Файл: Управление конфликтами в проектной среде ..pdf

Введение

В настоящей курсовой работе проведен анализ причин появления конфликтов в проектной среде. Рассмотрено несколько подходов к дефиниции понятия "конфликт проекта", определены основные пути решения конфликтов, а также сделаны выводы о целесообразности применения той или иной технологии разрешения конфликтов в рамках проекта.

Слаженная работа команды в проектной среде – один из ключевых факторов успешности проекта. В научной литературе можно найти, что команда проекта «состоит из менеджера проекта, команды управления проектом и остальных членов команды, которые выполняют работу». Как правило, команда проекта неоднородна и включает в себя представителей различных социальных групп. И, конечно, любая команда не застрахована от конфликтов внутри проекта. Один и тот же продукт, одно и то же решение (в зависимости от цели проекта) могут  затратить разное время на свое выполнение. Атмосфера в проектной среде может, как мотивировать команду на успех, так и тормозить её процессы, срывать сроки, увеличивать бюджет в случае наличия конфликтных ситуаций. Для небольшой проектной команды любой конфликт может стать для них критическим. Но самое главное – в любом проекте потеря времени на разрешение конфликта. К тому же, неконтролируемые конфликты опасны тем, что могут обостриться до предела и их разрешение будет невозможно.

1.Определение конфликта

Слово «конфликт» происходит от латинского глагола, который в переводе на русский означает «противостоять, противоборствовать». Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта имеется множество определений. В психологии под конфликтом понимают «столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия». В связи с этим можно дать определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе, которой лежать различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций [8].

Каждая из сторон конфликта твердо отстаивает свою позицию, не желая идти на уступки или же пересматривать свое мнение. При этом обязательным условием является несовместимость точек зрения сторон или их полное противоречие. Также стоит отметить, что подобные ситуации могут возникать не только между индивидами, но также и между их группами, а также внутри одной личности.

Определить наличие конфликта можно по его основным признакам, а именно:

• противопоставление двух точек зрения касательно одного и того же вопроса;
• активное противодействие, сопровождающееся эмоциональным напряжением;
• наличие активных субъектов, которые постоянно поддерживают конфликтную ситуацию в активной фазе.

2. Функции конфликта

С каждым годом все более широкой становится классификация конфликтов. Функции конфликтов могут быть как положительными, так и отрицательными. Рассмотрим примеры положительных функций. В ходе конфликта может разрешиться проблема или же иссякнуть противоречие между сторонами. В процессе противостояния могут проявиться скрытые качества личности, о которых раньше окружающим не было известно. Благодаря тому, что дается выход отрицательным эмоциям, в дальнейшем напряженность ослабевает. Конфликт — это своего рода ступень к новому этапу межличностных отношений. В том случае, если индивид отстаивает общественное мнение в ходе противостояния, его авторитет может значительно возрасти. Для личности участие в конфликте может быть полезным в плане поиска своего места в социуме, а также самореализации.

Но, к сожалению, среди их функций встречаются также и негативные: создание психологического напряжения в коллективе; высокий риск насилия в ходе обострения противоречия; стрессовые ситуации негативно сказываются на состоянии здоровья; в результате конфликта могут быть разрушены прочные межличностные и прочие связи; снижение результативности коллективной и индивидуальной работы.

В целом выделяют следующие функции конфликта (табл. №1):

Таблица №1. Функции конфликта [3].

Можно сделать вывод, что конфликт нельзя расценивать как исключительно отрицательное или исключительно положительное явление. Это довольно многогранная ситуация, которая при грамотном управлении может быть переведена в конструктивное русло.

3.Классификация конфликтов

Классификация конфликтов довольно обширна, ведь те или иные противоречия могут возникать в самых разных коллективах и ситуациях. Кроме того, в разрешении споров огромную роль играет их природа.

По значению для проекта конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.

Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности работы проектной команды [11].

Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:

Когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всего проекта в целом.

Когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Таким образом, возникновению деструктивных конфликтов способствуют, как правило, субъективные причины [11].

По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и “вертикальные”, и “горизонтальные составляющие). Конфликты, имеющие “вертикальную” линию, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку информационности или подготовки подчиненным часто недостает, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами, преимущественно агрессивного характера. В результате конфликт усугубляется [11].

Конфликты бывают открытыми (лежат на поверхности, видны невооруженным взглядом) и скрытыми (скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам, среди которых главные – напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе. Задача руководителя – поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их).

По характеру объективности либо субъективности причин конфликта можно подразделить соответственно на объективные и субъективные.

Конфликты различаются и по сфере их разрешения – деловой или личностно-эмоциональной [11].

1.5 Основные типы конфликтов по отношению к субъектам

Существуют четыре основных типа конфликтов:

Внутриличностный конфликт.

Межличностный конфликт.

Конфликт между личностью и группой.

Межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт. Выражается борьбой противоречий внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой, отсутствием настоящего дела. Это обстоятельство часто болезненно бьет по той категории работников, которые в течение длительного времени вели активную деятельность на работе, но затем, в силу определенных причин, были вынуждены резко изменить объем или место работы. Эта проблема в настоящее время весьма актуальна [4, с. 98].

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта самый распространенный. Конфликт между личностями возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. Межличностный конфликт может также проявляться как столкновение людей с различными чертами характера, взглядами и ценностями. В организации межличностный конфликт – это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов [4, с. 98].

Конфликт между личностью и группой. Между личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как функционеры организации. Стихийно возникают отношения, нерегламентированные никакими инструкциями. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой [4, с. 99].

Межгрупповой конфликт. Подобные конфликты часто возникают из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т.д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами [4 c. 99].

Цель управления конфликтами сводится к тому, чтобы повернуть деструктивный конфликт в конструктивное русло или же не дать созидательному противостоянию стать разрушительным. Также стоит отметить необходимость предвидения подобных ситуаций с целью их недопущения. В некоторых же случаях споры могут быть искусственно спровоцированы для решения определенных организационных задач или снятия скрытой напряженности в коллективе.

4. Причины возникновения конфликта

Возникновению конфликтной ситуации всегда предшествует какой-то толчок. Он может спровоцировать столкновение интересов, которое в дальнейшем будет развиваться по определенному сценарию.

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т.д.

Распределение ресурсов. В организации ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Люди, как правило, ближе принимают свою проблему и всегда желают получить большего, а не меньшее. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различного рода конфликтам.

Различия в целях. Специализированные подразделения организации и даже подгруппы формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения могут уделить больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Различия в целях часто просматриваются между личностью и группой.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Причиной конфликта, как правило, является и то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам.