корпоративной культуры современной корпорации:

1) осознание себя и своего места в организации;

2) наличие коммуникационной системы и языка общения (жаргон, аббревиатура);

3) внешний вид, одежда и представление себя на работе;

4) привычки и традиции в области питания (что и как едят);

5) отношение к ресурсу времени и рациональность его использования;

6) взаимоотношения между людьми по рангу и протоколу, религии и гражданству, полу, возрасту;

7) сохранение ценностей и норм;

8) вера во что-то, и отношение или расположение к чему-то;

9) процесс развития работника (опора на интеллект или силу);

10) трудовая этика и мотивирование.

Корпоративная культура компаний связана с ценностями организации, убеждениями, традициями, стилем работы и внутренней средой организации.

Сила культуры определяется тремя моментами:

1.Толщинаорганизационной культуры. Сильная культура толще: она разделяется большим числом работников. Это и плюс, и минус, так как мешает преобразованиям в организации.

2. Степень разделяемости культуры членами организации. Этот показатель связан с глубиной осознания корпоративных ценностей.

3.Ясность приоритетов культуры.

Цель рассмотреть корпоративную культуры организации

Задачи:

Рассмотреть понятие корпоративной культуры

Определить влияние корпоративной культуры на организацию.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

---

1.1 КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.

Понятие «культура» тесно связано с понятием «деятельность». Культура не просто преемственность, не просто передача и усвоение опыта предков, но также обогащение и развитие этого опыта. Тем не менее, обогащение и развитие невозможно без передачи культуры из поколения в поколение. ^[1]

Культура одновременно и опыт предыдущих поколений (традиции), и опыт следующего поколения (инновации). В широком смысле слово культура включает в себя результаты деятельности людей (здания, техника, законодательные нормы, общечеловеческие ценности и общественные институты). Это социальная система форм деятельности, функционально полезных и закрепленных в сознании общества. ^[2]

Исходя из вышеизложенного, можно выделить основные подходы, рассматривающие культуру с точки зрения:

1) способа деятельности;

2) результата деятельности;

3) оценки деятельности.

Разнообразие определений понятия «культура» можно объединить в следующих положениях:

- культура не является врожденной;

- культуре можно научить и научиться;

- различные составляющие культуры тесно взаимосвязаны, изменение одного элемента неизбежно влечет изменение всех остальных;

- все члены общества разделяют культурные ценности;

- культура определяет границы той или иной социальной группы.

Рассматривая культуру как динамично развивающееся целое, мы можем видеть, что ее нельзя унаследовать, но культуре можно научить и научиться. Данное положение имеет большую важность в нашем анализе, так как это означает, что можно стать успешным и за пределами своей собственной культуры. ^[3]

Утверждение (культура определяет границы той или иной социальной группы) наглядно показывает, что любая относительно стабильная социальная группа, имеющая опыт исторического развития и создавшая представление о себе, окружающей внешней среде и своем месте и роли в этой среде, т.е. набор основных понятий и ценностей, имеет свою культуру. К таким социальным группам можно отнести цивилизацию, страну, нацию, этническую группу, а также профессиональные объединения. Таким образом, не существует ни одного аспекта человеческой жизни, который не подвергся влиянию культуры в той или иной степени.

---

Это же можно сказать и о социальных объединениях, которыеокружают нас на протяжении всей жизни – организациях. К организациям можно отнести различные общественные структуры – детский сад, школу, семью, политическую партию, но наиболее значительная роль принадлежит организациям именно в сфере предпринимательства. Из этого можно сделать вывод, что термин «культура» абсолютно сопоставим с предпринимательской структурой (организацией) во всех направлениях ее деятельности и может быть представлен как повторяющийся процесс из нескольких этапов, в основу которых заложены подходы к определению культуры:

- получение результата;

- оценка результата;

- изменение способа деятельности.

В настоящее время, наряду с понятием «организационная культура», используют понятия: «деловая культура», «культура предпринимательства», «внутренняя культура компании», «корпоративная культура», «организационное поведение», «культура делового общения», «культура предприятия (фирмы)» и др. Наибольшую сложность представляют понятия «организационная культура» и «корпоративная культура». ^[4]

У многих авторов, как зарубежных, так и отечественных, эти понятия четко не разделяются, либо используются одновременно, как синонимы. В отечественной литературе наблюдается тенденция сравнивать и разделять эти понятия. Словосочетание «корпоративная культура» как термин было впервые применено немецким фельдмаршалом Хельмутом фон Мольтке для характеристики взаимоотношений в офицерской среде еще в девятнадцатом веке, а как управленческий и научный термин он стал использоваться уже в 90-е гг. ХХ в. в работах таких исследователей, как Р. Акофф, Т. Дил, А. Кеннеди, Дж. Коттер, Дж. Тернер и др. ^[5]

Термин «организационная культура» используется в литературе достаточно широко и произвольно, однако не имеет универсального определения, как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин. Как считает В.А. Погребняк, понятие «организационная культура» в 1920-е гг. ввел выдающийся советский ученый А. Гастев, по мнению которого «культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры».

Зарубежный исследователь Р. Уотерс считает понятие «корпоративная культура» просто не удачным, поскольку оно появилось в период изучения феномена успеха американских корпораций, и предлагает понятие «организационная культура» как более правильное, соответствующее и международным национальным корпорациям, и небольшой предпринимательской структуре с численностью персонала 15-20 человек. ^[6]

---

В целом, контент-анализ понятий в отечественной литературе позволяет выделить шесть подходов:

1) организационная культура и корпоративная культура равнозначны;

2) организационная культура – совокупность корпоративных культур разных подразделений и отделов организации;

3) организационная культура – частькорпоративной культуры;

4) корпоративная культура – часть организационной культуры;

5) корпоративная культура – разновидность организационной культуры, которая относится к специфической форме организации бизнеса – корпорации;

6) разные понятия, отражающие самостоятельные феномены.

Очень интересный подход предлагается в работе: по мнению авторов, организационная культура относится к микроуровню (уровень организации), корпоративная культура к мезоуровню (уровень многонациональных корпораций и многопрофильных компаний), а предпринимательская культура, выражающая национальные и исторически обусловленные особенности развития предпринимательства в данной стране – к макроуровню (уровень государства).

Такие понятия, как «культура предпринимательства», «культура компании», «культура предприятия (фирмы)», «организационное поведение», «управленческая культура» и др., являются частными по отношению к понятию «организационная культура». Ряд авторов выделяют организационную культуру как один из элементов организационного поведения, однако, на наш взгляд, организационная культура является более широким понятием и, наоборот, оргаизационное поведение выступает элементом «концептуальной модели формирования организационной культуры на основе ценностно-ориентированного управления организационной культурой».

Такое расхождение могло возникнуть из-за того, что методологические исследования и теоретическое обоснование организационного поведения начались прежде, чем организационная культура сформировалась в самостоятельную управленческую дисциплину. Понятия «деловая культура» и «культура делового общения» имеют более узкое значение и относятся к такой деятельности организации, как проведение деловых встреч, переговоров и достижения договоренностей и могут выступать синонимами понятия «деловая этика».

Корпоративную культуру в некоторых случаях рассматривают как корпоративную этику, т.е. принципы, которым должны следовать руководители и сотрудники организации при взаимодействии друг с другом, а также с партнерами и клиентами. ^[7]

---

Понятие «корпоративная культура» представляется неудачным, поскольку в российском законодательстве не выделяется такая организационно-правовая форма хозяйствования, как корпорация, и применение этого понятия (при обозначении типа хозяйствующего субъекта) создает терминологическую неоднозначность. Также, до конца не определены различия организационной и корпоративой культур по существу, структуре и функциям. Поскольку в нашем исследовании эти различия не меняют угол зрения на изучение формирования и развития организационной культуры в совместных предпринимательских структурах, мы принимаем точку зрения, согласно которой корпоративная культура отождествляется с организационной. Также, мы можем сделать вывод, что одной из основных причин такого расхождения во взглядах на организационную культуру является то, что разных исследователей интересуют различные аспекты. ^[8]

Организационная культура возникает на пересечении многих видов культур и имеет ярко выраженный синтетический характер. Она представляет взаимодействие духовной и материальнойкультур. Организация как социальная общностьобъединяет сотрудников, которые производят материальные (артефакты, собственно продукциякомпании) и духовные ценности (моральные принципы, лояльность, бренды, церемонии и т.п.).

Развитие организационной культуры происходит в результате взаимодействия людей, которые объединены самой социальной общностью для выполнения ее миссии и достижения поставленных целей. Сотрудники находятся в непрерывной коммуникации, регламентируемой ценностями, нормами, правилами, языком, традициями, обычаями и.т.д.

Углубленное изучение феномена организационной культуры показало, что конкурентное преимущество основывается не только на экономических показателях и рыночной позиции организации, но и на внутренних ресурсах. Однако в науке до сих пор нет однозначного определения, каков потенциал организационной культуры. Поставленные вопросы по-прежнему вызывают сложности. За не очень большой промежуток времени изучения организационной культуры, в частности, организационной культуры российских предприятий, нет отработанных методик детального анализа их содержания и специфики, а также методики сравнительной оценки с зарубежными партнерами по бизнесу.

Как пишет О.А. Орчаков, организационная культура – достаточно аморфное образование, и иногда трудно выделить те части и элементы, которые можно было бы от-нести только к ней. Несмотря на то, что опубликовано значительное количество исследований, бeдет преждевременным утверждать, что в российской науке уже сложились школы и направления по этой проблеме.

---