Файл: «Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала. ».pdf

ситуации Некоторые фирмы в каком качестве стратегического составляющие ориентира своего Чтобы развития выбирают системы максимальное использование в учитывать производстве «высоких технологий», создаем объединяя на через практике стратегии информирования предпринимательства и прибыли.

продукции Данная стратегия должностного предусматривает умелое этапы сочетание стабильного проектированию производства с постоянным Организация освоением принципиально Москва новых технологий и Одним видов продукции. нынешнего При этом позволяет проводятся обширные Элементами научные исследования, организационно но проекты с творчество большей долей ответственность риска не Также становятся центральной условиям частью стратегического отражение плана.

Это возможных достаточно сложное, организациях динамическое управление, разрабатываются требующее постоянного безусловно расчета финансовых и рост других рисков, индивидуальна гибких структур встречаются управления, высокого проект уровня профессионализма систем всего персонала гибких фирмы.

В качестве организацию примера можно действительно рассмотреть фирму «Филипс». культуру Это международная Европы компания холдингового Информация типа, материнская экстремальных фирма которой уходит расположена в Голландии; желает филиалы осуществляют исполнительском свою деятельность учёных во многих состава странах, в том мест числе и во материнская Франции. Выбор представить фирмой данной улучшены стратегии определяет освоением систему работы с Находясь персоналом: составляются входящие прогнозы потребности в узком персонале требуемой мониторинг компетенции, планы использования перемещения персонала, реагирование замещения, обучения.

пытаться На фирме филиалами созданы специальные корректирует отделы по отражающий перспективному управлению культуру компетенцией сотрудников, увольнение которые занимаются Начиная подбором специалистов Ковалик для руководства Поэтому филиалами. Здесь методику разработаны четкие Основная данные о количестве Выросшая необходимых работников, а стать также определяется этом время, когда Выбор они могут сравнить понадобиться, кто гибкостью из ныне управленческих работающих специалистов и дать при каких организациях условиях способен, и названной желает занять распространенных руководящие должности (необходимы управленцев обучение, стажировка, подходящих или какие-то диссертация другие условия)^[16].

---

проектами Еще один Захаров вариант стратегического законодательства подхода фирмы, актуальна предпринимательства и динамичного реагирование роста - это Организации создание «сервисных предприятий», включая ориентирующихся на Деятельность понятие «полезности» для руководству своих потребителей - Косвенно клиентов.

Также СТРАТЕГИИ следует отметить, новое что на зависят выбор стратегии профессионализма управления организацией разграничение влияют внешние и роста внутренние факторы. тратят Под внешними требованиях факторами подразумевается тогда влияние экономико-социальной Крылов среды на нормативных организацию, а под полная внутренними - культура ожидаемыми организации, размер фазы фирмы, уровень Кроме компетенции персонала.

внутренним Вместе с тем существенная данная взаимосвязь функционирующих получает разные состоянием выражения в зависимости количестве от величины деятельность организации и используемого стабильного метода планирования.

жизненного При выработке финансовых перспективных целей построить малых организаций изменение влияние фактора сокращает наличных ресурсов, меняются возможностей уже два имеющегося персонала специалисты является в целом наименьшими определяющим, цели четкая адаптируются под стадии ресурсы.

Проектирование от стратегии небольшой фазы организации опирается в Автор первую очередь этом на наличные знакомых ресурсы, компетенцию получило персонала, его за идеи и амбиции.

видов Для крупных зависимость фирм и компаний соответствия данное положение детерминирует также справедливо, сравнить но, как внутренние показывает практика умений функционирования значительного организационного количество преуспевающих положение компаний, лишь в обращают том случае, руководству если время индикаторы стратегического планирования обращают не превышает обладать трех лет.

изменениями Таким образом, происходят практика функционирования Основная многих фирм стимул свидетельствует о четкой стадиях взаимосвязи стратегических внимание решений по приходом управлению организацией и минимума системой управления перспективному персоналом.

В целом разработка реализация взаимосвязи уровне стратегий осуществляется в условиями форме участия менеджерами руководителей служб важным по управлению НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ персоналом в разработке риска стратегических решений планировании фирм^[17].

2.2 Формирование новую стратегии управления Практика персоналом на перемещения различных стадиях всех развития организации

---

использования Содержание деятельности долгосрочной по управлению закрепленное персоналом существенно значительный различается задачами, степени которые решаются результатов организацией на получило разных стадиях кадрового ее развития. рабочие Те производственные всемерной процессы, которые ориентированных идут в организации, коллективном требуют специфического компанией кадрового обеспечения.

иной Менеджмент персонала Маркетинг призван предоставить узкое тот кадровый инструментов ресурс, который провести необходим для своевременные эффективной работы невелико организации.

Стадия уровни формирования.

Одним промышленном из способов, грамотных который, с одной тогда стороны, может целями помочь самому затратным руководству сформулировать понимание представление о стратегии и Подготовка этапах развития Вы организации, а с другой экономические стороны, представить сегодня проект потенциальным бюрократический инвесторам, является смысле бизнес-план.

В рамках проблема бизнес-плана необходимо управленцы описать проект трудовые организационной структуры, закрепленное рассчитать потребность в Находясь персонале, представить кадровую расчет изменения целостность количественного и качественного Скорее состава предприятия. четкие Необходимо рассчитать которая затраты, в том зависеть числе и на состоит набор, обучение расчет персонала, оплату производственные труда. Для ситуаций выбора места Так дислокации предприятия, высоких разработки систем компанией оплаты необходимо стадии провести анализ ориентированной рынка труда и втором рынка профессий.

друга Для формирования вопросы кадрового состава важны важно сформулировать студентов требования к будущим планирования работникам, найти большей источники наименее постоянную затратного привлечения Содержание персонала и его Термин адаптации.

Необходимо конкретизированных привлечь новый решению персонал или Спивака провести переориентацию современных части персонала с бизнеса подготовки проекта к изменениями реализации его в организацию производственной деятельности^[18].

уходит Задачи кадровой обострение службы:

• направления собой кадровой работы,
• относится представление о целях важнейшим работы с персоналом, Объектом конкретизированные с учетом руководителя конкретных условий зависимость существования организации.

К Взаимосвязь сожалению, на организация стадии формирования изданиях организации управленцы наборе чаще всего, разработаны не обращают самостоятельности внимание на личных создание системы законодательства работы с персоналом, рабочей формирование корпоративных Для принципов, даже две просто системы Корпоративная работы с кадровой должна документацией.

---

Сформулируем тогда основные задачи того по управлению него персоналом на другой данном этапе.

1) два Подготовка организационного проекта:

• проектирование организационной структуры;
• расчет потребности в персонале;
• анализ кадровой ситуации в регионе;
• разработка системы стимулирования труда;

2) Формирование кадрового состава:

• анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;
• определение сегмента рынка рабочей силы, из которого целесообразно проводить набор;

3) Разработка системы и принципов кадровой работы:

• формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;
• формирование самой кадровой службы (организационная структура, набор состава сотрудников);
• разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации^[19].

Также на данном этапе стратегически важным является процесс формирования кадровой службы.

Можно выделить две структуры управления персоналом в организации.

Штабная структура - специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу).

Линейная структура - менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (линейные менеджеры).

Для того чтобы иметь возможность реализовать различные направления кадровой работы на уровне конкретных подразделений, структуры управления персоналом создают разветвленную и пронизывающую различные уровни организации сеть.

Однако вновь создающаяся организация, как правило, не может себе этого позволить.

Поэтому при проектировании структуры управления персоналом в первую очередь необходимо учитывать:

1. Уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом:

• либо это станет предметом заботы и учета на высшем корпоративном уровне, и можно говорить о корпоративном управлении персоналом;
• либо это будет вменено только в обязанность среднему уровню, и тогда можно говорить об организации работы с персоналом, которую будет реализовывать руководитель кадрового подразделения вместе с линейными менеджерами;
• либо в организации речь будет идти об исполнительском уровне управления персоналом, что, как правило, выражается или в кадровой работе (документировании трудовых отношений), или в решении отдельных проблем (разрешении конфликтных ситуаций, наборе персонала), и тогда можно говорить об уровне исполнителей - сотрудников кадровых подразделений (как правило, отдела кадров в традиционном представлении).

---

2.Штат службы управления персоналом.

Необходимо рассчитать оптимальное количество работников службы управления персоналом.

3. Основные задачи, решаемые службой по управлению персоналом.

При характеристике в целом содержания деятельности служб по управлению персоналом выделяют следующие основные задачи:

• решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина);
• компенсации и пособия;
• обучение, повышение квалификации;
• трудовые отношения^[20].

Стадия интенсивного роста.

Для большинства организаций, находящихся в стадии интенсивного роста, наиболее существен вопрос о привлечении нового персонала. Большую часть времени специалисты кадровых служб тратят на поиск ответов на вопросы: где найти новых сотрудников, как их оценить и отобрать наиболее подходящих, как провести адаптацию персонала, ввести его в корпоративную культуру, сделать процесс включения быстрым и минимально затратным?

Учитывая, что рост организации ставит проблемы управляемости, менеджер по персоналу должен продумывать вопросы изменения организационной структуры, принципов управления и в широком смысле командного управления, а также формирования управленческих команд.

Однако наиболее существенная проблема, с которой сталкивается управление персоналом - проблема размывания корпоративной культуры.

В период интенсивного роста организация может включать в себя гораздо больше персонала, чем на предыдущих стадиях. Если организация смогла выйти на стадию интенсивного роста, нашла своего потребителя, удержалась на рынке, безусловно, в корпоративной культуре есть много продуктивного, она способна дать организации стимул для дальнейшего роста.

Но с приходом новых сотрудников, работавших прежде в других фирмах и предприятиях, менеджер по персоналу сталкивается с проблемой - удержать продуктивность и целостность корпоративной культуры, ее ценности, заимствовать все наиболее интересное, включить их в культуру, но не позволить групповым представлениям погибнуть под напором множества новых идей.

Стадия стабилизации

Выросшая организация должна закрепить собственную организационную структуру, сделать ее максимально эффективной в новых условиях всемерной экономии. Все это особым образом детерминирует и деятельность кадровой службы.

На данном этапе должны быть решены следующие задачи:

1. Для оптимизации производства, снижения уровня затрат на персонал необходимо провести анализ деятельности, выявить источники потерь и построить работы максимально эффективно.

---