Файл: «Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала. ».pdf

Новые варианты деятельности должны быть закреплены в нормативных документах, и стать нормой обычной работы. В ситуации стабилизации у организаций менее всего должно быть авралов и экстремальных решений. Постепенно, вводя небольшие усовершенствования, рационализацию труда, можно повысить его интенсивность, а используя систему оплаты труда и мотивацию персонала.

2. Для оценки эффективности деятельности каждого, выявления резервов роста производительности и качества организация должна проводить регулярные оценочные процедуры - аттестацию персонала, рабочих мест. На основании полученных данных могут быть улучшены системы распределения работы, технологии деятельности, формы оплаты и стимулирования.

Чтобы более эффективно использовать персонал, кадровый менеджмент должен продумать систему планирования карьеры, формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала. Именно в ситуации стабильности персонал начинает воспринимать карьерные планы, планы роста вознаграждения как обоснованные и реальные инструменты планирования своей жизни. В стадии формирования и интенсивного роста такие кадровые инструменты кажутся малообоснованными и слишком далекими.

Таким образом, и управление организацией, и управление - персоналом должны решить, что для организации сейчас целесообразно: максимально сосредоточиться на «эксплуатации» достигнутого или начать изменения, готовить новый продукт, новый рынок, саму организацию к будущему, и этим предотвратить неминуемо приближающуюся стадию кризиса.

Однако менеджер по персоналу должен учитывать, что человеку свойственно стремление к стабильности, естественности процесса. Поэтому, даже после принятия стратегического управленческого решения - готовиться к новому этапу, создавать новый продукт, изменять деятельность и организационную структуру - персонал необходимо включить в реорганизационную, инновационную деятельность^[21].

Стадия спада

Достигнутые рубежи невозможно удержать, уходит клиент, предприятие вынуждено уменьшать объемы производства, сокращать персонал, минимизировать организационную структуру, сокращая затраты до минимума. Часто ситуация кризиса сопровождается и неплатежеспособностью, что приводит к банкротству. В подобной ситуации управленческий персонал предприятия должен провести серьезный анализ и принять решение о возможных вариантах дальнейшего развития. Существует несколько вариантов:

---

1) продажа предприятия - полная ликвидация, продажа активов, увольнение персонала и полное прекращение деятельности;

2) введение внешнего управления - приглашение нового менеджера

3) поиск инвестиций под конкретный проект, вложение средств - перестройка производства без смены руководителя.

Для преодоления возникшего кризиса особенно важна работа с персоналом. Деятельность кадровой службы на этом этапе должна включать:

• диагностику кадрового потенциала предприятия,
• разработку стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации,
• сокращение персонала,
• повышение производительности труд,
• разрешение конфликтов, особенно обостряющихся в этот период.

При разработке антикризисной программы работы с персоналом организации важно ситуацию кризиса воспринимать несколько шире, чем просто кризис в ситуации спада производства и потери заказчика.

На различных стадиях жизненного цикла организация корректирует свою стратегию управления персоналом. Вместе с внешними условиями меняются задачи организации, и соответственно задачи службы управления персоналом.

Так на начальном этапе для организации очень важно определить цели организации, проанализировать ресурсы, рассчитать потребность в персонале, сформулировать требования к будущим работникам^[22].

На стадии роста задачи службы управления персоналом меняются. Для организации теперь важно привлечь новый персонал, адаптировать его в организации с наименьшими затратами ресурсов.

Стадия стабилизации требует повышения интенсивности труда, что влечёт за собой обострение проблемы оценки эффективности труда каждого работника.

На стадии спада главная задача службы управления персоналом состоит в повышении производительности труда, сокращении персонала и разрешении конфликтов^[23].

Заключение

Детальное исследование стратегии управления персоналом и изучение влияющих на него факторов показало, что данный процесс сложен и многогранен.

Таким образом, мы видим, что кадровая политика является одним из важнейших аспектов развития организации. Определяя стратегию развития организации, менеджеры тем самым определяют кадровую политику. Два этих процесса неразрывно связаны и естественно влияют друг на друга.

В процессе проектирования кадровой политики необходимо учитывать множество факторов, важнейшим из которых являются ресурсы организации. В соответствии с ресурсами формируются цели организации, создается её внутренняя структура, определяется потребность в персонале, внешняя и внутренняя политика, формируется стратегия управления персоналом.

---

Выбор той, или иной кадровой политики, а вместе с ней и определение кадровых мероприятий зависит от множества факторов, в том числе и от формы собственности, сферы деятельности организации, её целей.

Не смотря ни на что, свои достоинства и недостатки существуют во всех моделях кадровой политики. Так же следует отметить, что в реальной практике редко встречаются стандартно открытые, или закрытые модели кадровой политики.

Со временем изменилось отношение к персоналу, как к ресурсу организации, сформировалось понимание необходимости стратегического управления организацией^[24].

Следует отметить, что со временем менялось не только понятие «стратегия», но и его содержательная часть. Внешние процессы вносили свои коррективы в содержание этого определения. Сегодня основным элементом стратегического управления является управление персоналом организации.

Проведённое исследование показало, что существует четкая взаимосвязь стратегических решений по управлению организацией и системой управления персоналом.

В целом реализация взаимосвязи стратегий осуществляется в форме участия руководителей служб по управлению персоналом в разработке стратегических решений фирм.

На различных стадиях жизненного цикла организация корректирует свою стратегию управления персоналом. Вместе с внешними условиями меняются задачи организации, и соответственно задачи службы управления персоналом.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Баранчеев В.П. Маркетинг инноваций, Учебник. - М., 2017.
2. Беляевский И.К. Маркетинговое исследование: Информация. Анализ. Прогноз: Учебное пособие для вузов. - М.: Финансы и статистика, 2016.
3. Богатырев М.Р. Организационная культура: Сущность и роль в системе управления: диссертация к. э. н. — МГУ, 2015
4. Брасс А.А. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - Мн.: ИП «Экоперспектива», 2016.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент. Изд. 2-е. - М.: Просвещение, 2016.
6. Годин А.М. Маркетинг: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2017.
7. Голубков Е.Н. Маркетинговые исследования. - М.: Финпресс, 2016.
8. Демин Д. Корпоративная культура: 10 самых распространенных заблуждений – М.: Альпина Паблишерз, 2016.
9. Демин Д. Корпоративная культура: 10 самых распространенных заблуждений – М.: Альпина. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения// Управление персоналом. -2016 - № 12.
10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Финансы, учет, аудит. 2017.
11. Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент. Учебное пособие. - М.: Экономика, 2016.
12. Кибанов А.Я. Менеджмент - наука управления. - М.: Экономика, 2017.
13. Катков В.М. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии //Журнал депонированных рукописей, № 10 октябрь, 2015.
14. Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Учебник для вузов. Этика деловых отношений – М.: - 2014.
15. Комаров А. Особенности российского менеджмента на рубеже XXI века.// Управление персоналом. 2015. №9.
16. Крылов Н. Ни одна команда не хочет узнавать счет в конце года. //Капитал, Москва, № 31, 27.8.2017.
17. Крылов Н. Поощрение и порицание - это вам ни хухры-мухры, это ритуалы. // Капитал (Москва), № 6, 5.3.2017.
18. Крылова Н.М. "Бюрократическая" культура: стабильность минус творчество// Менеджмент в России и за рубежом.- 2016.- № 6.
19. Луков С.В. Человек в зеркале организационных культур // Электронный журнал «Знание. Понимание. Умение». — 2016.
20. Маслова Т.Д., Божук С.Г., Ковалик Л.Н. Маркетинг. - СПб.: Питер, 2016.
21. Смирнова С.А. Этические принципы ведения дел / М.: - Финансы и статистика, 2015.
22. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2015.
23. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2013.
24. Черных Е.А. Организационная культура предприятия в системе управления персоналом: диссертация к. э. н. — МГУ: 2016.
25. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство/ Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака.- СПб.: Питер, 2017.
26. Хант Дейон Управление людьми в компании / пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 2007.
27. http://wikipedia.org/.
28. http://www.cfin.ru/management/people/culture/corporate_culture.shtml.
29. http://www.znaki-pr.spb.ru/pr-pack/phylosophy.html.

---

1. Катков В.М. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии //Журнал депонированных рукописей, №10 октябрь, 2015. ↑

2. Катков В.М. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии //Журнал депонированных рукописей, №10 октябрь, 2015. ↑

3. Луков С.В. Человек в зеркале организационных культур // Электронный журнал «Знание. Понимание. Умение». — 2016. ↑

4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Финансы, учет, аудит. 2017. ↑

5. Крылов Н. Ни одна команда не хочет узнавать счет в конце года. //Капитал, Москва, № 31, 27.8.2017. ↑

6. Крылов Н. Ни одна команда не хочет узнавать счет в конце года. //Капитал, Москва, № 31, 27.8.2017. ↑

7. Демин Д. Корпоративная культура: 10 самых распространенных заблуждений – М.: Альпина. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения// Управление персоналом. -2016 - № 12. ↑

8. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство/ Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака.- СПб.: Питер, 2017. ↑

9. Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент. Учебное пособие. - М.: Экономика, 2016. ↑

10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Финансы, учет, аудит. 2017. ↑

11. Катков В.М. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии //Журнал депонированных рукописей, №10 октябрь, 2015. ↑

12. Богатырев М.Р. Организационная культура: Сущность и роль в системе управления: диссертация к. э. н. — МГУ, 2015 ↑

13. Брасс А.А. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - Мн.: ИП «Экоперспектива», 2016. ↑

14. Герчикова И.Н. Менеджмент. Изд. 2-е. - М.: Просвещение, 2016. ↑

15. Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент. Учебное пособие. - М.: Экономика, 2016. ↑

16. Крылов Н. Поощрение и порицание - это вам ни хухры-мухры, это ритуалы. // Капитал (Москва), № 6, 5.3.2017. ↑

17. Голубков Е.Н. Маркетинговые исследования. - М.: Финпресс, 2016. ↑

18. Корпоративная культура и организационные изменения// Управление персоналом. -2016 - № 12. ↑

19. Корпоративная культура и организационные изменения// Управление персоналом. -2016 - № 12. ↑

20. Беляевский И.К. Маркетинговое исследование: Информация. Анализ. Прогноз: Учебное пособие для вузов. - М.: Финансы и статистика, 2016. ↑

21. Беляевский И.К. Маркетинговое исследование: Информация. Анализ. Прогноз: Учебное пособие для вузов. - М.: Финансы и статистика, 2016. ↑

22. Корпоративная культура и организационные изменения// Управление персоналом. -2016 - № 12. ↑

23. Баранчеев В.П. Маркетинг инноваций, Учебник. - М., 2017. ↑

24. Катков В.М. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии //Журнал депонированных рукописей, № 10 октябрь, 2015. ↑

---