Файл: Методы измерения и анализа психологических рабочих нагрузок персонала.pdf

Выделение названных элементов или операционных циклов производят на основании проведенного предварительного психофизиологического анализа профдеятельности и изготовления профессиограмм. Необходимо вести учет всех показателей производительности труда, уровня качества работы, динамики имевших место ошибок в работе и анализ их психофизиологической сущности и причин их возникновения. Прямые методики в науке принято разделять на интегральные, элементарные и операционные методики. Элементарные методики необходимо оценивать один оконченный, но предельно простой элемент операции (как пример скорость и качество набора текста, просмотр рядов цифр и букв, устный счет и т. д.). Достоинствами этих методик являются простота и возможность более точный количественный учёт, но а к недостаткам необходимо отнести тот, факт, что на выполнении одного такого элемента нельзя полностью характеризовать общее качество профессиональной деятельности человека в совокупности. Операционные методики, в свою очередь, позволяют выделить и уже потом оценить только один участок последовательности работы, который заключается в выполнении полного цикла комплекса элементарных действий (например, исчисление налоговых удержаний из зарплаты бухгалтером, редактирование статьи редактором и т. д.). Таким образом, достоинствами данной методики является возможность одновременно как количественной, так и качественной оценки реального участка трудовой деятельности, возможность прямого сравнения качества труда разных специалистов и возможность дачи оценки коллективной деятельности. К минусам методики можно разве что отнести более высокую трудоемкость и сложность стандартизации самого процесса оценки и нахождения оценочных критериев и показателей. Интегральные методики в свою очередь, оценивают полный законченный алгоритм профессиональной деятельности избранного работника, или коллектива в целом. Лучшими сторонами данных методик является тот факт, что они все направлены на оценку конечной поставленной перед работником цели и эффективность её достижения; учитывают доли мотивационных характеристик работника на конечные результаты его труда, а слабыми сторонами - громоздкость этих методик, затруднительность воспроизведения результатов в ряде случаев, сложность самих методик, необходимость проведения оценок экспертами в данной сфере и прочие. В качестве косвенных показателей работоспособности индивидуума, как правило, используется корреляция показателей функционального состояния работника или параметры изменения психологических процессов во времени и пространстве. Оценка данных показателей производится путём объективных измерительных действий с использованием разнообразных физиологических методов и тестов, а также на основании произведенного сбора и анализа данных субъективного состояния психических и соматических функций у работника (коллектива в целом). К примеру, для субъективной оценки психологического состояния работника используют тесты САН, Спилбергера и др. При проведении исследований физической работоспособности применяют, как правило, метод дозирования мышечных нагрузок, создаваемых с помощью специального прибора - велоэргометра. В этом случае рассуждение о работоспособности делается на основании изучения динамики изменения показателей внешнего дыхания и сердечно-сосудистой системы. Умственная работоспособность человека отличается очень большим разнообразием и с большим трудом поддается какой-либо оценке. Таким образом, труд человека - оператора можно подразделить на три типа:

- сенсорный;

- сенсомоторный;

- логический.

Сенсомоторный труд, в свою очередь, может быть, как правило сенсорным или моторным. Умственный труд логического типа зачастую связан с решением стандартных задач (или стандартизированных), чётко определяемых инструкциями, и с решением неформальных задач, изменяющих свой вид в зависимости от сопутствующих факторов и при наличии условия недостатка полного набора информации. Показатели, которые используются для косвенной оценки уровня работоспособности работника, приведены на рисунке 4.

Рисунок 4. Косвенные показатели работоспособности человека.

1.5 Умственная и физическая работоспособность, основы психофизиологического её формирования

Активность человека, с точки зрения функционирования, характеризуется различными актами движения: сокращением мышцы сердца, передвижением тела во времени и пространстве, движением глаз, совершение глотательных актов, дыханием, а также двигательным компонентом речи, мимики лица. На развитие функций мышц большое влияние оказывают такие силы как гравитация и инерция, которые мышцы вынуждены постоянно преодолевать. Важную роль в этом играет временной интервал, в течение которого происходит мышечное сокращение, и окружающее пространство, в котором данное сокращение происходит. Существуют два основных вида трудовой деятельности - физический и умственный труд, а также их промежуточные сочетания и состояния. Физический труд - это «особый вид деятельности человека, особенности который определяется комплексом факторов, отличающиеся один вид деятельности от другого, связанные с наличием каких-либо климатических, производственных, физических, информационных и тому подобных внешних факторов». Выполнение любой физической работы всегда тесно связано с определенной «тяжестью» труда, которая в свою очередь определяется степенью вовлечения в работу всевозможных скелетных мышц и отражающая физиологическую «стоимость» физической нагрузки. В зависимости от степени тяжести различают физический легкий труд, средней тяжести, тяжелый и очень тяжелый. Критериями оценки величины тяжести труда служат эргометрические показатели (величины внешней работы, перемещенных грузов и др.) и физиологические (уровни энергозатрат, частота сердечных сокращений, иные функциональные изменения). Умственный труд - это уже «деятельность человека по преобразованию сформированной в его сознании концептуальной модели действительности путем создания новых понятий, суждений, умозаключений, а уже на их основе – своих гипотез и теории достижения результата». Результатом умственного труда являются научные и духовные ценности или полученные решения, которые впоследствии посредством управляющих воздействий на орудия труда будут использованы для удовлетворения общественных или личных потребностей круга лиц. Умственный труд осуществляется в различных формах, которые зависят от вида поставленной модели и целей, которые стоят перед работником (именно такие условия и определяют специфичность умственного труда).Умственная работоспособность у любого работника изменяется и в рабочего дня и в течении недели. Так, например, на понедельник приходится стадия врабатывания, на вторник, среду и четверг – самая высокая работоспособность, а развивающееся утомление приходится уже на пятницу и субботу (в случае если данные день является рабочим). Именно по этой причине в воскресенье следует больше внимания уделять физическим нагрузкам и занятиям спортом. Именно они и смогут снизить накопленное за неделю утомление. Одной из важнейших характеристик личности является её интеллект. Главным условием интеллектуальной деятельности и ее характеристикой служат наличие умственных способностей, которые формируются и развиваются в течение всей жизни человека. Интеллект как правило, может проявиться только в познавательной и творческой деятельности, включает в себя процесс приобретения знаний, жизненный опыт и способность все использовать их на практике работником. Следующей, на наш взгляд не менее важной стороной личности является эмоционально-волевая сфера деятельности, темперамент и характер работника. Потенциальная возможность оказывать воздействие на формирование личности достигается путем тренировок, упражнениями и воспитанием на протяжении всей жизни человека. Систематические занятия физическими упражнениями, а тем более учебные и тренировочные занятия при занятии спортом оказывают только положительное воздействие на психические функции человека, с самого юного возраста формируют умственную и эмоциональную устойчивость к осуществлению напряженной деятельности. Многочисленные проводимые исследования по изучению существующих параметров мышления, трудовой памяти, устойчивого внимания, изменения динамики умственной работоспособности в процессе осуществляемой производственной деятельности у адаптированных (т.е. натренированных) к систематическим физическим нагрузкам лиц и у неадаптированных (для тех, кому это впервые) дают однозначный вывод, что параметры качественной умственной работоспособности напрямую зависят от уровня общей и специальной физической подготовки работника. Умственная деятельность в меньшей степени подвластна влиянию существующих неблагоприятных факторов, в случае если применять существующие средства и методы физкультуры (к примеру, физкультурные паузы, активный отдых и др.). Рабочий день у основной людей переполнен значительными умственными и эмоциональными нагрузками, причем не обязательно имеющим отношение к выполняемым ими трудовым функциям. Вынужденная рабочая поза, когда к примеру мышцы, которые удерживают тело человека в определенном состоянии (положении), долгое время напряжены, при частых нарушениях режима труда и отдыха, большие физические нагрузки - все это служит причиной возникновения утомления, которое в итоге накапливается и в дальнейшем переходит уже в переутомление. Чтобы такого не происходило, необходимо чередовать один вид деятельности другим. Наиболее эффективной формой отдыха при умственном труде является активный отдых в форме умеренного физического труда или занятиями специальными физическими упражнениями. Однако, если увеличивается физическая или умственная нагрузка, объем информации, в организме начнет развиваться уже другое особое состояние, которое называется утомление. Утомление - это уже «функциональное состояние, которое временно возникло под влиянием продолжительной и интенсивной работы и приводит к снижению эффективности любого вида работы». Утомление проявляется в виде уменьшения силы и выносливости мышц, ухудшения координации движений, возрастания затрат энергии при выполнении работы однотипного характера, замедления скорости усвоения информации, ухудшение памяти, затруднения процесса сосредоточенности и переключения внимания при осуществлении рабочих функций, снижается уровень усвоения приобретаемого теоретических познаний.

Для целей повышения работоспособности своего персонала руководителем организации могут быть использованы разнообразные инструменты. К направлениям повышения работоспособности, влияющим на его исходный уровень и динамику, относят прежде всего:

- эргономическое обоснование приемов и методов труда;

- организация рабочего места и его комплексное оснащение;

- качественное улучшение условий труда и повышение его значимости;

- внедрение научнообоснованных и рациональных режимов труда и отдыха;

- использование социальных и психологических аспектов коллективного труда;

- управление организационным и психологическим климатом;

- применение различных мотивационных схем, в т.ч. эффективных системы оценки и применение стимулирования трудовой деятельности.

Указанные мероприятия способствуют ускорению процесса врабатывания и отводят на более поздний период времени наступления утомления, снижают степень утомления, и одновременно повышают эффективность применяемых процессов восстановления работоспособности.

Последовательность действий руководства организации в целях повышения работоспособности рабочего персонала предприятия схематично показан в Приложении 1.

Среди вышеуказанных мероприятий главенствующим будет улучшение условий труда рабочего персонала, в том числе и рациональная организация режимов труда, отдыха и их чередования. В следующей главе мы постараемся это все рассмотреть на анализируемой организации.

Глава 2. Влияние работоспособности персонала на эффективность деятельности предприятия СПК «Боковская ИПС»

2.1 Выявления факторов снижения работоспособности персонала в СПК «Боковская ИПС»

Итак, в предыдущей главе мы рассмотрели работоспособность и факторы, которые могут её как снижать, так и выводить на боле новый уровень и качество. Тем не менее, вероятные причины снижения работоспособности человека можно разделить на две группы: это психологические и физиологические причины. Часто, на практике, они дополняют друг друга, оказывая тем самым комплексное влияние на конечную работоспособность человека. Но все таки, это абсолютно разные причины, и рассматривать их необходимо по отдельности. Психологическими называются те причины, которые в итоге ведут к понижению работоспособности вследствие проявления действия одного факторов, а именно:

- отсутствие мотивации деятельности в должном виде, интереса организма к данному виду занятий, при котором снижается работоспособность;

- очень сильная озабоченность человека чем-то таким, что отвлекает его физически или мысленно от исполнения основной работы;

- некомфортное эмоциональное состояние человека в настоящий момент времени, например апатия, безразличие, скука, и т.п.;

- неуверенность в успехе намеченного дела, которое связанное с одним из таких обстоятельств: неуверенность человека в себе как таковая, нет надежды на успех дела при конкретных имеющихся условиях.

Физиологическими принято называть одну из следующих причин снижения работоспособности:

- это болезнь человека;

- это проявление усталости, легкая утомляемость нервной системы, ее низкий порог повышения, общая физическая слабость организма человека.

В своих методах исследования поддержания работоспособности были использованы вопросники среди работников предприятия «Боковский ИПС». Для изучения вопросов и дачи на них ответов давали 20 минут времени до начала работы. В опросе участвовали 5 работников - добровольцев. Для того, чтобы определить, какая из обозначенных причин или их групп является реально воздействующей и какие рекомендации в каждом конкретном случае можно предложить работнику, необходимо их рассмотреть по отдельности. Первую из причин мы обозначили как - отсутствие мотивации и её можно определить вот каким образом. Можно идентифицировать её уже в результате прямого разговора с работником и выяснения тех обстоятельств, есть ли у него вообще интерес к осуществлению данного вида деятельности. Если работник на прямо заданный ему вопрос определенно и чётко отвечает "нет", то это точно говорит о том, что интереса к данной работе у работника однозначно нет, ну может быть за исключением, что крайне редко встречается на практике психоконсультирования, когда он просто не хочет говорить правду о себе, высказывать истинное своё мнение. Если же работник отвечает положительно и говорит "да", это в свою очередь не всегда означает, что именно такое положение дел на своей работе он имеет ввиду. Испытуемому (опрашиваемому) ведь может показаться, что интерес у него действительно к работе есть, а на самом деле при анализе его работоспособности выяснится обратное. Также, работник часто подневольно говорит "да", боясь, что в случае ответа "нет" консультация с ним прекратится. И в чём-то он прав, ведь в последнем случае действительно нет смысла продолжать консультацию, так как имеет место отсутствие у клиента интереса к делу не может быть заменено другими мерами. Отсутствие мотивации своей деятельности у работника можно конечно попытаться установить и косвенным путем, задавая ему и получая ответы на такие вопросы:

1.Что изменится в вашей жизни, если вы совсем перестанете заниматься этой работой?

2.Можно ли данную работу для вас заменить какой-либо другой?

3.Что интересного для себя вы находите в той работе, в процессе которой вы замечаете, что у вас снижается работоспособность?

4.Что можно и нужно сделать для того, чтобы соответствующая работа стала для вас более привлекательной и интересной?

Проведя данное исследование (пример приведен в таблице 1.) трое работников на первый вопрос ответили быстро и точно без долгих раздумий, называя много того, что привлекает их в данной работе. Уже можно сделать вывод о достаточно существенной мотивации этого работника к выполнению данного вида деятельности. Впоследствии это дает основание для вывода о том, что на снижение работоспособности данных работников не влияет дефицит интереса к работе (дефицит мотивации), а присутствует другие причины.

В отличии от первой группы, остальные опрашиваемые дали уже неопределенный ответ на данный вопрос, более того они долго над ним размышляли, но даже в этом случаи гипотезу о «дефиците мотивации» полностью отвергать будет нельзя. Когда работник давал ответ на второй вопрос, и он затруднился ответить «с ходу», то уже можно предположить о том, что причиной снижения его работоспособности является недостаточная положительная мотивация труда. В случае, если бы работники дали бы уверенный и быстрый по времени ответ на данный вопрос - это предположение, наоборот, подверглось бы сомнению. Давая ответ на третий вопрос четверо испытуемых перечисляли в своих ответах, в основном, только теоретические отрицательные последствия прекращения своей работы, что дает основание сделать вывод, что их мотивация при занятии данной работой является приличносильной. Одним работном был назван положительные следствия прекращения им данной работы, вот тут уже можно предположить, что мотивация его не является достаточно сильной, еще один работник не смог определиться со своим ответом.

Таблица 1.Определение должной мотивации у работников

На четвертый наш вопрос четверо работников ответили "да", что говорит о возможности сделать вывод, что именно данный вид работы в данном виде малоинтересен для опрашиваемых.

Остальные работниками дали ответ "нет", но вывод о "малоинтересности" деятельности опять таки однозначно сделать не представляется возможным. Только выяснив наличие положительной мотивации к деятельности, можно уже переходить к выяснению второй причины, а именно отвлечения внимания или наличия конкурирующей мотивации при осуществлении данной работы. Достоверность такой возможной причины можно определить следующим способом. Теперь испытуемых опрашивают на предмет, есть ли у них в данный промежуток времени, в текущий отрезок его жизни какие-то другие проблемы, которые и не позволяют ему полностью сосредоточиться на работе, в связи с сем он и жалуется на снижение своей работоспособности (таблица 2.).