Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (компетентностный подход как основа формирования мотивационной подсистемы).pdf

Эти занятия для психолога - также возможность лично контактировать со всеми сотрудниками, активно наблюдать каждого работника и корректировать его поведение прямо на занятии. Программу лучше реализовывать, проводя занятия, вставленные в сетку и графиков работы.

Результаты экспериментального исследования показали, что по методике «Якорь карьеры» сотрудники были разделены на две группы: горизонтальная и вертикальная направленность в карьере. Была выделена группа из 3 человек, у которой карьерная направленность была не выражена. Данные сотрудники не учитывались в дальнейшей интерпретации результатов. Достаточно характерным представляется тот факт, что в группе с вертикальной карьерной направленностью в ответах на эти вопросы четко прослеживается статусность позиционирования, идентификация себя не столько с профессией, сколько с должностью, например, заведующего отделом.

В экспериментальной и контрольной группе с горизонтальной карьерной ориентацией специалисты сопоставляют свою профессию именно с профессией специалиста, но у многих занимаемая должность была иерархически выше.

Анализ полученных данных показал, что для большинства испытуемых характерно преобладание внутренней мотивации над внешними положительными и внешними отрицательными мотивами.

По результатам анализа мотивационного профиля в идеального и реального в контрольной и экспериментальной группе выявлены следующие характеристики: мотивационный профиль сотрудников близок к первичному «рабочему» профилю, что свидетельствует о том, что мотивация, связанная с рабочей сферой, имеет основное значение в структуре мотивационной сферы личности специалистов данного профиля.

Для экспериментальной группы характерна эмоциональная значимость параметров, отражающих мотивы активности, общения, социально–статусные мотивы и поддержания жизнеобеспечения. Нейтральными являются параметры, характеризующие коммуникативно-бытовую мотивационную направленность. Отвергаемыми являются параметры, отражающие сверхнормативную исполнительскую активность, мотивы поддержания жизнеобеспечения.

В результате проделанной работы по методике «Якоря карьеры» все испытуемые разделились на две основные группы: с вертикальной и горизонтальной карьерной направленностью. Сотрудников с невыраженной карьерной направленностью не выявлено.

У сотрудников в экспериментальной группе с вертикальной карьерой, наиболее часто на первом месте встречается ориентация – профессиональная компетентность. Они перестали испытывать трудности, связанные с правилами, внутренним распорядком, дисциплиной и т.д. В своей работе стали применять разнообразные способы, а не основываться на своем, как ранее. Сотрудники стали выстраивать пути повышения по карьерной лестнице. В ходе исследования было отмечено, что результаты у работников экспериментальной группы до и после проведения занятий с вертикальной карьерой выявлены значительные расхождения их уровневых значений. Результаты в контрольной группе остались неизменными, что подтверждает положительный эффект от проведенных занятий.

Мотивационный профиль сотрудников близок к первичному «рабочему» профилю, что свидетельствует о том, что мотивация, связанная с рабочей сферой, имеет основное значение в структуре мотивационной сферы личности специалистов данного профиля. Профессиональные мотивы характеризуются высоким уровнем их удовлетворения с тенденцией к сверх достаточности. Анализ полученных данных показал, что для большинства испытуемых характерно преобладание внутренней мотивации над внешними положительными и внешними отрицательными мотивами.

Достаточно значимыми, находящимися в зоне актуальной жизненной ситуации, являются параметры, характеризующие мотивы профессиональной деятельности, социально-статусные и коммуникативные мотивы. У сотрудников экспериментальной группы выявлено заметное превышение уровня развивающих мотивов над уровнем мотивов поддержания. Они добились успеха в работе и их позиция социально направленна. В меньшей степени выявлен импульсивный тип, который характерен резкими перепадами профильной линии с тремя выраженными пиками.

На последнем месте стоит стенический тип, который характеризуется доминированием стеничности как в эмоциональных предпочтениях, так и в фрустрационно. Данный тип сотрудников склонен к активным, деятельным эмоциональным переживаниям и устойчивую, конструктивную, управляемую позицию в трудных ситуациях.

Результаты в контрольной группе остались неизменными, что подтверждает положительный эффект от проведенных занятий и доказывают нашу гипотезу, что целенаправленная психологическая работа направленная на формирование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации будет эффективной при условии использования специально разработанной программы, направленной на изучение системных понятий и представлений, необходимых для анализа собственного поведения, группового взаимодействия, социально-психологических ситуаций.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анастази А. Психологическое тестирование. Кн.1, 2. М.: 2012. - 336 с.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / Перев. с англ. под ред. С.М. Мордовина. – СПб.: Питер, 2014.- 831 с.
3. Аткинсон Дж. В. Теория о развитии мотивации. Н.: 2010. – 195 с.
4. Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности. – М.: - 2010. - 342 с.
5. Анцупов А., Ковалев В. Социально-психологическая оценка персонала. - М.: Перспектива. - 2015. – 545с.
6. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. - М., 2013. – 631с.
7. Асеев В. Г. Проблема мотивации и личности // Теоретические проблемы психологии личности. М.: 2014. – 122 с.
8. Абрамова Г.С. Введение в практическую психологию. М.: Международная педагогическая академия, 2011. – 237 с.
9. Абульханова, К.А. О субъекте психической деятельности. Методологические проблемы психологии. – М.: Наука, 2010. – 288 с.
10. Божович Л. И. Проблема развития мотивационной сферы // Изучение мотивации поведения детей и подростков. – М.: 2012. - С.41-42.
11. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2014. – 219 с.
12. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2011.- № 1. - С. 88-101.
13. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: 2016. – 206 с.
14. Возрастная и педагогическая психология. Под ред. Петровского А.В. – М.: Просвещение – 2013. – 288 с.
15. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. М.: Дело, 2012 - 324с.
16. Возрастная и педагогическая психология: Учебник / под ред. Гамезо. – М.: Наука, 2011. - 256 с.
17. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. – М.: Дело, 2012. – 422 с.
18. Выготский Л. С. Избранные психологические исследования. – М.: Л. – 2016. - 519 с.
19. Газман О. С. Социальные аспекты развития. // Советская педагогика. - 2014 - №5. – С. 32-50.
20. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2014. – 434с.
21. Джидарьян И. А. О месте потребностей, эмоций и чувств в мотивации личности // Теоретические проблемы психологии личности. М.: 2014. - С. 148- 168
22. Дубровина И.В. Психология. Учебник для студ. сред. пед. учеб. заведений /И.В. Дубровина, Е.Е. Данилова, A.M. Прихожан; Под ред. И.В.Дубровиной. - М., Издательский центр «Академия», 2015. - 464 с.
23. Душков Б.А., Королев А.В., Смирнов Б.А. Энциклопедический словарь: Психология труда, управления, инженерная психология и эргономика. 2012. - 334.
24. Иванова Т. Ю., Приходько В.И. Теория организации. Краткий курс. – Спб.: Питер, 2014. – 491с.
25. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Сфера. - 2010. – 565с.
26. Ковалев А. Г., Мясищев В. Н. Психологические особенности человека. Т. 1. Л., 2012. – 264 с.