Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Управление персоналом как система).pdf

Департамент персонала и сотрудники, ответственные за работу с кадрами, согласовывают и координирую свои действия.

Кадровая политика ПАО «Интехбанк» реализуется с помощью основных направлений системы управления персоналом Банка.

1. Планирование и маркетинг персонала

Направленность:

• разработка кадровой политики;
• разработка стратегии управления персоналом;
• анализ рынка труда;
• организация кадрового планирования.

Анализ планирования и маркетинга персонала выявляет внешние и внутренние характеристики кадровой политики в системе маркетинг - персонала ПАО «Интехбанк».

Безусловно, конкурентоспособность ПАО «Интехбанк» на банковском рынке во многом зависит от кадрового потенциала, его высокой квалификации и профессионализма.

Главные направления по обеспечению трудовыми ресурсами - сохранение квалифицированного персонала, пополнение коллектива молодыми кадрами, контроль за профессиональным ростом и организации досуга.

Руководство организации должно иметь адекватное представление о том, каким кадровым ресурсом оно располагает.

Цель формирования плана персонал – маркетинга и основных мероприятий его осуществления проводится анализ внешних и внутренних факторов. Внешние факторы не зависят от действий компании. Внутренние факторы в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации.

Анализ всех перечисленных факторов определяет специфику реализации основных мероприятий маркетинга в области персонала ПАО «Интехбанк».

Некоторое время состояние рынка труда характеризовалось дефицитом квалифицированных трудовых ресурсов банковской сферы в возрасте 25-35 лет, сейчас картина немного поменялась, так как наёмный персонал имеет возможность выбирать, на кого и как оно будет работать, образуя теневые места работы.

Конкурентным преимуществом ПАО «Интехбанк» на рынке труда является строгое соблюдение требований ТК РФ, наличие социальных гарантий, возможность обучения профессии и повышения квалификации, достаточно благоприятные условия труда.

2. Найм и отбор персонала.

Направленность: организация найма персонала; организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала. Департамент персонала ПАО «Интехбанк» использует различные методы набора персонала. При отборе персонала в ПАО «Интехбанк» используется слабо формализованный тип беседы. При найме кандидат проходит тестирование, результаты которого оцениваются и интерпретируются.

В ПАО «Интехбанк» за новыми работниками ставится испытательный срок в 1,5 месяца, при окончании которого непосредственный руководитель дает оценку работнику для кадровых подразделений и объявляет своё заключение о дальнейшем его использовании самому работнику.

Ежегодно с 2010 года проводится самооценка деятельности Совета директоров в целом и каждого директора. Посредством анонимного анкетирования директоров по группам критериев, разработанным на основе рекомендаций Российского института директоров, определяются степень эффективности работы Совета директоров как коллективного органа управления Банком, выявляются сферы, в которых деятельность Совета и отдельных его членов может быть улучшена. Работа Совета директоров по результатам самооценки, проведенной в марте-апреле 2015 года, оценена на «хорошо» и «отлично» по всем 36-ти критериям (показателям), объединенным в следующие группы: полномочия и общая информация; состав; структура и комитеты; порядок работы; обязанности и ответственность.

Компетенция Совета директоров определена законом и Уставом Банка. Его функции подробно описаны в Положении о Совете директоров и, в основном, распределены между Комитетами Совета директоров

3. Мотивация и стимулирование персонала

Мотивация персонала является ключевым направлением кадровой политики ПАО «Интехбанк» и характеризуется рациональной организацией труда, эффективным использованием рабочего времени, оптимальным сочетанием материального и нематериального стимулирования.

Время начала и окончания работы, перерыва для отдыха и питания, порядок предоставления дней отдыха, чередование смен и другие вопросы в использовании рабочего времени работников предусмотрены в графиках работы.

Продолжительность рабочего времени работников 40 часов в неделю. Работа в выходные и праздничные дни определяется в соответствии с законодательством.

Ежегодно согласно работникам предоставляется отпуск 24 календарных дня, а в связи с ненормированным рабочим днем продолжительность отпуска увеличивается на 3-6 дней. Работникам предоставляется административный отпуск на 3 дня в связи с бракосочетанием. Социальные отпуска предоставляются в установленном законодательством порядке. Возможно предоставление отпуска по желанию работника и по согласованию руководством без охраны заработной платы.

Для работников ПАО «Интехбанк» предусмотрено гибкое расписание рабочего времени, скользящий график, сокращенный рабочий день, предоставление отгулов, увеличение продолжительности отпусков рабочим с большим стажем работы.

Руководство ПАО «Интехбанк» с целью создания безопасных и здоровых условий труда на рабочих местах постоянно выделяет необходимые средства для проведения мероприятий по охране труда. На предприятии обеспечивается соответствующий типовой режим, состояние воздушной среды и освещение, проводятся проверки знаний и обучение охране труда руководящих работников, рабочих и служащих. В каждом подразделении имеются и систематически пополняются аптечки первой медицинской помощи.

Рассмотрим систему материального стимулирования в ПАО «Интехбанк». Прежде всего, рассмотрим вопрос заработной платы работников.

В ПАО «Интехбанк» разработано и действует Положение об оплате труда работников.

В рамках совершенствования системы оплаты труда в 2015 году Банк перешел на систему грейдов, параллельно с изменением системы постоянной части оплаты труда проведена индексация заработных плат. Кроме этого, внесены изменения в систему премирования в части увеличения доли премиальных выплат у руководителей зарабатывающих подразделений. Таким образом, создана возможность увеличить свой совокупный доход при условии выполнения целевых показателей (KPI). Для рядовых сотрудников система премирования была дополнена системой бонусирования, в 2015 году впервые введен ряд бонусных программ для отдельных категорий сотрудников.

Выплата вознаграждения членам Совета директоров осуществляется за период их полномочий дифференцированно в зависимости от результатов работы Банка и от личной активности. Базовая часть вознаграждения одинакова для всех директоров и равна средней заработной плате сотрудников Банка за соответствующий период. В расчете переменной части учитывается процент участия в очных заседаниях и заочном голосовании, представление письменных мнений по вопросам повестки дня очных заседаний, за работу в Комитетах, выполнение дополнительных обязанностей. Премия по результатам работы Банка рассчитывается как часть прироста собственного капитала, полученного за период полномочий директора.

В 2015 году на основании решения годового Общего Собрания акционеров Банка произведена выплата вознаграждения 11-ти членам Совета директоров, избранным в мае 2014 года, в общей сумме 5 564 929 рублей.

Оплата труда членов исполнительных органов в течение года осуществлялась в соответствии с Порядком выплаты вознаграждения, утвержденным Советом директоров для каждого из членов Правления Банка с использованием ключевых показателей эффективности (KPI), которые были направлены на обеспечение реализации годового Плана развития Банка и ориентированы на повышение эффективности основных бизнес-направлений.

Общий фонд заработной платы членов Правления за 2015 год составил 30 316 651 рубль. Дополнительного вознаграждения за работу в составе коллегиального исполнительного органа в Банке не предусмотрено.

Нематериальное стимулирование, работников также является важнейшей частью системы стимулирования ПАО «Интехбанк»: обеспечение благоприятными условиями работы, предоставление большой свободы и полномочий сотрудникам, информирование работников по кругу значимых для них вопросов, возможности карьерного и профессионального роста, обучение и повышение квалификации, моральная поддержка в сложных ситуациях, организация совместного отдыха и праздников. корпоративный спорт, личная похвала и публичное выражение признательности, вручение грамот.

В 2015 году благодарственным письмом Премьер-министра РТ награждены 2 сотрудника Банка, Почетной грамотой Банковской Ассоциации РТ – 10 сотрудников, Звание «Заслуженный работник ПАО «Интехбанк» присвоено 5 сотрудникам, Почетной грамоты Председателя Правления Банка удостоены 15 сотрудников Банка, Благодарственного письма Председателя Правления Банка - 34 сотрудника.

Банк постоянно стремится содействовать духовному и физическому развитию своих сотрудников. В 2015 году проводились традиционные корпоративные мероприятия, особенностью ушедшего года явилось изменение формата проведения некоторых из них. Так, впервые в летней спартакиаде приняло участие около 1000 человек, включая сотрудников удаленных подразделений Республики Татарстан. В 2015 году также на постоянной основе проходили тренировки персонала и товарищеские матчи по волейболу и теннису, впервые сформирована хоккейная команда Банка, которая уже радует результатами. Сотрудники Банка неоднократно становились победителями городских соревнований. Был существенно расширен список внутренних конкурсов, как неформальных, творческих, так и профессиональных, в том числе с привлечением партнеров Банка по бизнесу.

В 2015 году был проведен очередной плановый профилактический медосмотр, в ходе которого сотрудники получили консультации врачей различной специализации по интересующим их вопросам состояния своего здоровья, а также рекомендации на прохождение санаторно-курортного лечения.

Особое внимание уделяется детям сотрудников Банка. В 2015 году для них был организован ряд праздничных мероприятий: день первоклассника, новогодняя детская елка, творческие конкурсы, семейный просмотр фильмов и мультфильмов, на общебанковских спортивных мероприятиях отдельно проводятся детские веселые старты.

В целях обеспечения информирования персонала Банка на постоянной основе актуализировалась информационная база «Сотрудникам», в которой сконцентрировалась информация о льготах и компенсациях, здоровье и спорте, корпоративных мероприятиях, графиках работы подразделений и многом другом – важном и необходимом для каждого сотрудника Банка.

Таким образом, анализ стимулирования и мотивации труда персонала ПАО «Интехбанк» показал, что управление персоналом Банка осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально - психологических методов управления. В целом на предприятии достаточно возможностей по развитию и мотивации персонала.

4. Развитие персонала

Основными элементами системы развития персонала ПАО «Интехбанк» являются аттестация, обучение и продвижение работников.

Основными задачами аттестации являются определение соответствия занимаемой должности, определение пробелов в знаниях и навыках, определение потребности в повышении квалификации, определение перспектив профессионального и должностного продвижения.

По направлению обучения персонала в 2015 году внедрен учебный портал и реализована система дистанционного обучения сотрудников филиалов Банка.

Для оценки знаний и навыков разработано более 50 тестов по различным направлениям деятельности Банка. Особое внимание уделялось повышению профессиональных навыков руководящего состава Банка. Для высшего и среднего звена были организованы: курсы повышения квалификации и переквалификации, индивидуальное обучение, конференции, стажировки, семинары, обучение по программе СIMA, бизнес-тренинги для развития управленческих навыков.

Большое внимание уделяется формированию кадрового резерва. В Банке существует практика выстраивания баланса между привлечением в Банк руководителей среднего звена и использованием подготовленного управленческого резерва. По «служебной лестнице» продвигаются лучшие работники, обладающие лидерскими и руководящими качествами, ответственные, проявляющие профессиональную компетентность, активность в работе, предлагающие интересные идеи и новый (соответствующий культуре Банка) стиль работы. В ПАО «Интехбанк» резерв формируется по 3 уровням: высшего, среднего и начального звена управления. Кроме того, отдельно формируется резерв из числа молодых работников с высоким профессиональным и управленческим потенциалом. Подготовка резерва осуществляется по индивидуальным планам развития, включающим в себя различные формы повышения квалификации и самообучения.