Файл: Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения, основные принципы построения тренинговых программ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современные организации заинтересованы в высококвалифицированных сотрудниках, способных обучаться, переобучаться и повышать свою квалификацию, чтобы принести компании максимальную пользу. Процесс обучения работников будет более высокоорганизованным и даст хорошие результаты, если подготовка к работе работника осуществляется с поддержкой опытного наставника. Кроме того, важным моментом организации наставничества является выбор методов его проведения.

Данная выпускная квалификационная работа посвящена проблеме оценки эффективности профессионального тренинга для наставников.

Актуальность рассмотрения данной темы связана с необходимостью поиска дополнительных методов обучения персонала в связи со стремительными изменениями в профессиональной среде. Многие компании столкнулись с проблемой «кризиса роста», когда интуитивный менеджмент уже не срабатывает и необходимо расширять полученные базовые профессиональные знания и умения работника. К тому же сам рынок стал достаточно избирателен и привередлив и требует владения технологиями - в сфере управления, маркетинга и продаж. Для реального эффекта, отдачи необходимы реальные навыки. В связи со стремительно развивающимися технологиями, компании должны уделять большое внимание обучению и развитию персонала. Однако, далеко не все российские фирмы на сегодняшний день до конца осознали всю необходимость обучения персонала и еще не готовы вкладывать в него средства. Но есть и те, кто понял всю значимость данной статьи расходов. Более того, с каждым годом количество организаций, готовых вкладывать силы и средства в обучение сотрудников растет, что, безусловно, является положительным моментом в управлении персоналом компании.

Целью данной работы является детальный анализ тренинга по развитию ключевых компетенций наставников ЛПУ МГ, а также оценка его эффективности и разработка рекомендаций по его совершенствованию.

Для достижения выбранной цели необходимо решение следующих задач:

1. изучить литературу по теме исследования;
2. провести отбор источников;
3. рассмотреть тренинг как метод обучения наставников;
4. изучить тренинг для наставников, используемый в компании;
5. дать рекомендации по совершенствованию.

Объектом исследования является профессиональный тренинг для наставников.

Предметом исследования являются ключевые компетенции наставников, на которые направлен тренинг.

Методологическими основами работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых: К. Торна, К. Левина, Д. Ли, Р. Бакли, Д. Кэйпла, Л.А. Петровской, С.И. Макшанова, Н.Ю. Хрящева, Ю. Н. Емельянова, А.Ю. Солдатова, С.В. Шекшни, Г.Н. Сартана, А.А. Браткина, И.П. Скоробогатова, Л.Е. Бандуры, П.Я. Гальперин, М.В. Кларина.

Для написания работы использовались следующие методы:

- метод анализа литературы. Данный метод применен при написании глав 1 и 2;

- метод теоретического анализа и синтеза;

- метод изучения и обобщения отечественной и зарубежной практики;

- метод сравнения. Данный метод использован с целью сравнения компетенций, реализуемых при наставничестве в УПЦ и базовых компетенций;

- метод анализа (выделение в предмете исследования составных частей и их последующее изучение). Метод был использован при изучении ключевых компетенций наставника, применяемых в УПЦ;

- метод синтеза (соединение исследуемых свойств и признаков предмета исследования в единое целое). Синтез был применен на этапе выявления слабо развиваемых компетенций, используемых при проведении тренинга наставников в УПЦ, посредством анализа методов активного социально-психологического обучения;

- метод индукции (метод обратный дедукции, то есть вывод делается от общего к частному) и дедукция (метод, при котором выводы о предмете исследования делаются на основании множества частных признаков). Методы применялись при совершенствовании процедуры тренинга наставников с учетом выявления недостатков организации тренинга;

- метод аналогии (является методом научного познания, в котором знание о предметах и явлениях приобретается на основании того, что они имеют сходства с другими). Аналогия проводится на этапе сравнения компетенций, реализуемых при наставничестве в УПЦ и базовых компетенций.

Данная работа имеет традиционную структуру и включает в себя: введение, основную часть, состоящую из трех глав, заключение и список использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ОБЗОР ИССЛЕДОВАНИЙ, ПОСВЯЩЕННЫХ РАССМОТРЕНИЮ БИЗНЕС-ТРЕНИНГА КАК МЕТОДА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО БУЧЕНИЯ ОБУЧЕНИЯ

1.1 Определение понятия «тренинга» как метода и области его применения

На сегодняшний день общепринятого определения термина «тренинга» не существует. Ввиду того, что данный метод обучения взрослых стал наиболее востребованным и распространенным, это повлияло на появление различных источников, предлагающие свои способы трактования данного понятия. В сегодняшней практике за термином тренинг могут пониматься самые диаметрально противоположные реалии: от тренинга профессиональных навыков обращения с оружием, до тренинга развития духовного начала в человеке. В связи с текущим положением вещей по данной проблеме и целями дипломной работы, было бы уместно сформулировать согласный целям работы понятие тренинга и обрисовать его границы. В первую очередь следует рассмотреть уже имеющиеся определения тренинговой программы в зарубежной и отечественной литературе^[1].

Понятие тренинг возникло в западной культуре и является англоязычным. Дословно в переводе с английского языка, слово «training» имеет следующее значение: обучение, воспитание, подготовка, развитие, образование и т.д. Именно для того чтобы понять специфику самой тренинговой программы, важно провести грань между тренингом и, казалось бы, совсем родственными ему понятиями, как обучение, воспитание, подготовка и т.д.

К примеру, в одном из источников Ли Д. понимает под групповым тренингом любой процесс присущий для приобретения навыков, знаний, умений, в котором принимают участие больше двух человек. Анализируя тренинговую программу только, как процесс обучения, невозможно выделить его специфику, отличающего его от других методов обучения, так как помимо развития знаний и умений возможна еще трансформация и формирование поведенческих установок, развитие мотивационных структур. По мнению Роджера Бакли и Джима Кэйпл, тренинг – это спланированные и систематические усилия по модификации или развитию знаний и умений человека посредством обучения, с тем чтобы добиться эффективного исполнения одного или нескольких видов деятельности». Авторы обращают внимание, что первоначальная цель тренинга – это формирование у участников навыков и умений, необходимые для успешного и эффективного выполнения профессиональных обязанностей^[2].

В отечественной литературе о тренинге зачастую говорят, как о методе активного обучения. По мнению Л.А. Петровской целью тренинга является развитие в участниках интерактивной, перцептивной и коммуникативной составляющей компетентности в общении. Рассматривая, тренинговую программу, как особый метод обучения взрослых людей, часто используется определение: «тренинг-это многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека и группы с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека». С другой стороны, С.И. Макшанов рассматривает тренинговую программу как один из методов преднамеренного изменения человека или группы. Данный вариант трактования термина «тренинг» не является абсолютным с перспективы этой дипломной работы, так как центральной задачей здесь является изменение, но исключается развитие и обучение человека. Н.Ю. Хрящева относит тренинг к социально-психологическим методам обучения, общая цель которого повышение компетентности в общении. Основополагающими задачами тренинга в ее понимании являются: приобретение группой определенных знаний; формирование умений и навыков; развитие установок, определяющие поведение в общении. Другое определение понятию «тренинг» дал Ю. Н. Емельянов, понимающий тренинг, как комплекс различных методов, способствующих развитию способности к обучению и овладению различных видов деятельности^[3].

Исходя из темы дипломной работы, данный подход к определению тренинга соответствует нашему пониманию этого термина и является наиболее подходящим для определения термина тренинга.

Появление тренинга как метода активного обучения связывают с именем американского психолога Курта Левина, первым создавшего в 19году специальные тренинговые группы. Целью данных групп являлось со совершенствование навыков общения.

Дальнейшее развитие тренинга, как метода обучения было обусловлено появлением в 70-80-е годы новых специальностей, возникающих, как правило на стыке нескольких областей.

Новый рынок труда требовал появления гибких специалистов, способных освоить новые специальности в короткий срок и без лишних затрат. Так, например. В США в конце XX века сложилась ситуация, требовавшая больших средств на обучение сотрудников внутри фирмы, чем в обычном образовательном учреждении. В связи с этим начался стремительный рост сектора неаккредитованных образовательных программ.

Тренинги стали стремительно набирать популярность, поскольку обещали изменить личность и воспитать в ней самые лучшие качества для ее улучшения.

В Россию тренинги пришли в 90-х годах вместе с появлением крупных западных корпораций, в которых тренинги как метод активного обучения и подготовки кадров использовался не один год.

Любой тренинг прежде всего направлен на развитие навыков путем общения, проживания и моделирования определенных ситуаций, выполнения специальных упражнений. Теория в тренинге всегда сведена к минимуму, а основное внимание уделяется практической части. Именно благодаря моделированию конкретной ситуации, направленной на формирование нужного навыка, появляется возможность выявить, развить и закрепить необходимый навык, изменить отношение к той или иной ситуации и подходам, ранее используемых в работе.

Тренинг — это форма активного обучения. Среди наиболее часто встречающихся форм обучения, используемых в тренинге, можно встретить: деловые, ролевые и имитационные игры, case-интервью, разбор различных ситуаций, а также групповые дискуссии^[4].

По своему направлению тренинги разделяются по специализации: на тренинги личностного роста и бизнес-тренинги.

Тренинги личностного роста направлены на развитие личной эффективности, раскрытие потенциала.

Целью бизнес-тренингов является раскрытие и развитие необходимых для профессионального роста качеств и навыков. Бизнес-тренинги делятся на следующие категории:

1. Направленные эффективность работы команды и организации в целом (командообразующие, коммуникативные тренинги).

2. Развивающие навыки в определенных процессах (продажи, переговоры, телемаркетинг, управление проектами, управление персоналом, маркетинг, связи с общественностью).

3. Посвященные вопросам личной эффективности (тайм-менеджмент, целеполагание, мотивационные тренинги, управление стрессом, навыки публичных выступлений и ораторского мастерства)^[5].

Основные функции, выполняемые тренингом:

• 1. Диагностическая. Выявление потребности в обучении, а также так называемых зон роста, а, именно, зон, нуждающихся развитии и/или коррекции.
  2. Обучающая. Обучение происходит за счет обмена навыками. Знаниями, опытом не только между тренером и участниками, но и так же между самими участниками.
  3. Командообразующая. Любой тренинг направлен на сплочение участников. Оказавшись в рамках тренинга, участники получают общую цель, что уже само по себе ставит их в одинаковое положение. Отсюда и возникает чувство причастности и принадлежности.
  4. Психотерапевтическая – это является эффектом групповой динамики, действий проводящего и самой тренинговой ситуации.