Файл: Управление конфликтами в проектной среде ..pdf

В рассматриваемой литературе предлагают несколько технологий устранения конфликта. Метод челночной дипломатии – обсуждение конфликта отдельно с каждый его участником с целью создания соглашения на основе взаимного компромисса с обеих сторон. Такой метод требует большого количества встреч и может быть сильно затратным по времени, если решение не так просто найти или если конфликт затрагивает большое количество участников. Интересен в данном случае может быть технология «сделка», в рамках которой обе стороны конфликта садятся за один стол переговоров. Еще две технологии – давление и директивное воздействие – уходят от поиска совместного решения и сосредотачиваются на навязывании одной из сторон нежелательного решения. Директивное воздействие заключается в том, чтобы находить и концентрировать внимание на слабых моментах позиций сторон конфликта. В ведении переговоров наиболее выигрышной является ситуация «win-win», когда каждый участник стремится выиграть от принятия сделки. Эту же аналогию можно перевести и на разрешение конфликта – каждый хочет, чтобы в конфликте были улажены его требования.

Недопущение конфликтов – одна из самых эффективных технологий управления конфликтами. В зависимости от уровня воздействия конфликта опытный менеджер может предотвратить конфликт разными способами: через регламентирование отношений в проекте (в какой момент какая группа внутри команды начинает свою деятельность, например, нельзя начинать продавать товар, который еще не поступил в магазины); отбор в команду подходящих сотрудников (например, менеджер может провести стресс-интервью, чтобы понять, как кандидат будет реагировать в случае непредвиденных ситуаций, если кандидат неспособен справиться со стрессом, но нужен команде, следует проявлять к нему особое внимание); понижение уровня тревожности в команде; а также создание корпоративной культуры с положительной атмосферой и дружескими отношениями.

7.2. Задачи руководителя при разрешении конфликта.

Большое значение, по мнению психологов, в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Переговоры — это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия [6, с. 390].

Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель (если он сам является одной из сторон конфликта) должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоит в следующем: необходимо выяснить причину конфликта, определить цели конфликтующих сторон, наметить сферы сближения точек зрения конфликтующих сторон и уточнить поведенческие особенности субъектов конфликта. Проведенное таким образом исследование дает возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации. Для этого следует проанализировать обстановку путем подстановки следующих вопросов:

Причина конфликта. Осознают ли конфликтующие стороны причину конфликта? Нужна ли помощь для выхода из конфликта? Где находится причина конфликта? Обращались ли конфликтующие за помощью?

Цель конфликтующих. В чем конкретно заключаются цели конфликтующих? Все ли одинаково стремятся к этим целям? Насколько эти цели сочетаются с общими целями организации? Есть ли общая цель, которая могла бы объединить усилия конфликтующих? Разногласия сторон касаются цели деятельности или средств для ее достижения?

Сферы сближения. По каким проблемам конфликтующие могли бы выработать общие взгляды? Это, конечно, проблемы деловой и эмоциональной атмосферы, способствующей установлению благоприятного психологического климата в организации.

Субъекты конфликта. Кто является лидером? Как относятся люди друг к другу? Каковы особенности языковых и неязыковых факторов общения? Действуют ли среди конфликтующих общепринятые нормы поведения?

Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом эффективного проведения беседы. Проводя беседу, руководитель должен сохранить контроль над ситуацией, т.е. Направить ход разговора в нужное русло, в соответствие со сформулированной целью беседы. Переговоры должны протекать динамично. Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками, способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей [10 с. 110-111].

7.3. Цена конфликта

А.С. Кармин определяет понятия цены конфликта и цены выхода из конфликта.

Цена конфликта складывается из суммы 3 величин:

затрат энергии, времени и сил на конфликтную деятельность;

ущерба, наносимого недружелюбными действиями другой стороны;

потерь, связанных с ухудшением общей ситуации [5].

Цена выхода из конфликта в свою очередь, это разность между утратами, с которыми сопряжен выход из конфликта (статуса, перспектив, каких-то приобретений, затрат на реорганизацию, нахождение новых возможностей и т.д.) и приобретениями, которые даст выход (освобождение сил для другого поля деятельности, открытие новых возможностей и т.д.). Если приобретения больше, чем утраты, то выгода от прекращения конфликта очевидна. Но чаще выгоды представляются туманными и гипотетическими, тогда как утраты отчетливо заметны. Для такого случая работает схема сравнения цены конфликта и цены выхода из него: если цена выхода превышает цену участия, имеет смысл продолжить противостояние, в обратной ситуации разумнее прекратить конфликт, остановив бессмысленное увязание в нем [5].

Заключение.

В заключении стоит отметить, что проект по своей сути похож на замкнутую систему, где на результат влияет каждый участник команды, а также заинтересованные лица. Внутри этой системы могут встречаться люди с самыми разными бэкграундом, уровнем терпения, ценностями и установками. Зачастую, особенно до того, как люди сработаются друг с другом, такая среда сама по себе является источником создания конфликтов.

Для того, чтобы любая система работала, нужно, чтобы все её части находились в гармоничных отношениях между собой. Это утверждение справедливо и для проектной деятельности. Управление конфликтами в проекте позволяет эффективно использовать потенциал всех участников проекта (и как было сказано выше, иногда даже подстегивать здоровую конкуренцию), удовлетворять намного большее количество их потребностей (например, потребность работать в позитивно настроенной команде), снижать необходимость отказа от конфликтных людей (меньше увольнений и кадровых перестановок). Умение менеджера предотвратить конфликты или устранять их как можно быстрее, как минимум, очень экономит такое ценное в проектной работе время.

В данной работе я обращаю особое внимание на то, что предотвратить конфликт гораздо легче, чем с ним бороться. На мой взгляд, менеджеру проекта нужно с самого начала уделять особое внимание корпоративной культуре и микроклимату проекта: отбирать людей, которые смогут работать друг с другом, прислушиваться к ним и замечать первые ростки возможных конфликтов, а также стремиться как можно быстрее сплотить команду и убедиться, что они разделяют ценности проекта друг с другом. Внутренний PR и организация корпоративных мероприятий могут помочь людям внутри проекта лучше узнать друг друга. Помимо того, дружеские отношения внутри проектной команды могут устранить возникший конфликт самостоятельно, даже без вмешательства руководящей части проекта. Тем не менее, если конфликт все-таки произошел, на мой взгляд, лучше всего усадить участников конфликта за стол переговоров и пытаться решить конфликт, позволяя каждому остаться довольным (технология «сделка»).