Файл: Формы, системы оплаты труда на предприятии.pdf

Аккордная оплата труда

Аккордная оплата труда – система, при которой оценивается общий комплекс различных работ, объем которых заранее оговорен в соглашении. В договоре указывается предельный срок выполнения работ, а оплата труда производится по результатам, принимаемым мастером или ОТК.

Аккордная система оплаты труда применяется, прежде всего, там, где труд не поддается нормированию – при выполнении ремонтных и прочих работ, когда выполняет работу комплексная бригада, т.е. состоящая из рабочих различных специальностей (слесари, токари, наладчики и др.). Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ.

Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады на основании наряда в соответствии с количеством отработанных часов каждым работником и его разрядом. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества.

По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно.

Аккордно-премиальная оплата

Аккордно-премиальная оплата предполагает выплату к основной заработной плате дополнительного вознаграждения в случае выполнения согласованной рабочей программы в сжатые сроки и с высоким качеством. При этом заработная плата между членами бригады распределяется с использованием коэффициента трудового участия (КТУ), который позволяет учесть влияние достаточности или недостаточности усилий работника для достижения конечного результата труда.

В качестве базового значения КТУ применяется 1 (единица). Фактический КТУ рабочему может устанавливаться равным, большим или меньшим базового в зависимости от его индивидуального трудового вклада в общие результаты работы бригады.

Предложения совету (общему собранию) бригады по установлению КТУ выносит бригадир на основании данных среднемесячного учета личного вклада членов бригады.

Устанавливаемый рабочему КТУ определяется прибавлением к базовому повышающих коэффициентов за каждое достижение в работе или вычитанием понижающих коэффициентов за каждое производственное упущение или нарушение трудовой дисциплины.

При распределении бригадиром заработной платы между членами бригады с учетом КТУ последовательно определяются:

1. тарифная заработная плата каждого рабочего – умножением часовой тарифной ставки рабочего на фактически отработанное им количество часов;

2) тарифная заработная плата бригады – суммированием тарифной заработной платы всех рабочих;

3) условная расчетная величина для бригады (заработная плата по тарифу с учетом КТУ), используемая для распределения приработка, – суммированием условных расчетных величин для каждого рабочего, которые определяются как произведение тарифной заработной платы рабочего на величину установленного ему в данном месяце КТУ;

4) приработок бригады – вычитанием ее тарифной заработной платы из заработка бригады по закрытым нарядам;

5) величина приработка, приходящаяся на единицу условной расчетной величины для бригады, коэффициент К – делением приработка бригады на величину заработной платы по тарифу бригады;

6) приработок каждого рабочего – умножением коэффициента К на условную расчетную величину для каждого рабочего;

7) заработок каждого рабочего – суммированием его тарифной заработной платы и приработка.

Аккордная система оплаты стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Бестарифная система оплаты труда

В коллективном договоре может быть установлена бестарифная оплата труда.

Бестарифный (распределительный) вариант выступает в противоположность тарифному варианту организации оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его участия [14, С. 212]

Применяется два варианта бестарифной системы оплаты труда.

Первый вариант основан на применении двух коэффициентов – коэффициента квалифицированного уровня и коэффициента трудового участия.

Коэффициент квалификационного уровня (ККУ) отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к. той или иной квалификационно-должностной группе. Например, неквалифицированным рабочим устанавливается коэффициент 1,0; специалистам и рабочим – 1,3; специалистам III категории и квалифицированным рабочим – 1,7 и т.д.

Коэффициент трудового участия (КТУ) – это показатель личного вклада работника в общие результаты труда, представляющий собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.

Второй вариант бестарифной системы использует один сводный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.

Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут увеличивать или уменьшать фактический заработок работника. Так, показателями, повышающими размер КТУ, могут быть: участие в выполнении более сложных и ответственных работ, перевыполнение установленного производственного задания, экономия материальных ресурсов, совмещение профессий, увеличение зон обслуживания и подмена отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и т.п. К показателям, понижающим значение КТУ, относят: нарушения трудовой дисциплины, несоблюдение техники безопасности, невыполнение указаний мастера, бригадира, перерасход материальных ресурсов и т.д.

Расчет заработной платы производится следующим образом. Коллективный заработок делится на сумму коэффициентов всех работников. Таким образом определяется «стоимость» единицы значения коэффициента. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяется первый вариант) каждого работника. При этом учитывается количество отработанного времени.

К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты, носящие компенсационный характер.

Применение бестарифной системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих результатах труда вклад каждого работника. При этом необходима ответственность и добросовестное отношение к труду каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяете на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.

В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную систему оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей Трудового кодекса РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя), поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.

К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

Смешанные системы оплаты труда

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм можно выделить смешанные системы, а в их числе, прежде всего, – комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм: оплаты труда.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод применяется, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы, рекламных агентов и т.п.

Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе, – это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника, имеет ряд разновидностей.

Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента:

– от дохода, полученного от реализации продукции, произведенной работником;

– от суммы реализованного работником объема продукции;

– от количества реализованного работником определенного вида продукции;

– от суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания и т.п. [25, С. 215].

Широко применяется оплата труда в процентах от дохода, получаемого организацией от реализации услуг, оказанных данным работником по услугам ремонтного характера (ремонт одежды, обуви, трикотажных изделий, радиотелевизионной аппаратуры и др.), а также по непроизводственным видам услуг (парикмахерские работы и др.). Затраты труда и заработок работника определяются исходя из сумм выручки, полученной за выполненные работы и оказанные услуги, и устанавливаются при заключении трудового договора.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными силами. Дилер – лицо или фирма, выступающие посредником в торговых сделках купли-продажи товаров, ценных бумаг и валюты.

В данном случае дилер – предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом, и получающий вознаграждение за счет разницы в стоимости товаров. Этот механизм можно представить как выплату заработной платы авансом в виде натуры с последующим перерасчетом.

По соглашению между предприятием и работником товар может быть получен без предварительной оплаты, а расчет производится после реализации продукции по заранее предусмотренной цене.

1.3 Оценка современного состояния организации и стимулирования оплаты труда в РФ

Итак, как уже было сказано, основными формами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда.

Исходной формой была повременная заработная плата, при которой размер заработка определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма преобладала на начальных этапах развития капитализма и своим истоком имела поденщину. При такой форме необходим был жесткий контроль за ритмом труда со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабочего дня [29, С. 65].

С переходом к машинному производству произошло закрепление рабочего за конкретным рабочим местом и появилась возможность измерять количество его труда объемом производимой продукции. На этой основе совершился переход к поштучной или сдельной форме оплаты труда по расценкам за единицу созданной продукции. Теперь необходимость в контроле за напряженностью труда рабочего отпала. В стремлении заработать больше он сам повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качества производимой продукции.

В начале ХХ столетия в промышленности развитых стран сдельная форма оплаты труда становится господствующей. С развитием конвейерного, а затем и полуавтоматизированного производства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы роста эффективности производства путем упорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел возврат к повременной форме.

В современной экономике развитых государств в чистом виде повременная форма применяется лишь на отдельных видах работ, преимущественно в сфере услуг и мелкотоварном секторе. Существует множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года. В современных системах заработной платы отмечается стремление выразить принцип, что интересы предприятия и трудящихся совпадают, а не противоречат друг другу. Часть доходов рабочий может получать в виде акций на «свое» предприятие [19, С. 67].