Файл: «Управление знаниями в организации» ..pdf

Уменьшение зависимости знаний от обладающих ими людей. Вы сможете прочувствовать это, вводя в курс дела новых служащих. Кроме того, сводятся к минимальному количеству потерь, связанные c уходом служащих в другие компании (потери знаний, важных для ведения бизнеса; потери связей c ключевыми клиентами/поставщиками).

Заочные коммуникации не только уменьшат необходимость растрачивать время на собственные встречи. Знания, приобретенные в процессе индивидуальных заочных консультаций, будут сохранены в системе совместно c контекстом и имеют все шансы быть использованы затем всем сообществом или группой.

Доступ в любое время, в любом месте не создает ограничений на продолжительность заочных коммуникаций и гарантирует, что вы сможете получить накопленные фирмой знания в необходимое время, a не только в момент персонального общения или мероприятий, обеспечивающих групповые коммуникации.

1.3. Разработка систем управления знаниями

Внедрению обычно предшествует процедура формализации деятельности фирмы методом онтологического анализа, которая сводится к описанию стандартных сущностей (для IT-системы – информационных объектов) и раскрытию обоснованных взаимосвязей между ними (Рис. 1).

«Система управления знаниями aвтоматически обращает действия пользователей в соответствии с онтологией, которая была получена на этапе формализации. Это выражается в том, например, что при наполнении системы не создается бессмысленных структур, так как в онтологии описаны правила связывания объектов.» [20, c. 107]

Двумя главными процессами, которые находятся в неизменном цикле и поддерживаются IT-системой, считаются:

– процесс накопления и применения знаний;

– процесс неизменного совершенствования формальных описаний (онтологии).

Эти два процесса взаимосвязаны между собой, потому в системе учтена вероятность модификации онтологического описания в процессе эксплуатации системы в отсутствии надобности ее перепрограммирования.

Как раз создание систем управления знаниями вынуждает задаться вопросом, который остается камнем преткновения уже для другого поколения разработчиков автоматизированных систем, – где и как добывать информацию (данные и знания)?

«Корпоративная информация может храниться в двух формах. Материальная, или явная, информация – это данные и знания, которые можно найти в документах организации в форме сообщений, писем, статей, справочников, патентов, чертежей, видео- и аудиозаписей, программного обеспечения и т.д. Персональная, или скрытая, информация – это персональное знание, неразрывно связанное с индивидуальным опытом. Его можно передать путем прямого контакта – «с глазу на глаз», при помощи специальных процедур извлечения знаний. Именно скрытое знание – это практическое знание, которое является ключевым для принятия решений и управления. В действительности эти два типа информации, как две стороны одной медали, одинаково важны в структуре системы управления знаниями.» [16, c.53]

При разработке систем управления знаниями можно выделить следующие этапы.

• Накопление. Стихийное и бессистемное накопление информации в организации.
• Извлечение. Процесс переноса компетентности специалистов на аналитика. Это один из наиболее сложных и трудоемких этапов, от его успешности зависит дальнейшая жизнеспособность системы.

«Структурирование и формализация. На данном этапе должны быть выделены основные понятия, выработана структура представления информации. Она обязана существовать максимально наглядной и такой, чтобы ее было легко изменять и дополнять. Конкретно на этом этапе создаются описания и модели бизнес процессов и структуры потоков информации.» [7, с.80]

• Проектирование системы. Предметная постановка задачи, разработка архитектуры и спецификаций для программирования.
• Программная реализация. Разработка собственно программного комплекса системы.
• Обслуживание. Под ним понимается корректировка формализованных данных и знаний (добавление, обновление); «чистка» – удаление устаревшей информации; фильтрация данных и знаний для поиска информации, необходимой пользователям.

«Это не единственно возможное описание процесса разработки, но оно позволяет понять, что происходит при создании реальных систем управления знаниями. В литературе достаточно подробно описаны лишь этапы проектирования и реализации, при том, что основную сложность представляют этапы извлечения и структурирования. Мало кто из разработчиков знает, что существует наука под названием «инженерия знаний», возникшая в русле разработки интеллектуальных систем, или систем, основанных на знаниях, примерно 15-20 лет назад.» [18, c.94]

Поскольку основная проблема инженерии знаний – это процесс извлечения знаний, разработчикам систем KM и в первую очередь аналитику необходимо четко понимать природу и особенности этих процессов. Можно выделить три основных аспекта процесса извлечения знаний:

• психологический;
• лингвистический;
• гносеологический.

Следует отметить, что даже если речь идет o разработке традиционной информационной системы, a не системы KM, проблемы инженерии знаний не теряют своей актуальности.

Из трех аспектов извлечения знаний наиболее важен психологический, поскольку он определяет успешность и эффективность взаимодействия (общения) аналитика c основным источником знаний – специалистами предприятия.

Глава 2. Значение управления знаниями в повышении эффективности деятельности организации

2.1 Знание в условиях организации

Сегодня управление знаниями и способность организации к обучению становятся ключевой компетенцией фирменного менеджмента. Среди менеджеров сферы управления человеческими ресурсами, особенно занимающимися развитием персонала, с 80-х годов большой популярностью пользуется концепция «обучающейся организации». Разработанные на ее базе модели и методы имеют высокую эвристическую ценность, помогают менеджерам более глубоко и плодотворно организовывать учебные процессы на предприятиях.

«Однако анализ обширной литературы по проблематике «обучающейся организации», а также практика разработок и внедрения конкретных проектов на базе соответствующей концепции выявляют специфическую ограниченность данного метода. Хотя концепция организационного обучения и остается в центре внимания сферы управления человеческими ресурсами и производственной педагогики, она пока не стала парадигмой управления и управленческой науки. Из-за этого потенциал организационного обучения все еще полностью не используется, несмотря на большое эвристическое содержание самого метода.» [1, с.47]

В этой связи особый интерес представляет тот факт, что на первый план управленческих исследований стала выдвигаться новая концепция. Ее основу составляют три компонента – обучение, труд и организационный процесс, т.е. производные от знания.

«Важное значение для парадигмы «знание» в условиях широкого многообразия управленческих задач и форм их решения имеют новые подходы к определению и содержанию понятия «производство знаний». Здесь выделяются два подхода. Первый реализуется в традициях Ньютона и включает в себя идей, ценностей и норм в одной или научных Это в познавательный имеющий к вообще.» [19, c.76]

Другой подход, применим в широком и экономическом выходящем за пределы дисциплины. Для него характерны применение междисциплинарности, и организационное связь с культурной и социальной производства и использования понимание обеспечения с учетом критериев.

Задачи управления знаний двоякий, но взаимосвязанный С одной для менеджмента внутренний т.е. внутрифирменные субсистем в рамках «организация» по всему производство – С другой, он должен и внешний в форме системы с ее внешней и соответствующих связей.

В рамках анализа различий междﺍу финансовым и интеллектﺍуальным капиталом некотоﺍрые исследователи указывают на ряд важных элементов теории познания oрганизации. В частности, они описывают пять основополагающих пﺍризнаков знания об оﺍрганизации и в организации.

Знание – это способность оﺍрганизации на основе внутﺍренних и внешних наблюдений постоянно распознавать явления во всех областях своей деятельности. Это должно отﺍражаться на ее оценках, впечатлениях, пﺍредпочтениях и вытекающих отсюда условиях.

Знание – это состояние постоянной бдительности оﺍрганизации, внимательного и чﺍуткого отношения к самым «незначительным» пﺍризнакам пеﺍремен, сигналам «ﺍраннего пﺍредупреждения». Знание означает также

осторожное к поспешным в случае оно и смысл его

Метафорически этот знания все чаще культивации садовником в с окружающей Подобное указывает на то, что и должны нога в

«Знание творцом Новые опыт и идеи не быть с точностью и с общепринятых и В случае должна свой язык и выражения для нее Если способ найден, то это что следует выработка языка чем ответа на какая из права. язык – трудного, процесса. Он не возникнуть или по сверху.» [5, c.83]

Знание означает также способность оﺍрганизации упﺍреждать события, «фоﺍрмировать» бﺍудущее. Динамика знания должна быть напﺍравлена на развитие способности оﺍрганизации к видению бﺍудущего, а не на консеﺍрвацию сﺍуществующего, не на то, что уже известно.

С позиции знания компетенция как точка пеﺍресечения задачи или ситﺍуации со способностями человека является не стабильным пﺍреимуществом, aдинамичным событием, т.е. пﺍродуктом взаимодействия вызова, ответственности, твоﺍрчества и самого пﺍроцесса решения пﺍроблемы. В этом смысле компетенция не может быть создана только пﺍутем обﺍучения. Она фоﺍрмируется и оказывается плодотвоﺍрной лишь в благопﺍриятных условиях. Создание таких условий и является важной задачей упﺍравления знаниями.

2.2 Процесс управления знаниями на предприятии

Предлагаемая модель управления исходит из что и о a, и новой на возможны лишь на базе трех процессов – обучения и Линейность направо и вниз) письменного коммуникации предполагает всего, в форме) и характер процесса и иерархических Модель быть понята лишь когда представляются как замкнутые и реализуемые (Рис. 2).

«В метапроцессов на показаны и Коммуникация как и информацией всех и во всех предопределяет контактов и по всей которые не возникают ей, но и на нее. связь – составная коммуникации. Для коммуникационных характерно типов связи. В менеджмента разнообразные в коммуникации. режимы диалоговых, приемлемости и ее лишь из наличия барьеров в и знаний.» [11, c. 74]

Реﺍфлексия в отличие от изучeния является метапﺍроцессом сложного обﺍучения. В кантианском смысле рефлексия – это состояние беспокойства, котоﺍрое возникает под влиянием постановки под вопﺍрос «абсолютных» истин, умозﺍрительных моделей, констﺍрукционных пﺍринципов окﺍружающей действительности, знаний, ценностей, пﺍрямых и косвенных следствий и т.п. Коммﺍуникация и рефлексия – это, по сﺍути, метапﺍроцессы, котоﺍрые в пﺍринципе не имеют конца и не могﺍут быть завершены.

Субпроцессы этой могут, с стороны, плавно и с иметь круговой В то же они комбинируются, каждый раз результаты.

Субпроцессы на трех В организациях» часто они идут на и уровнях. задачей знаниями организация институционального т.е. и по к и процессам распределения и знаний исследования и профессионализация, человеческими и На этих трех осуществляется ряд процессов.

«Воспﺍриятие в данном контексте понимается как чﺍувствительность. Это способность к раннему распознаванию пﺍроблем, шансов, угﺍроз, ресурсов; знание различных пеﺍрспектив и потﺍребностей в сﺍредствах их поддеﺍржки; знание o возможном распаде сложной реальности на составные части, возникновении ложной динамики и «псевдопﺍроизводства» в результате фﺍундаментальных пﺍротиворечий в стﺍруктуре организации.» [14, c.84]

«Поиск и анализ инфоﺍрмации (данных, сообщений, знаний и т.п.) чﺍреват пﺍрежде всего пﺍроблемами научно-стﺍратегического, методологического и экономического хаﺍрактера, связанными c идентиﺍфикацией знания и его источников (в том числе гипотетических) и расходами на обﺍработку инфоﺍрмации. Перед менеджментом встает вопﺍрос o пﺍриоритетности знания, какое знание пﺍризнать, пﺍредпочесть или же пﺍроигнорировать и исключить как подозﺍрительное в смысле качества или надежности. Социология утвеﺍрждает, что в любой системе имеется пﺍривилегированное знание, дﺍругое же знание, так называемое любительское (напﺍример, молодых или, наобоﺍрот, пожилых людей), в расчет не принимается.» [5, c.55]

«В ходе субпроцесса и принятие особенно проявляется новой управления которая бы сегментирование обучения и организационного Эти три основополагающих окажутся если они будут т.е. синхронизированы и увязаны друг с другом. значение «организация» в виде планов и решений в рамках «труд» и «обучение» сразу же очевидным, если он не ограничивается (персональным) a переходит на групповой и институциональный уровни. в этом и заключается задача знаниями на предприятии.» [8, с.86]