Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (компетентностный подход как основа формирования мотивационной подсистемы).pdf

2.2. Результаты экспериментального исследования по изучению трудовой мотивации потенциала сотрудников организации. Анализ результатов исследования

Результаты экспериментального исследования показали, что по методике «Якорь карьеры» сотрудники были разделены на две группы: горизонтальная и вертикальная направленность в карьере. Была выделена группа из 3 человек у которой карьерная направленность была не выражена. Данные сотрудники не учитывались в дальнейшей интерпретации результатов.

Сотрудникам экспериментальной и контрольной группы была предложена анкета, в которой были прописаны вопросы которые касались всех аспектов их карьеры. Присутствовали вопросы о должностных обязанностях, должности и самой профессии.

Полученные результаты отображены на рисунках 1 и 2.

Рис. 1. Показатели выраженности карьерных ориентаций (горизонтальная карьера) в контрольной и экспериментальной группе

Рис. 2. Показатели выраженности карьерных ориентаций (вертикальная карьера) в контрольной и экспериментальной группе

Таким образом, достаточно характерным представляется тот факт, что в группе с вертикальной карьерной направленностью в ответах на эти вопросы четко прослеживается статусность позиционирования, идентификация себя не столько с профессией, сколько с должностью, например, заведующего отделом.

В экспериментальной и контрольной группе с горизонтальной карьерной ориентацией специалисты сопоставляют свою профессию именно с профессией специалиста, но у многих занимаемая должность была иерархически выше.

Мы выявили, что испытуемые наиболее значимым отметили следующие показатели:

У сотрудников с вертикальной карьерой, наиболее часто на первом месте встречается ориентация – автономность. Следовательно, необходимо отметить, что для данных работников характерно то, что они испытывают трудности, связанные с установленными правилами, дисциплиной, рабочими режимными моментами и т.д. В большей степени выполняют работу самостоятельно и для них не приемлема помощь и советы со стороны. Крайне негативно относятся к вмешательству в их личное пространство и предпочитают выстраивать карьерный путь самостоятельно.

На втором месте – предпринимательство. Данная шкала показывает, что сотрудники с контрольной и экспериментальной группе склонны создавать новые организации, свои товары или услуги. Работать на других - это не их специфика деятельности, они - предприниматели по внутреннему состоянию, и цель их карьеры создавать что-то свое и воплощать в реальность только для себя. Пиковая точка карьерной лестнице – собственное дело.

---

Для специалистов в контрольной и экспериментальной группе с горизонтальной карьерой, на первом месте стоит - стабильность места жительства. Следовательно, для них важно остаться на той работе, которая их бы устраивала в зависимости от места проживания. Переезд и командировки для них не приемлемы, даже если работа может оказаться более перспективной и более оплачиваемой.

В ходе исследования в двух группах были выявлены специалисты у которых высокие показатели по шкале – «Менеджмент». У данных специалистов важное значение имеет интеграция на усилия других сотрудников. Для них важно управлять другими и брать полную ответственность за окончательный результат. Центральные понятия в их деятельности - это власть.

Следовательно, результаты у работников контрольной и экспериментальной группы с вертикальной карьерой, наряду с обозначенным сходством характера идеального и реального профилей, выявлены значительные расхождения их уровневых значений. Особо значительное расхождение идеального и реального уровня удовлетворения мотивов в рабочей сфере по параметру «поддержание», так показатель уровня реального удовлетворения мотива «поддержание жизнеобеспечения» в два раза ниже желаемого уровня. Данный факт, ярко отражает социально-экономическую проблематику деятельности экспериментальной группы на рабочем месте

Среди сотрудников, с горизонтальной карьерой, мы получили следующие результаты: недостаточно удовлетворены мотивы «общей активности» и «творческой активности», входящие в параметр мотивы «роста». Было отмечено, что разница между идеальным и реальным удовлетворением данных мотивов не так сильно выражено. Показатели параметра желаемой «общественной полезности» практически совпадают с уровнем их реального удовлетворения мотивов.

У всех испытуемых в обеих группах, показатели уровня удовлетворения социально-коммуникативных мотивов в рабочей сфере, также как и в общежитейской, превышают уровень желаемого удовлетворения. Основная деятельность психолога связана с общением с людьми разных возрастных и профессиональных групп, требует больших личностных ресурсных затрат и в случае неосознанности данной мотивационной составляющей и ее роли в жизни может привести к синдрому эмоционального выгорания.

Рассмотрим результаты диагностики мотивационной структуры личности. Анализ полученных данных показал, что для большинства испытуемых характерно преобладание внутренней мотивации над внешними положительными и внешними отрицательными мотивами.

---

Так для 54% испытуемых свойственно оптимальное отношение к выполняемой трудовой деятельности и достаточно высокая побудительная сила мотивационного комплекса.

В тоже время 24% испытуемых имеют нейтральное отношение к выполняемой трудовой деятельности, при этом огромную роль играют либо социальные, либо материальные мотивы, детерминирующие выполнение работы.

Кроме того, 22% испытуемых испытывают негативное отношение к выполняемой деятельности, имея низкую побудительную силу мотивационного комплекса. Что может быть связано как с личностными свойствами (не подходит данная профессия, не достаточно реализованы знания, умения, навыки), так и с особенностями управления.

В качестве параметров анализа использовались уровневые характеристики идеального (желаемого) и реального удовлетворения мотивов вышеназванных групп в общежитейской и рабочей сферах. Результаты по контрольной и экспериментальной группе представлены в таблицах 1 и 2.

Таблица 1

Мотивационный профиль в контрольной группе

Идеальный	10,96	10,48	9,33	11,60	11,23	13,47	10,76
Реальный	6,78	8,05	10,47	12,60	8,77	10,27	11,72

Полученные данные отображены на рисунке 3.

Рис .3. Обобщенный мотивационный профиль в контрольной группе

Таким образом, по результатам анализа мотивационного профиля в идеального и реального в контрольной и экспериментальной группе выявлены следующие характеристики: мотивационный профиль сотрудников близок к первичному «рабочему» профилю, что свидетельствует о том, что мотивация, связанная с рабочей сферой, имеет основное значение в структуре мотивационной сферы личности специалистов данного профиля.

Профессиональные мотивы характеризуются высоким уровнем их удовлетворения с тенденцией сверх достаточности.

Таблица 2

Мотивационный профиль в экспериментальной группе

Идеальный	10,48	10,96	13,47	11,23	11,60	9,33	10,76
Реальный	8,15	6,78	10,47	8,77	12,60	11,27	13,34

Полученные данные отображены на рисунке 4.

Рис.4. Обобщенный мотивационный профиль в экспериментальной группе

В мотивационном профиле в экспериментальной группе общий уровень развивающих мотивов превышает уровень мотивов «поддержания-комфорта». Идеальный мотивационный профиль у специалистов характеризуется доминированием личностно-развивающей тенденции – мотивов «роста», показатели второй группы мотивов превышают показатели первой группы мотивов «поддержания».

---

Реальный мотивационный профиль также характеризуется превышением мотивов личностного роста над мотивами потребительской тенденции. Следовательно, мотивационный профиль можно оценивать как направленный на мотивы личностного роста, развития.

Интересным фактом для дальнейшего анализа является контрастный характер идеальных мотивационных профилей в контрольной и экспериментальной группах, а именно параметров личностно-развивающей мотивационной тенденции во вне рабочей обстановке, как ресурса для роста и развития в профессиональной деятельности.

Если в рабочей обстановке уровень мотивов «роста» в контрольной группе будет превышать уровень желаемых мотивов комфорта, то во вне рабочей обстановке наблюдается противоположная картина, мотивы «комфорта» доминируют над мотивами «роста». Данное противоречие отражает внутриличностную конфликтную позицию, которая, является скрытой мотивационной тенденцией, влияет на продуктивность и успешность жизнедеятельности у сотрудников и ограничивает личностные ресурсы в целостном гармоничном саморазвитии.

Анализ обобщенного мотивационного профиля, который был получен при суммировании соответствующих значений параметров в во вне рабочее время и рабочей обстановке показывает, что он близок к профилю идеальной мотивации во втором случае. Обобщенный мотивационный профиль реальной мотивации близок к профилю реальной мотивации в рабочей обстановке.

Таким образом, мотивационный профиль респондентов в двух группах близок к первичному «рабочему» профилю, что свидетельствует о том, что мотивация, связанная с рабочей отмосферой, имеет ведущее значение в мотивационной сфере личности.

Рассмотрим результаты по методике Мотивация «Труд – Деньги» О.Ф. Потемкина. В ходе исследования, мы выявили, что у всех испытуемых, высокие баллы по шкале - ориентация на деньги.

Полученные результаты отображены на рисунке 5.

Рис. 5. Показатели профессиональной мотивации по методике Потемкина в контрольной и экспериментальной группе

Таким образом, самый высокий показатель в экспериментальной и контрольной группе «Ориентация на деньги» (40% и 50%). У данных сотрудников ведущей ценностью является стремление к увеличению своего благосостояния. Самый низкий показатель в обеих группах «Ориентация на труд» (20% и 20%). У данных сотрудников, труд не приносит больше радостей и удовольствия, чем какой либо другой вид деятельности.

Так же, прослеживается высокие показатели по шкале – «Ориентация на власть». Следовательно, для работников в обеих группах, влияние на других, на общество не является ведущей ценностью.

---

Нами было выявлено, что все сотрудники, практически в равной мере упоминают профессию и карьеру как составляющие поведенческих установок. Необходимо отметить, что если доминирующий тип профессиональной мотивации в равной мере распространен, то среди сотрудников с сильной карьерной ориентированностью у руководителей, почти в два раза больше

Пропорции распределения карьерных ориентаций весьма различны.

В ходе исследования было отмечено, что для экспериментальной группы характерна эмоциональная значимость параметров, отражающих мотивы активности, общения, социально–статусные мотивы и поддержания жизнеобеспечения. Достаточно актуальными являются параметры, отражающие мотивационную направленность на профессиональное социальное взаимодействие, статусные и коммуникативные мотивы, мотивы роста, мотивы поддержания жизнеобеспечения.

Нейтральными являются параметры, характеризующие коммуникативно-бытовую мотивационную направленность, мотивы материального обеспечения. Отвергаемыми являются параметры, отражающие сверхнормативную исполнительскую активность (внешнюю мотивацию), мотивы поддержания жизнеобеспечения.

Для контрольной группы характерными особенностями эмоционального отношения к характеристикам и сферам жизнедеятельности являются: высокая эмоциональная значимость параметров, отражающих мотивы самоактуализации, социального взаимодействия, мотивы материального обеспечения, мотивы личностной значимости работы, дополнительной общественной нагрузки.

Достаточно значимыми, находящимися в зоне актуальной жизненной ситуации, являются параметры, характеризующие мотивы профессиональной деятельности, социально-статусные и коммуникативные мотивы. Нейтральными являются параметры, отражающие мотивы поддержания жизнеобеспечения и сверхнормативную исполнительскую активность. Отвергаемыми являются понятия, отражающие, мотивы дополнительной общественной нагрузки, поддержания жизнеобеспечения.

На основе соотношения показателей всех шкал, выводимых в результате диагностических методик были выделили определенные типы мотивационного и эмоционального профиля у сотрудников:

Для большинства испытуемых в экспериментальной и контрольной группах, характерно прогрессивный тип, который характеризуется заметным превышением уровня развивающих мотивов над уровнем мотивов поддержания. Данный тип преобладает у сотрудников, добившихся успеха в работе и характерен для работников с социально направленной позицией.

---