Файл: Формы, системы оплаты труда на предприятии.pdf

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

Организация оплаты труда на предприятии должна включать меры по определению критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника.

К основным положениям, на которых базируется организация оплаты труда на предприятии, относятся следующие:

– государственная регламентация размеров минимальной заработной платы;

– предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

– вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива [3, С. 192].

1.2 Современные формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления; зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также, соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия устанавливаются:

1. Работникам федеральных государственных учреждений

– коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

2. Работникам государственных учреждений субъектов Российской Федерации

– коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иным нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

3. Работникам муниципальных учреждений

– коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления;

3. Работникам других организаций

– коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

То есть формы, системы и размер оплаты труда, премии, надбавки, а также другие виды доходов работников предприятий, не связанных с бюджетным финансированием, устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров.

Труд работников может оплачиваться повременно, сдельно или по другим системам, выбор которых зависит от ряда факторов: организации производства и труда, особенностей технологического процесса, характера, применяемого оборудования, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия [27].

В коллективный договор в соответствии с гл. 7 ТК РФ «Коллективные договоры и соглашения» могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

– формы, системы и размеры оплаты труда;

– выплата пособий, компенсаций;

– механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная. На практике повременная и сдельная формы оплаты труда используются в виде различных систем. В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части: относительно постоянную – гарантированную часть оплаты труда в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой и переменную, которая предназначена для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом (премиальные и поощрительные выплаты) [23, С. 195].

В случае, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей, оплата труда, как сдельная, так и повременно-премиальная, может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Повременная оплата труда

Повременная – форма заработной платы, при которой оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

– на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;

– при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

– на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

– на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

В связи с трудностями нормирования и количественного измерения труда повременная форма оплаты может использоваться для таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики [14, С. 196].

Для того чтобы применение повременной оплаты труда было эффективным, необходимо наличие:

– тщательного учета фактически отработанного времени;

– должностных инструкций по категориям работников и контроль за их исполнением;

– системности в проведении аттестации и пересмотра квалификационного уровня сотрудников.

Размер оклада (тарифной ставки) для рабочих и служащих устанавливается с применением часовых тарифных ставок рабочих-повременщиков либо месячных должностных окладов. Схема окладов и тарифных ставок рабочих и служащих отражается в штатном расписании. Оплата труда работников складывается из оклада (тарифной ставки), надбавки за выслугу лет, премии, ежемесячной доплаты к окладу если это предусмотрено трудовым договором), иных доплат и надбавок, предусмотренных действующим законодательством.

При повременной форме оплаты работникам выплачивается заработная плата за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Однако для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников (нормированные задания). В том случае, если работник отработал не все рабочее время, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

Различают простую повременную систему оплаты, труда и повременно-премиальную:

– простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от. количества выполненных работ;

– повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

На основании личной карточки работника (форма №Т-2), в которой указывается размер тарифной ставки или оклада, размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме), а также на основании данных первичных документов по учету фактически проработанного времени – формы №Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» и формы №Т-13 «Табель учета рабочего времени» – производится начисление заработной платы:

– в «Расчетно-платежной ведомости» (форма №Т-49);

– в «Расчетной ведомости» (форма №Т-51);

– в «Платежной ведомости» (форма №Т-53).

Таким образом, под начислением выплат работнику понимается определение на основе соответствующих первичных учетных документов денежной суммы за проработанное время [15, С. 96].

Простая повременная оплата труда

Для расчета заработка при повременной оплате груда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Заработок других категорий работников определяют следующим образом:

– ели работник отработал все рабочие дни месяца, то в оплату ему ставят установленные оклады;

– если же работник отработал неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

Повременно-премиальная система оплаты труда

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливаются ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной и сдельно-премиальной систем оплаты труда [20, С. 97].

Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствии с Положением о премировании и относятся на себестоимость продукции.

Такие премии начисляются рабочим-повременщикам как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника может быть определена по следующей формуле:

Зпл = S * t *(P + K + L/100), (1)

где S – часовая (дневная) тарифная ставка;

t – фактически отработанное время;

P – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

K – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

L – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования.

Сдельная оплата труда

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Сдельная оплата труда стимулирует рост его производительности и увеличение выпуска продукции. Однако материальное стимулирование роста выработки может дать положительные результаты лишь тогда, когда у работодателя имеется реальная необходимость увеличить выработку, перевыполнить установленные нормы, задания или планы при данном уровне техники и применяемой технологии [4, С. 54].