Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (компетентностный подход как основа формирования мотивационной подсистемы).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В современной России значимость работников как социального объекта особенно возросла в связи с обострившимися кризисами экономической, общественно-политической и социальной жизни. В данном контексте профессиональная деятельность остается одной из важнейших сфер жизнедеятельности человека в социальном пространстве. Однако эффективность трудовой деятельности до сих пор остается не до конца решенной проблемой в организациях. Несмотря на общесоциальную и личностную значимость труда, многие сотрудники по-прежнему характеризуются недостаточным уровнем профессиональной эффективности. Подобная тенденция негативно сказывается не только на успешности компании, но и на личных достижениях, удовлетворенности трудом и самооценке сотрудников. Поэтому повышение профессиональной эффективности является важной и актуальной задачей для любой организации.

Проблема повышения эффективности рассматривается исследователями с разных сторон, учитывается большое количество взаимосвязанных факторов. Мы полагаем, что ключевая роль в формировании уровня эффективности труда принадлежит профессиональной мотивации. Именно мотивация лежит в основе любого рода деятельности, которую реализует человек. Без мотивации ни один сотрудник не будет способен продуктивно трудиться. Часть сотрудников формирует профессиональную мотивацию самостоятельно, исходя из личных потребностей, убеждений, ценностей и целей. Другая группа сотрудников нуждается во внешнем воздействии для поддержания высокого уровня эффективности. Недостаток личной эффективности может осознаваться сотрудником и решаться, а может оставаться скрытым источником конфликта между сотрудником и организацией. Чтобы избежать проблем, связанных с низкой эффективностью сотрудников, следует внимательно изучить все аспекты профессиональной мотивации.

В данной работе мы рассматриваем один из таких аспектов – мотивацию достижения. Мотивация достижения является важным элементом системы профессиональных качеств сотрудника, поскольку формирует в нем стремление трудиться самоотверженно и упорно достигать поставленной цели. Мотивация достижения может стать важнейшим ресурсом по повышению профессиональной эффективности в коллективе. Поэтому мы считаем важным для решения проблемы профессиональной мотивации уделить внимание данному вопросу и рассмотреть взаимосвязь мотивации достижения и профессиональной эффективности.

---

Мотивация достижения в профессиональной среде воспринимается как один из элементов успешной карьеры, поэтому нельзя игнорировать возможность использования данного фактора при улучшении показателей эффективности сотрудников. В то же время, как показывают исследования, мотивация избегания неудач может производить двоякий эффект: как механизм предотвращения возможных ошибок в работе, так и причину снижения профессиональной успешности за счет страха неудачи, избегания сложных или незнакомых задач, отказа от освоения новых технологий работы. Поэтому необходимо также установить взаимосвязь между уровнем мотивации избегания неудач и профессиональной эффективностью сотрудников. Понимание данного явления позволит более успешно формировать мотивационные программы для сотрудников и достигать с их помощью более высоких показателей производительности и эффективности.

Рассмотренные аспекты позволяют нам сформулировать следующие проблемы исследования:

1. Противоречие между личной значимостью труда и низкой профессиональной эффективностью.
2. Расхождение между стремлением к успеху и страхом совершения ошибки у сотрудников.
3. Противоречие между социальной значимостью трудовой деятельности и низкой профессиональной мотивацией.

Решение поставленных проблем требует глубокого и разностороннего исследования, обосновавшего актуальность данной работы.

Цель работы: выявить взаимосвязь между мотивацией достижения и профессиональной эффективностью сотрудников организации.

Предмет: взаимосвязь мотивации достижения и профессиональной эффективности в трудовой деятельности

Объект: профессиональная деятельность личности в зрелом возрасте.

Гипотезы:

1. уровень мотивации достижения влияет на эффективность профессиональной деятельности:
2. высокий уровень эффективности личности в профессиональной деятельности обусловлен мотивацией достижения успеха;
3. низкий и средний уровень эффективности обусловлен мотивацией избегания неудачи;

На основе цели и гипотез исследования сформулированы следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ профессиональной мотивации.
2. Проанализировать опыт современных исследований мотивации достижения в отечественной и зарубежной психологии.
3. Рассмотреть механизмы взаимосвязи мотивации достижения на эффективность профессиональной деятельности.
4. Составить план эмпирического исследования и провести сбор эмпирических данных исследования.
5. Проанализировать обобщить материалы эмпирического исследования.
6. Статистически проанализировать взаимосвязь между мотивацией достижения и профессиональной эффективностью сотрудников.

---

Психодиагностические методики исследования: для достижения цели исследования были использованы следующие психодиагностические методики:

1. Диагностика мотивационной структуры личности (В.Э.Мильман). Тест-опросник А. Мехрабиана для измерения мотивации достижения (модификация М.Ш. Магомед-Эминова)
2. Опросник «Якоря карьеры» Э. Шейна
3. Тест «Мотивация к успеху» Т. Элерса

Структура работы: работа включает в себя введение, две главы, заключение, список литературы, а также приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ СЛУЖАЩИХ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Теоретические подходы к проблеме профессиональной мотивации служащих организации

Одной из наиболее актуальных проблем в психологии и психологии управления является проблема трудовой мотивации. Трудовая мотивация имеет значительное влияние на деятельность и поведение в организациях, в этой связи она остается главной темой в организационном поведении. Данный вопрос в своих работах рассматривали такие ученые, как З. Фрейд, С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, Эдвард Л. Диси и Ричард М. Руаян, X. Хекхаузен, А. Маслоу и т.д.

Несмотря на то, что теория по данному вопросу довольная развитая и имеется насыщенный практический опыт, проблема мотивации до сих пор не решена окончательно и однозначно и требует новых исследований.

По мере изменение отношения к работнику, признания деятельности управленческого персонала в качестве одного из решающих факторов - повышается эффективность организации, вместе с осознанием сложности и неоднозначности факторов, оказывающих влияние на трудовое поведение менеджера, преобразуются и методы управления ими, а, соответственно, и подходы к мотивации. Большая часть теорий мотивации рассматривает человека (человека труда) вообще, но в них не выделена категория персонала. По этой причине требуется выполнить теоретический анализ и определить на его основе особенности мотивации управленческого персонала.

---

Рассмотрим ведущие подходы к мотивации, которые были выделены отечественными и зарубежными учеными. Их множество говорит о том, что это весьма сложный и многоаспектный процесс, без единого конструктивного подхода к характеристикам эволюции развития теорий мотивации. Далее выборочно проиллюстрируем данный тезис и рассмотрим его.

Например, согласно Комелло, мотивация работника зависит от его индивидуальных качеств и усилий по самомотивации, задачи, поставленной руководством, группы, в которой он работает, всей организации с ее структурами и культурой, обществом, определяющим трудовую атмосферу в целом, а также его ценности и нормы. Довольно интересная классификация концепций мотивации была предложена Л. Маллинзом. Ученый выделил экономическую концепцию мотивации (главной движущей силой выступает материальная заинтересованность); социальную концепцию (организация представляет собой социальную среду, в которой, социальные нужды имеют далеко не последнее значение); концепцию самореализации (при которой большое значение отводится психологической основе мотивации); комплексно-личностную концепцию (признание сложности и неоднозначности мотивов поступков людей) [24].

Дж. Джордж и Г. Джонс рассматривают мотивацию как последовательность, в которую входит ряд следующих элементов: первичные компоненты (усилия, время, образование, расходы, квалификация, знания, типы поведения на предприятии); показатели функционирования (количество работы, качество работы) и результаты. Во всех теориях мотивации рассматриваются различные звенья указанной последовательности [34].

В. Пономаренко, С. Довбня, И. Клименко, изучая мотивацию как сложное явление, выделили такие подходы к мотивации труда: властное принуждение, метод чередования поощрения с порицанием, содержательный, процессуальный, комплексный. В работах А. Колота были выделены такие подходы школы научного управления, доктрины человеческих отношений, содержательные и процессуальные теории, менеджмент «человеческих ресурсов» [14].

Т. Лепейко отмечает три ведущие школы: западную (материалистическую), отечественную (диалектико-материалистическую) и неоматериалистическую. Как считает Чирков, все теории можно разделить на концепции «раннего научного управления», теории человеческих отношений и модели мотивации, которые были в русле теории самоактуализации. С. Фролов выделил психологические и социально-экономические теории [33].

Согласно И. Завадскому, существующие теории мотивации делятся на ранние и современные теории. К ранним теориям относятся экономические подходы к мотивации, мотивационные теории З. Фрейда и неофрейдистов, современными являются теории потребностей, познавательные теории, теории подкрепления, теории мотивации социального изучения [54].

---

В настоящее время наиболее интересными являются теории, которые нашли широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. Исследователи в своих теориях мотивации в большинстве случаев выделяют две разновидности. Целью содержательных теорий выступает выявление максимально полного перечисления потребностей работника и, с учетом степени их актуализации, использование необходимых вознаграждений. Процессуальные теории базируются на факторах поведения человека с учетом восприятия, познания и приобретенного опыта человека, иными словами, на умственном процессе, который связан с мотивацией.

Так, в результате анализа современных теорий мотивации (содержательных, процессных, циклических и теорий поля) очевидно, что на данный момент не существует общепризнанной концепции мотивации управленческого персонала. В этой связи, дабы обеспечить научной основой мотивации управленческого персонала в работе, положения данных теорий мотивации были систематизированы, обобщены, в результате чего был составлен ряд выводов.

Прежде всего, трудовое поведение работников зависит от сложных и неоднозначных факторов.

В следующую очередь, множественные теории и концепции мотивации, несмотря на их основательность, не дают возможности для эффективной мотивации управленческого персонала, поскольку каждой из них раскрывается и моделируется отдельная, ограниченная сторона деятельности человека. И, наконец, следование на предприятиях отдельным теориям мотивации для мотивации управленческого персонала имеет как свои преимущества, так и ограничения.

В целях преодоления такой односторонности и ограниченности, будет целесообразным совмещение ключевых идей различных теорий, так как послужат дополнением друг другу. Данный подход способствует преодолению их ограничения и позволит полномерно воспользоваться преимуществами. То есть требуется определять актуальные потребности управленческого персонала, основываясь на них, выстраивать систему мотивации, обеспечивать зависимость вознаграждения от трудового вклада, соблюдая принцип справедливости, обеспечивать условия для развития потребностей управленческого персонала в нужном для предприятия направлении; находить пользу в индивидуальных особенностях каждого работника; следить за изменением приоритетов мотивации управленческого персонала.

В связи с обогащением теорий мотивации, распространению гуманистических тенденций управления персоналом требуется использование междисциплинарного подхода к изучению мотивации, просмотра и уточнение главных понятий, которые связаны с ним.

---